她漲紅著臉,兩眼汪汪,站在我面前。
“他們總針對我,明明是他們沒道理,還聯合起來欺負我。”
小張工作有思路,有想法,也敢說敢做,但心直口快,為人主觀,一直都不能很好地融入團隊。今天她在會上侃侃而談,把其他同事的方案都給否了,當然招來同事們群起而攻之,最後受了一肚子委屈回來。
身要職場,有意或者無意,總會引來一些衝突,這些衝突,輕則是懟人,重則私人恩怨,上升到高層,就成了辦公室政治。那我們又應該如何去看待和麵對職場衝突呢?
一、職場衝突的本質是什麼?
“有沒有一個單位,大家團結一心,沒有勾心鬥角的?”小張問我。
我們常說:有人的地方就是江湖。
職場路就是一條江湖路,又哪來淨土。
(一)衝突來自於人類固有的控制慾
每個人身上,都有一種“馬基雅維利主義”的特質。
馬基雅維利主義,就是個體利用他人達成個人目標的一種行為傾向。
馬基雅維利有兩句名言:“只要目的正確,可以不擇手段”、“為了達到一個最高尚的目的,可以使用最卑鄙的手段”。
這是人類固有的特質,誰也逃不走,只是有的人嚴重一點,有的人輕一點。
所有的組織都是由人構成的,人又無法擺脫這種固有屬性,因此,衝突無處不在,無時不在。
(二)衝突來自於資源的稀缺
職場人的目的是什麼?努力爭奪組織中的各種資源。要想立足,要想做事,就必須對各種資源有足夠的控制和支配權。
而組織中的資源是有限的, 為了爭奪這個支配權,大家就會各自出招,相互鬥爭、相互欺騙,來實現控制和反控制,也就形成了職場衝突。
當某個資源越稀缺,衝突就會加劇。比如職位晉升,推出一個職位,大家都想上,內部的矛盾就會惡化,相互之間的不服、拆臺、舉報就會冒出水面。
某個部門的資源稀缺,衝突也會比其他部門嚴重。每個單位的核心部門一般都比較團結,因為單位給這種部門的資源傾斜最大,相對來說資源最豐富。
資源又總是稀缺的,再充足的資源也抵不過人慾望的增長。
貪婪的人性加上稀缺的資源,造成了無法消除的職場衝突。因此,這種衝突只能面對,無法逃避。
二、職場衝突不完全是壞事
面對衝突,首先要對沖突有一個全面的認識。
我們傳統的思想還是片面的,認為衝突不是好事,會影響團結、影響業績。認為好的團隊應該是一團和氣,壞的團隊才會衝突不斷,而這個團隊的領導也不是一個好領導。
凡事皆有兩面,衝突其實是組織患的一場高燒,燒得太厲害了,會影響身體健康,但偶爾發一發,反而能夠清除掉體內的有害病菌。
對個人來說,恰當的衝突是一種非常有效的溝通方式,所謂不打不相識。經過交手,有時候可以增強相互之間的瞭解,能更好地結交和相處。也有的時候,會讓一方產生對另一方的認可和敬仰,形成友好的妥協。
對組織來說,一個沒有衝突的企業,是沒有活力的。
只有衝突,才能讓問題顯現出來,如果此時能抓住問題,解決問題,對團隊無疑是最有利的。
如果大家一團和氣,甚至為了尋求一致,而放棄事實時,這個團隊才會問題叢生。
因此,好的企業是衝突四起,但又都是理性討論的。
好的管理者,引導員工形成建設性衝突,並讓衝突維持在恰當的水平。
三、衝突的三種形式
端正對職場衝突的認知後,我們就要區分哪些衝突是有益的,哪些衝突是有害的,以便把衝突控制在有益的範疇裡面。我們可以把衝突分為以下三種:
(一)小鬥:事件衝突
就工作本身而產生的衝突。比如對工作的理解、完成工作的方法、工作的執行標準、對產生問題的處置方式不一樣等等。
(二)中鬥:程序衝突
就是授權和角色發生了衝突。比如由誰去彙報,功勞歸誰,責任由誰來承擔類似的問題而引發的衝突。
(三)大斗:關係衝突
就是人際關係發生了問題,一般都是由於前兩者衝突沒有很好的緩解,經過日積月累,上升到個人恩怨情仇後產生的。一旦形成個人關係的衝突,就容易引發戰爭,最終當事人兩敗俱傷,也會給團隊帶來負面影響。
因此,當團隊發出了衝突時,首先就要判斷衝突的背後,是做事情方式上的矛盾,還是人際關係的原因。
如果是前者,可以對事不對人,不僅無害,反而可以充分加以利用。
如果是後者,就是對人對不事,處理起來要格外小心,也很難在短時間內緩解衝突。
四、職場衝突的四種用法
我們不去講如何化解職場衝突,那是領導要去思考的問題。我們從員工的層面去理解衝突,看如何運用衝突,甚至故意製造衝突,通過沖突來提出自我能力,構建良好關係。
(一)製造衝突,增強對對方的瞭解
只有執念於某件事的人,才容易起衝突。
衝突產生時,雙方都會毫無保留的表達自己的觀點和立場,這些觀點會帶著一定的固執、偏激和教條主義,正是這種固執,才能讓你能瞭解到對方的真實想法,而這些想法在平時是不太會表達出來的。
因此,當有人對你關閉心門,不參與,不表態,你無法瞭解他真實的想法,就可以嘗試去激怒他。小張說事以去覆盤:通過會上的衝突,看清了對方哪些論據和論證思路,以及他們處理這種工作的方式,雖然自己的處理手段有問題,但至少這麼目的是達到了。
(二)控制衝突,優化雙方關係
兩個人什麼樣的關係會更好?發生過沖突,又能和解的。
在適度的衝突中,雙方如果都能充分表達觀點,並能最終安撫衝突,關係反而會變得更真實更親密。
衝突中不要太沉迷於情緒之中,而是要學會控制衝突,當發現衝突走向逐步惡化時,就要緩和一下,使衝突的程度始終保持在雙方可接受,而未破裂的範疇。也就是把控制在事件衝突和程序衝突之中,不要上升到關係衝突,否則,要想扭轉僵化的關係,會比較麻煩。
小張的問題是,開口的時候要就事論事,不要去攻擊人。現在既然已經發生了衝突,雙方肯定各有對錯,不要去糾結是非與情緒的問題,還不如放下身段,再單獨與他們真誠的開展業務探討,反而有機會優化雙方的關係。
(三)擁抱衝突,改進自己的觀點
我們從小被教育“三省吾身”,但其實很難去反思自己的觀點。我們反而更善於去評價別人的觀點,找出對方的缺陷,並不斷強化自己的假設,然後試圖去說服對方,以證明自己的正確和完美。
發生衝突時,你的觀點被不斷衝擊,你越是拼命維護,越會發現其中的漏洞。無論你衝突獲勝還是失敗,都可以系統地分析自己以及與你對立的觀點,來反思自己在哪個點上出了問題,以至於招到對方的攻擊。
正如小張可以去想想,自己的觀點真的無懈可擊嗎,對方的思路就沒有可取之處嗎,人家畢竟也有多年經驗,也經過長期認真的思考才提出來的,有沒有考慮過對方觀點的可取之處。
(四)利用衝突,學會整合思考
反思自己的觀點,還是以自我為中心;如果能整合對方的觀點,就能跳出自我,上升到更高的層面。
《了不起的蓋茨比》的作者斯科特的一句話:“檢驗一流智力的標準,就是看你能不能在頭腦中同時存在兩種相反的想法,還維持正常行事的能力。”
衝突就是摩擦,有了摩擦,才有了火;有了摩擦,才有了音樂。摩擦是可以給我們帶來新事物的。
當你能放下自己的觀點,吸納對方的思想,脫離二元對立的旋渦,走出第三條路,你才算是懂得了智慧人生。
會上小張與對方各執一詞,正說明了雙方的方案都有問題,都還不盡完善,有沒有可能找到一個更好的方案,從而找到一個新的突破口。
衝突產生的裂縫,讓光照進來,豁然開朗。
庸人,懼怕衝突;
中人,逃避衝突;
高人,控制衝突。
試著去面對衝突、擁抱衝突、使用衝突,做衝突的主人,做自己的主人。
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