員工天天在發牢騷，卻不肯離職，新人都被他帶壞了，這種人該如何處理？

職場新人王小明

【羊仔的職場之路】觀點：當我看到這個題目時，第一反應就是這個員工太可惡了，在團隊中擾亂軍心，必須開除。但靜下來細想一下，發現不對。身為員工的我，也會存在埋怨公司的時候，難道我發一個牢騷就被公司開除嗎？那我作為員工肯定不服氣的。辭退了我一個人不重要，還有千千萬萬的同類事件發生，那怎麼辦呢？這個問題要引起管理者的重視。因此，我還是建議用理性的角度去分析這個問題，希望從中得到滿意的答案。

發出這個問題，想必題主就是一個管理者，面對員工天天發牢騷，卻不肯離職，還分分鐘會帶壞新人，給團隊帶來影響這件事措手無策。其實，這件事並不難，我們要做好管理，首先要理順下面4個問題：

下面，我們逐一來分析：

一、員工天天發牢騷，卻不肯離職，什麼葫蘆賣什麼藥？

我們要注意兩個關鍵詞：“天天”、“不肯離職”，這兩個詞明顯是存在矛盾關係的，“天天”即代表頻率高、埋怨深，但“不肯離職”卻反映出他的真實想法，表明了員工發牢騷的行為是有意為之的。

因此，我們可以想想，員工行為背後的原因可能是：

1、員工本意是通過發牢騷來表達自己的不滿，讓其他人聽得見他聲音，在乎他感受。

有句話是這樣說的“內心越是缺乏什麼，越是炫耀什麼”，放在這裡也是同樣適用。員工有苦申訴，但無處可說，無人聽，於是他就採取這種極端的手法——天天說，不停說來引起大家對他的關注。

2、員工通過不斷髮牢騷，吐槽公司，是一種自我防衛的舉動。

我們都知道，公司的人員會有流動性，不斷有新人湧進來，如果公司有意換新血液，就會通過招聘新人來替換老員工，為公司增加活力。因此，這種情況下，對於老員工來說是一種赤裸裸的威脅。他們很有可能會想到一些自保的方式：如吐槽公司工資少、福利差、管理不人道等，以此來降低新人對公司的期望值，嚇退新人。從而就能讓鞏固好自己在公司的地位不受動搖。

這個情況我也遇到過。

無論是哪種原因，都指向同一個問題——員工有苦無處申訴，想維護自己的利益，就只能通過這個舉動來宣洩。

大致瞭解了員工行為背後的原因後，我認為題主還需要認識到，員工發牢騷會引發多重矛盾的事實。

員工天天發牢騷，不但影響了員工本身，還會對團體、公司帶來不良影響，這點苗頭不是忽視。

1、對員工本身的影響

員工對公司不滿，內心滿是委屈、不平衡、肚子裡一股怨氣，帶著負能量去工作，只會影響工作效率。因不斷地糾纏其中，個人成長也受到阻礙。

2、對團隊的影響

我們工作在團隊中，每個人都屬於團隊的一部分，如果一個人整天滿腹牢騷，負能量，憤怒的話，想必，團隊也會瀰漫著滿滿的負能量。如題主所說的，對新人的影響也大，新人會從隻言片語中獲得公司不好的一面，對公司產生懷疑，從而，會影響新人歸屬感的問題。

3、對公司的影響

公司也會擔心打造的外部形象被員工胡亂說一通，歪曲了事實，這無疑是給公司招牌抹黑，給客戶等外界帶來不好的印象。

因此，無論員工發牢騷所帶來的影響，是不容忽視的。不能一昧地想著辭退員工就能抑制事件的發酵，而是需要從根源上去解決問題，減少同類事件的發生。

通過對標，找出公司管理上的存在問題，並作出應對措施，才是管理者的當務之急。

題主面臨這種事會感到措手無策，說明了貴公司的管理模式上存在問題。我們不妨來分析一下：

1、對比一下，員工目前所處的崗位是否符合行業薪酬水平要求。

員工發牢騷，很大程度上就是抱怨報酬與付出不對等，幹得多，收穫少，這些都是造成員工巨大不滿的主要因素。

此時，公司在進行薪酬管理時，應結合公司在職員工薪酬和各崗位特點平衡考慮。

公司可以通過以下三點去綜合評估：

1. 要了解公司所在行業的基本薪資標準，依據該標準確定本公司的薪資水平；
   
2. 要根據公司的現有規模、經營狀況、在同行業內的位置等來確定薪資標準；
   
3. 要確定公司發展戰略和未來的發展目標來制定薪酬標準。

這裡需要給題主重點提示一下第3點。

我們都知道，公司的所有管理手段是為企業發展目標為主要前提的。而薪酬福利管理作為人力資源管理重要的手段和工具之一，必然服務於企業的發展戰略和發展目標。

就好比如，如果題主的公司目前處於行業領導者地位，行業內都有較高的知名度和信譽度，則建議公司要制定符合企業現時位置水平的薪酬，以保障員工的福利待遇，從而讓員工自發性地擁有歸屬感。

2、公司管理制度無明確界限，讓管理者無參照物。

員工天天發牢騷，消極怠工，不服從管理安排，從側面上就已經擾亂正常工作的秩序了。但公司無明確規定這類行為是否屬於破壞公司正常運作的條款，因此，沒有明確的標準，管理者只能任憑他發牢騷，而無能為力。

因此，我建議題主要考慮一下，公司的管理制度是否會有缺失，對於消極怠工的員工沒有約束力，不妨從績效考核中去規範約束員工的行為，減少消極怠工帶來的影響。

公司可以規範嚴格的績效考核與管理，增加績效壓力，提高員工積極性。使用嚴格的績效管理有助於明確員工個人和部門的工作目標，向員工灌輸一定的工作壓力，這對發揮員工的工作潛力，提高員工的工作業績非常有幫助。

3、崗位調整，資源整合。

基於以上兩條管理制度的改善，如果員工依然沒有得到滿足，繼續發牢騷，影響團隊軍心的，到了這一步，我建議題主先禮後兵都不奏效的話，就不要再姑息了，可以採取進一步的措施，如：崗位調整、降職調薪等。

總結

出現員工發牢騷卻不肯離職的事，管理者不要使用一邊倒政策，直接開除員工，這容易引起員工的不滿，甚至會引發更大的衝突。面對這問題，管理者最明智的方式是：

1、找出員工行為背後的原因；

2、瞭解這行為對員工本身、團隊、公司所帶來的影響；

3、通過對標，找出應對的改善辦法。

德魯克曾說

我們做管理者要服眾，應該建立在互相信任的基礎上，有則改之無則加勉。

羊仔的職場之路

怎麼處理，沒法處理。

我一上班的時候，就遇到了這麼一個老職工。現在想想，她也不算老，當時才不過四十來歲，但是她非常厲害，經常罵領導，罵組長，也在辦公室各種發牢騷，說單位領導的各種壞話。

她是一個非常潑辣的女人，據說以前還住過精神病院，所以單位的人一般也不敢惹她。

她就是自己特別牛的樣子，每天快到下班時，她就堂而皇之地說，回家 做飯去了。家裡還有孩子等著吃飯哪！就早退了。

單位分什麼東西，她一定 是過去東挑鼻子西挑眼的，各種挑剔。每次都拿著最好的東西走了。

領導不敢說她，如果說她，那就好比是惹了馬蜂窩，她是會罵好多天的 。

後來，單位領導想了個辦法，把我們幾個年輕人挪了辦公室，不再聽她絮叨了。

我記得特別清楚的一件事，就是有一年三八婦女節，領導說大家合個影吧，她從老遠過來，就把領導擠開，大聲說笑著：我最適合坐最中間！然後左顧右盼著說：看我多有領導派頭啊！

她自己也非常能，沒事就挨個辦公室竄，說領導的各種壞話。

後來，她在單位的人緣也搞臭了。最明顯的一件事就是，她兒子結婚的時候，她請單位的人去幫忙，大家都裝不知道，後來據說連搬新人被子的人都沒有。她慌慌張張跑單位來，臨時喊 了幾個人去搬的。

再後來，她老公突然生病去世了，在追悼會上都沒有人去送。

她後來也退休了，就成了一個老太太，不過還是一樣的厲害，我曾看見她跟一個賣菜的人大吵大鬧的。那個賣菜的愣讓她給罵哭了。

這種人，不用搭理，自己就把自己的福氣給弄沒了。

Longsuixinyuan

之前工作的公司有個辦公室主任就是這樣，她表面上都是和每個人都非常要好，然後不停和你說公司這裡不好那裡不好，說副總、老闆這裡不好那裡不好。但她自己也不離職，後面她因為家裡有事要辭職了，辭職之前還有意無意地慫恿大家也一起辭職，還真別說，她手下有個文員，真的信了她的話，也跟著離職了。

一個公司有這種員工在，有時候真的是很煩人，影響士氣，該如何處理呢：

一、瞭解員工為何如此

做為HR，對待這種員工首先要了解別人不發牢騷，她為何會如此之多的牢騷。

如果是對公司薪資待遇、管理制度不滿意或者覺得公司什麼地方虧待了她。和她談清楚，薪資待遇不漲是因為她能力限、未達到漲薪條件等原因，讓她心服口服。

如果是公司什麼地方對她造成不公平感，也請她說出來，真的有委屈的地方就協調解決。

若是對公司管理制度不滿意，也請她提出意見，對她進行制度的講解，確實提出有效建議則可虛心採納。

二、明確告訴員工這一行為對公司的影響

以上為先禮，之後就要後兵。要和她談清楚，她這種行為已經給公司造成了一定程度的困擾，請她注意一下影響，暗示如果她確實覺得公司各方面都令她不太滿意，那她則可以考慮辭職，公司會批准的。

奈奈姐姐

我是美瑾之年，為您解答：遇到這種天天發牢騷的員工，卻又不肯離職，新人被他影響到，我覺得我們公司的人事很善於處理這種情況。他們把喜歡發牢騷，且抱到一起的員工列成名單，要麼是派遣去項目，要麼是經常安排任務，有時會扣績效裡的表現分，有時還會故意批評。我非常反對職場傳播負能量，影響別人工作之餘，自己也是吃力不討好。

01

怎麼處理那些充滿負能量的員工

以前我們老闆常說，要是有員工敢胡鬧，做領導的要學會包容。可一旦影響到身邊的同事，就需要好好處理。最簡單粗暴的方式，是讓他忙起來，非常忙那種狀態，忙到整個人很疲憊，想抱怨都沒有力氣的程度。

我最常遇到的狀況是，有員工直接在辦公室罵老闆，按合同約定，屬於違反公司規章制度的其中一項，有權予以警告。若發生三次以上，則可以辭退。但老闆通常不會因為員工散播負能量而將其辭去，反而是工作上沒有作為，才會有所行動。

這時人事部門負責人就會出動，當著眾人的面將其帶走談話。這麼做的目的除了小懲大誡以外，也是告訴其他人，不要隨意挑戰權威。

① 處理散播負能量的員工，應先考察其行為帶來的影響力，分為輕度、中度和強度，且根據程度來設置處理方式；

② 輕度散播負能量，僅僅逞一時之口頭勇氣，可以私下交流，瞭解其抱怨的原因；

③ 中度散播負能量，如有意在公眾場合說公司壞話，刻意找團隊來站隊，公然和公司管理對抗（尚未造成對外的負面影響），可進行公開談話，逐步加大任務派遣，讓他真正忙起來；

④ 重度散播負能量，尤其是通過渠道擴散到外部平臺上，且對公司帶來一定的負面影響或損失，應予以書面警告，三次即可辭退。

02

剛柔並濟，才是處理問題的好方法

無論是處理何種事宜，我們都能遇到黑臉和白臉，成就哪種事情，都能碰上專門來咬你的人。平衡是自古以來非常有利的處理問題的方法，即任何問題，可大可小，都應遵循平衡的原則。

① 遇到重度傳播負能量的員工，即便予以強硬的手段，仍然有另一個人站出來寬慰，有聰明的企業家，專門在部門員工裡安排了自己人，充當老好人的角色；

② 遇到中度傳播負能量的員工，即便派遣異地或時常安排拜訪，仍需要安排另一個人事部門同事跟進，且給予關懷；

③ 遇到輕度傳播負能量的員工，就算只是小懲大誡，但仍需有人唱黑臉，私底下批評與引導。

可見，剛柔並濟是把控平衡的重要方式之一。

03

新人的指導不容忽視

剛招進來的員工，需要輔導，不容輕視新員工培訓的重要性。員工剛入職，對公司內外環境充滿好奇，若沒有正向引導，則更容易被負能量感染。

新員工更注重個人感受，聽到的即便不一定是真的，但他們會去感受。負能量的傳遞太過迅速，往往比正向培訓來得更迅猛，而新員工對公司感情薄，不一定能分清利弊。

① 重視新員工培訓，尤其是階段性聆聽員工反饋；

② 讓榜樣員工多傳播正能量，用身體力行打動新員工；

③ 定期組織團建，讓新員工真正融入組織。

04

總結五點營造正面工作環境的經驗

① 遇到員工傳播負能量，一定要採取措施，對此員工進行溝通；

② 強硬處理傳遞負能量的員工，不是好辦法，必要時還是採取強硬手段，但一般是以溝通為主；

③ 溝通不宜單方面，若是採取強硬方式處理，則需要安排人員進行再次溝通，做到剛柔並濟；

④ 新人的指導不容忽視，重視新員工的培養，尤其是階段性聆聽員工的反饋；

⑤ 讓榜樣員工多傳遞正能量，多組織團建活動，讓新員工真正融入團隊。

美瑾之年

看有的回答，說得很邪乎，好像把發牢騷的員工辭退了，他就能禍害你全家一樣。不是每個發牢騷的員工，都是滾刀肉，都是吃過牢飯的。大部分情況下，作為領導，以德服人，服不了以制度服人；還服不了，請他走人。如果請他走人很難，就想點巧妙的辦法。能夠被員工治住的領導，都是不合格的領導。

如果是國企，事情就比較麻煩，因為想辭退他很難。但是題主說這位員工發牢騷“卻不肯離職”，應該不是指國企。那下面就以私營企業來考慮了，還假定你是這傢俬企的領導，並且會真心考慮公司的利益。

我的觀點是：對這種散發負能量的害群之馬，想點招數治治他，找個藉口辭退掉最好。

1、先看看員工發的牢騷，是不是有道理。

如果員工的牢騷，經過仔細調查分析，是有道理的，那就先解決問題，再觀後效。有些員工，總是能找到牢騷點的。這個解決了，就抱怨那個。那個再解決了，就繼續發現新的牢騷點。我們身邊都有這樣滿身負能量的同事朋友，對吧。

2、習慣性發牢騷的員工，想辦法治他，慈不掌兵。

如果判斷一個員工是習慣性牢騷大王，趕緊想辦法解決。“新人都被他帶壞了”，還在猶豫。不知在猶豫什麼？等待他改過自新？

作為領導，想治員工的話，辦法多了。就怕領導婦人之仁，眼前發生的問題看不見，淨擔心處理牢騷員工後，莫須有的那些問題。

慈不掌兵。這是古今中外無數領導者總結的經驗。如果覺得自己做不來這個，那說明你不適合當領導。

3、改不了的，找藉口辭退，賠他點錢也是值得的。

對那些治他也沒有用，依然牢騷滿腹的員工，趕緊辭退，殺雞儆猴沒說的。誰還想拿賠償金？可以學他，我也給你賠。

賠償那點小錢，跟團隊戰鬥力下降相比，不值一提。只算小賬，也不是合格的領導。

總結一下吧：

哪怕公司真的存在很多問題，員工也不應該天天發牢騷，這是一種職業道德。你那麼不滿，幹嘛不辭職呢？偏要留下來禍害大家？

所以對這樣習慣性牢騷的員工，必須當成害群之馬，儘早清除出團隊。在古代軍隊裡，“妖言惑眾”是個罪名啊，弄不好要掉腦袋的。

我是獵旗，專注職場發展問題。感謝你的閱讀，歡迎留言，謝謝關注。

獵旗飄

如魚來解答：員工發牢騷的情況屢見不鮮，在學校的時候經常聽到老師發牢騷，上班後經常聽到同事發牢騷，最終還是“錢”的問題。每個員工心裡都會有個底，工作和工資的匹配程度是否合適，如果工資低於預期，那肯定經常發牢騷，經常抱怨自己多麼努力勤奮做了多少事，卻從未見工資有一絲變動。

對於員工發牢騷的事情，如魚想先分析一下原因，找到原因才能夠去避免類似問題發生。

1、員工覺得工資低，幹了很多事情也沒聽見領導有漲工資的風聲

如魚覺得這是發牢騷的最主要原因，在學校的時候老師就給我留下深刻的印象。我是我們班的班長，經常都會跟老師打交道。有次我去輔導員辦公室交材料時，就聽到他在和另外一名老師在瘋狂吐槽：現在物價越來越高，生活成本也隨之增加，教學任務還越來越重，人也日漸消瘦，可是就是工作沒有點提高的跡象。

上班後也是，和我同一辦公室的老員工們也經常吐槽：今年完成了好幾個項目，領導說要漲工資，為啥現在都還杳無音信？還有同事講：經常加班到11,2點，做得事情也多，基本沒有自由時間，全部都耗在工作上了，加上最近的豬肉越來越高，每月吃肉都要反覆計算後才買上一斤肉。

這樣的吐槽和抱怨，對他們來講無疑是一種傾吐自己對工作的不滿。但對於新同事來講，每天聽他們說這些事情就可能對公司失去希望和信心。但最終的原因，其實就是工資“比較低”。

2、往往愛抱怨的員工，能力並不是最強的，也不敢說“辭職”

愛抱怨愛發牢騷的員工，往往在工作上表現的比較一般。為什麼呢？因為他們工資低是有原因的，沒有達到領導心中的預期，本職工作做得還不夠好。優秀的員工，往往每天都會有很多事情去做，從而不會多出一分鐘來進行抱怨和發牢騷。每天都把自己的時間分配的滿滿的且很合理，注重工作效率和質量，所以能為公司領導喜歡和器重，自然工資也會相對來說高一些。

能力一般的員工也就是愛在嘴上說說，其實要是說到辭職，他們並沒有這麼大的勇氣。當然如魚也建議不要隨意的辭職，這樣成本會很高。題主提到他們“不肯辭職”肯定是有原因的：

• 1、重新找份福利待遇、發展前景相同的工作上班，難度係數大；
  

• 2、辭職後就會面臨沒有收入，家庭負擔大，辭職可能會影響到生活質量；
  

• 3、心裡覺得這份工作也還過得去，沒有想象中的那麼差，如果能漲工資那就最好了。
  

3、新人在這樣的環境下確實會受到較大的影響

就拿我來講，本來剛進入職場，對所有的事情都充滿信心、激情滿滿，準備在第一份工作中大顯身手，幹出自己的一片天地。

可是，進入公司不久就聽到辦公室同事各種抱怨，各種吐槽，公司這裡不好，那裡不好。甚至有些抱怨生活不如意，菜市場買的菜是壞的等等，總是每天都在負面情緒的環境中工作，難免會對工作收到一些影響。我不想受到別人的影響，所以現在都是每天把自己的時間安排好，別人閒聊的時候我在完成報告的編寫，別人和咖啡的時候，我在處理電子表格。

新人很容易收到老同事的一些習慣所影響，無論是好習慣還是壞習慣。所以，在辦公室應該給新人留下工作良好的狀態，當然這也跟領導有直接的關係。

4、如何處理這種人？最好的方式是領導在會議上提，實行激勵制度，充分調動他們工作積極性

領導應該專門在會議上指出這種情況是不可取的，會嚴重影響到別人的工作狀態，進而影響到部門的工作效率和業績。這樣下去只會形成死循環，沒有一點促進作用。

其次，對公司的晉升和加薪的資格給出明確的制度，達到什麼樣的標準就可以升職加薪，沒有達到那就沒辦法，也不能抱怨公司怎麼怎麼樣。當然這個制度必須要合理，不能制定的要求過高或過低。

充分調動員工自發工作和學習的積極性，提升團隊的凝聚力。領導應該從這些方面入手，可以達到更完美的效果。

閆如魚

該怎麼處理呢？這種人應該堅決清理出隊伍，不能讓一顆老鼠屎壞掉一顆粥的道理，你應該懂得。

這種人也許是滾刀肉，也許是老油條，不過從HR的角度，從勞動法的角度，對待這種人也有很多種辦法。

勞動法規定，如果員工不能勝任本崗位工作的時候，可以進行培訓。如果培訓之後還不能勝任本崗位工作，那麼可以進行轉崗。所以作為HR，你完全可以把這名員工調到一個非常清閒的職位上去，只有他一個人，讓他沒有機會與新員工閒扯發牢騷。

其實呢這種人的訴求很簡單，要麼別去煩他，但是還給他工資，要麼就給他高額的賠償金，讓他走人。所以很多時候，辦法就在眼前，就看你怎麼操作，簡單的方法，複雜的方法，一切都取決於你老闆怎麼想這件事情。

把你的想法和你的上級聊一聊，而不是自己在這裡空想辦法，也許你會收到意想不到的效果。

職要精益

我的觀點是：負面情緒其實是最容易相互傳染的，因此，當團隊中有成員長期存在有負面情緒時，一定要妥善並及時的處理，要麼給他糾正過來，要麼乾脆放棄。

天天發牢騷的員工，他們都在發一些什麼樣的牢騷？

人難免會發牢騷，和生活相關，和工作相關，和人相關，和事相關。不過本問題指的是員工在單位發牢騷，那麼員工發牢騷，肯定是和工作有關係。既然和工作有關係，那麼福利，工作強度，人際關係等就是最容易引發牢騷的熱點問題。

• 抱怨工資低。
  

員工付出就要得到回報，關於回報，幾乎所有員工最在意的就是他們的工資。誰都想自己工資高，誰都想自己工資比其他同事高，這個是員工最正常的想法。

如果員工一旦發現自己的付出與得到的回報差距巨大時，或者員工一旦發現其他同事的工資比自己高的時候（這些同事包括但不限於能力技術經驗等不如自己的同事，或者比自己資歷淺的同事，或者是新進公司的新同事等），牢騷不可避免，他們會在各種場合抱怨自己工資低，他們會在同事領導面前抱怨自己工資低。

• 抱怨工作強度大。
  

員工肯定希望自己的工作是輕鬆的，每天工作時間就8小時，而且不用加班，不用那麼忙碌。

一旦事與願違，如果長期工作強度大，長期無休止的加班，這勢必會造成員工心裡失衡，那麼壓力之下，發個牢騷抱怨一下，或者抗議一下，也就會成為常態。

• 抱怨領導偏心。
  

職場當中的人際關係，往往比工作本身還要難處理的多，畢竟人與人之間的關係是最複雜的，職場中的人際關係難點就在於和領導之間的關係。正常情況下，誰都希望領導能看懂自己，能青睞自己，能關注自己，能重視自己。

不過領導畢竟不是下屬員工所能把控的，對於下屬員工，領導有自己的喜好。這個時候如果員工發現自己被領導排除在外，特別是發現領導重視的員工比自己能力差，比自己經驗少，比自己資歷少，比自己技能低，那麼牢騷自然而然就會出現，員工會抱怨領導偏心，抱怨領導不公。

那麼什麼樣的員工，最容易發牢騷？

• 天天發牢騷的員工，都是工作態度一般的員工 。

天天都在發牢騷的員工，肯定是工作態度出了問題。我們知道工作態度中有兩個關鍵的度量指標：一個是工作積極主動，另一個是工作服從安排。這不僅和工作本身有關係，還和人際關係也有關聯。而員工的牢騷和這兩個都脫不了關係，所以說天天發牢騷的員工，工作態度肯定一般。

• 天天發牢騷的員工，都是有點情緒化的員工。
  

都說牢騷太多防腸斷，發牢騷不好，天天發牢騷更不好。所以說如果員工每天都發牢騷，那隻能說明他情緒化比較嚴重，控制能力比較低下，他沒辦法很好的控制自己的情緒。

• 天天發牢騷的員工，都是不滿現狀的員工。

如果你對你自己當前的狀況滿意的話，那你肯定沒有任何的牢騷，任何的抱怨，正是因為員工對自己當前的工作情況，福利情況，人際關係等不滿意，不滿足，所以才會有牢騷不斷的狀況發生。

為什麼有些員工會天天發牢騷？其實答案非常簡單，就是這些員工的工作上出了問題，就是這些員工的人際關係上出了問題，就是他們工作的現實與工作的期望出現了巨大的差距，而且這種差距他們自己沒有能力去解決。

員工天天發牢騷，但又不肯離職，那他們的目的到底是什麼？

• 員工發牢騷目的有可能就是讓領導知道自己的訴求。
  

很多員工發牢騷僅僅就是發牢騷，還遠遠沒有達到要離職的地步。他們發牢騷只是把自己心中的不滿或者心中的訴求通過這種比較消極的方式，通過這種比較負面的方式表達出來。而他們的目的其實相對簡單，就是想讓領導知道自己存在不滿，自己有某些要求，希望領導能考慮一下，當然，最終就是使得自己訴求得到滿足。

• 員工發牢騷的目的或許僅僅就是情緒上的宣洩。

因為有些訴求，員工自己本身也都非常明白或非常清楚，確實很難能得到滿足，或者說很難有比較大的改進，比如公司層面的，制度層面的一些東西。而這個時候的牢騷，更多的就是宣洩一下情緒，表達一下不滿與抗議，發洩完之後，該工作還是要工作。

員工天天發牢騷，會對團隊造成什麼樣的影響？

上面提到過，發牢騷其實是負面情緒的表達與發洩，而這種負面情緒是會互相感染的，也就是說今天可能只是一個員工在發牢騷，那明天有可能就是兩個三個甚至更多員工在發牢騷。

另外，有一些牢騷是特別容易能引起員工的共鳴的，比如工資低，比如工作壓力大，只要有人發這樣的牢騷，勢必會得到更多人的響應。

發牢騷對個人的影響顯而易見，工作態度變得不端正，工作變得消極。而當你的團隊中有一個甚至多個這樣的人，當你的團隊中天天有人在發牢騷，那麼，你的團隊的凝聚力肯定就沒有了，你的團隊就處處充滿了消極因素，工作氛圍也沒有了。這肯定會導致團隊工作變得拖拉，工作效率變得低下，團隊成員各懷鬼胎，這樣的團隊，遲早會散。

作為管理人員如何去管理這些天天發牢騷的員工？

一個團隊的管理人員，在人員管理上一定要先知先覺，而且一定要果斷堅決。及早發現識別團隊當中有發牢騷傾向的員工，及早的進行干預。

如何及早識別有發牢騷傾向的員工？我們抓住這幾個關鍵：

• “多聽”：多去聽員工的訴求，多去聽員工的想法，多去聽員工的意見。聽的同時還要注意他們的情緒，注意他們的表達方式，注意他們是否有宣洩與不滿。
  
• “多想”：進行換位思考，從員工角度去考慮他為什麼會有這樣的訴求？為什麼會有這樣的想法？同時還要考慮，如果滿足不了他的訴求，他會怎樣？
  
• “多看”：多看員工平時的工作態度、工作表現、工作結果，看看他們是否有消極怠工的情況發生。
  
• 經常性的或者重複最多的，那肯定就能斷定是發牢騷。

而對於已經開始發牢騷，天天都在發牢騷的員工，我們可以分三步走：

• 既然負面情緒容易傳染，那麼首先就要將他“隔離”開來。
  

要從他的工作以及他的人際關係上下手，第一個“隔離”其實就是讓他逐步遠離某些工作，也就是說，不能讓他去做重要的工作和關鍵性的工作。第二個“隔離”其實就是讓他逐步遠離情緒上容易受感染的員工，也就是說，創造條件儘量避免他們之間互相接觸。

作為團隊管理人員，這種權利還是有的，這種便利還是有的，最簡單的就是給他調整工作。

• 其次就是將他們的負面情緒糾正過來或者說是消除掉。
  

當他的工作以及人際關係在可控範圍之內的時候，那管理人員就可以著手對他進行糾正，對他的負面情緒進行糾正。

可以找他進行仔細的溝通交流，認真傾聽他的訴求。能滿足的則滿足，不能滿足的就說明原因，並對他進行安撫，切忌不要畫大餅，亂許諾，空許諾。

• 如果沒辦法消除或糾正，只能將他們放棄。
  

訴求滿足了肯定就不會再發牢騷，但訴求滿足不了，那隻能放棄，因為這個沒辦法，如果任由他這樣牢騷不斷，勢必會影響更多的人。

這裡的放棄有兩種情況：

第一是任由他繼續發牢騷，但要把控住和他接觸的其他同事。也就是說，放棄對他的安撫，退而求其次，去安撫和把控和他接觸的其他同事，這裡其實有點孤立他排斥他的意思。

第二是讓他離開團隊或者離開公司。不管是讓他主動離開也好，還是公司強制他離開也罷，方法很多，衡量利弊，取最有利於團隊的方式即可。

實踐經驗分享

其實在實際團隊管理當中，由於團隊成員數量多，管理人員不可能每個員工都能顧及到，不可能每個員工的訴求都能解決掉，而你又不可能實時盯著每一個員工，所以有員工發牢騷是一個非常正常的現象，你要允許這種現象的存在。

當然允許它存在，並不是意味著允許它發酵與蔓延，這就要有一種好的機制來處理，比如員工關懷機制，比如問題反饋機制，比如獎懲機制。

關於員工關懷機制：

作為管理人員，每天要抽一點時間對某些重點關注的員工進行員工關懷，要和他們進行溝通交流，要傾聽他們的訴求。每週要對整個團隊進行員工關懷，每個人都可以暢所欲言。

關於問題反饋機制：

作為管理人員，要制定好問題反饋機制，要允許下屬員工反映問題，表達訴求，當然途徑可以多樣化，可以匿名，可以實名，可以通過郵件，可以當面面談。而對於員工反映的問題以及訴求，管理人員一定要及時的進行處理，並把結果反饋給相應的員工，並要做好解釋與安撫工作。

關於獎懲機制：

作為管理人員，員工的獎懲一定要做好。獎勵可以是物質上的，也可以是精神上的。對於那些工作表現好，工作積極主動，工作態度好的員工，要隨時隨地口頭表揚，而且還要利用部門的一些經費給予恰當的物質上的獎勵。這會使得每一個員工知道，只要付出就能得到團隊的認可。

陪娃樂趣多

員工上班時，應該當著老闆的面，擼起袖子，攥緊拳頭，高喊幾句“我能！我行！為了目標，加油！！”領導就認為員工很有“正能量”了，是這樣嗎？！

員工天天發牢騷。作為員工的管理者，不說仔細分析“員工為什麼要天天發牢騷？員工發的牢騷集中在哪些方面？這些方面公司存在什麼不足？應該如何改進？”，卻關注在“員工發牢騷，怎麼處理這位員工？”。實在是有點奇葩！

絕大多數情況下，員工“發牢騷”約等同於向領導“提意見”！老闆需要認真傾聽！

很多公司都大講特講“關愛員工”，通過各種團隊建設活動增強團隊凝聚力。為了瞭解員工對公司的看法，老闆還牽頭組織各種“員工大會”“員工溝通會”等！實際效果如何呢？實際效果就是沒有效果！通過這些是不可能瞭解到員工的“真實想法”的！

而“發牢騷”卻是員工的“最真實想法”，很多“牢騷”是很有價值的！比如員工抱怨“我司報告多”，可能你們報告真的太多了；員工抱怨“我司工資低”，可能你們的工資真的沒有競爭力；員工抱怨“我司市場反饋慢”，可能真的反饋慢……

員工“天天”發牢騷固然不妥，但老闆最應該反思自己是否沒有盡到“管理”責任！

員工發牢騷是正常現象，天天發牢騷確實不妥，但一位員工“天天”在發牢騷，最應該反思的還是領導！我問領導以下幾個問題：

• 員工開始發牢騷時，你瞭解到他發牢騷的真實原因了嗎？
  

• 員工開始發牢騷時，你和員工進行過深入溝通了嗎？

• 員工開始發牢騷時，你採取了什麼措施了嗎？有效果嗎？

• 你採取的這些措施如果無效，你嘗試過進行改進了嗎？

好比一名醫生，病人在剛剛開始發燒咳嗽時，就找你訴說病情，結果你不管不問，病人向你反覆訴說感覺肺部有點疼痛，你就隨手開個退燒藥。現在病人發展成肺炎了，你卻責怪病人“為什麼不好好照顧自己，看看，肺炎了吧，等著住院吧！”

如果員工天天發牢騷，新人都被他帶壞了，領導溝通無果，不說給與賠償讓其走人，難道寄希望於該員工主動辭職嗎？

看到這個題目，我的第一感覺就是“可能這位員工是故意天天發牢騷的”！因為他就是想讓公司把自己“開掉”，拿補償金走人！

我們假設一下，一個團隊，某位員工天天發牢騷，把新人都帶壞了，給團隊帶來很大的負面影響。而領導多次和他耐心溝通，他都拒不改進。作為領導，這時候必須做出決策，是繼續留用這位員工，還是讓其走人，很明顯，開掉該員工是最好的選擇！

我給你的處理方式：

1、耐心溝通

通常員工都會發些牢騷，這和負能量沒什麼關係，有些公司還專門設立“吐槽大會”讓員工發牢騷。作為領導，需要和員工耐心溝通，讓其做出改進！

2、員工拒不改正，領導應給與補償金，立即辭退！

如果你耐心和員工溝通，員工依然天天發牢騷，對你的團隊造成重大影響。直接和他協商解除勞動合同就可以了，不就給點補償金嗎？！

作為領導，員工天天發牢騷，把新員工都帶壞了，你卻既不耐心溝通讓員工改正，又不願意給與補償金責令其辭職，而是被動的等待該員工主動辭職。那我只能說，他天天發牢騷，估計應該對你沒什麼影響吧，不能你怎麼能忍這麼久……

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職場再出發

這是一個很深刻的教訓哈，老茶用親身經歷過的教訓，明確告訴你先找他談話，如果能有所改善那是最好，要是沒有話開除他吧，該給補償就得給。這些支出的補償，遠比他造成的不了影響導致的損失來得少太多了。

如果只是自己發發牢騷倒不是大事，怕的是故意帶偏其他員工

之前就碰到這樣一個員工，本身能力也一般，工作態度也比較差，然後又不滿公司的一些制度，就天天發牢騷。說公司待他不薄，拿其他公司的福利待遇來跟對比，私下跟其他的員工說領導如何如何摳之類的。一些老員工倒還比較好，他竟然把手都伸到了新員工身上去了。有位專業技術比較強的新員工，公司花了好大力氣才把他挖過來，沒想到被他灌輸了幾天負能量後，做了不到一個月就辭職了。

這事之後，公司果斷的把他請走了。因為這已經不是一個發牢騷的問題了，而是影響到整個公司的穩定性問題了。

碰到這樣的員工，可以先找他進行深入的溝通，瞭解清楚他之所會這樣的原因是什麼。老茶相信沒有哪個人，會一開始就各種牢騷的，必定是經過一定的積累後，對改變現狀失去期望了。才會靠這種發牢騷的方式，來發洩自身的不滿。

通過溝通後，如果能給他解決問題，那就勁量的解決，畢竟這樣的員工能改變過來，後面必將會更加努力為企業工作的。但是，如果通過溝通後，他還是依然如此。

那麼，最好的辦法就是請他離開，該補償就給補償。因為這個時候的員工，已經等於是自己放棄自己了，很難再把他給拉回來了，以其浪費那麼多時間和精力在他身上，還不如直接請他離開。

如果一個員工發牢騷，那可能是個人問題，但是多個員工發牢騷，那就是企業的問題

任何企業都不可能是十全十美的，必定會有缺陷，大部分員工也都能理解。偶爾一兩個人發發牢騷，也是正常的。但是，要是有多個員工發牢騷，那隻能說明企業的制度和管理方式上面，確實是存在很大問題的，否則也不會有這麼多人不滿。

這個時候，作為老闆就應該想辦法去解決這些問題，而不是一味的強壓員工，讓他們不要發牢騷，這樣的後果必然就是人才大量的流失的。

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