大家晚上好，今天我繼續給大家分享《高績效教練》
本書總共分為5部分共23章：
第一部分：教練不僅僅是一門技術（2章）
第二部分：教練的原則（4章）
第三部分：教練的實踐（8章）
第四部分：教練的特定應用（4章）
第五部分：釋放教練的潛能（5章）
由於時間關係，我仍然按照每天一章的進度跟大家一起分享，今天我跟大家分享本書的第四章——成為教練型領導者
第四章主要圍繞的中心話題仍然是——領導者一定要給團隊創造支持感受，而不是威脅，儘量通過各種手段激發員工潛力，讓員工承擔相應責任。
領導者要在管理過程中，適當放棄使用加薪、升職、解僱這些權利，儘量給員工塑造信任、安全、壓力最小的夥伴關係。
要實現教練型領導，首先要思考以下幾個問題？
一、常規領導者能成為教練嗎？
答案是肯定的，領導者只要在管理中以身作則，儘量在工作中展現出自身的素質：同理心、正直、公平公正對待所有員工，儘量讓員工在工作中自願發揮自身的潛力，承擔更大責任。
二、傳統管理方式主要變現形式以及利弊分析？
上司行為
命令
說服
討論
放權
下屬感受
上司感覺到在掌控之中
下屬不知道自己有沒有選擇權
雙方有參與感，但是進展會比較慢
下屬感到被遺棄
首先是命令方式：命令方式分為三種層次，針對3個星期和3個月呈現以下效果。
①直接發號施令
②發號施令+示範
③發號施令+示範+體驗
三星期後
70%
72%
85%
3個月後
10%
32%
65%
（培訓之後記憶百分比）
從以上實驗表明，從短期利益來看，①直接發號施令，讓下屬直接照做，能夠快速解決問題。如果從員工長期培養來看，採用③發號施令+示範+體驗這樣的方式，能夠迅速讓員工掌握真正的技能，能夠讓員工成長為能獨當一面的優秀人才。
其次是說服：
說服的方式，比直接命令的方式更人性，能夠基本滿足管理者的管理要求，實現管理目的。但是很容易造成員工表面被說服，被動接受，然後採用軟抵抗的方式對待執行。
然後是討論：
民主討論對員工很有吸引力，但是在管理和溝通成本上佔用資源較多，容易造成對任務執行猶豫不決。
最後是放權：
在我們常規的管理裡面，放權是一種信任的表現，是領導層對執行者高度信任下采用的管理策略。但是，放權容易給員工造成領導甩鍋給自己，讓自己擔更大的責任，承擔更大的工作量，甚至會產生，領導放棄我，讓我自身自滅的錯覺。在傳統管理裡，管理層對員工徹底放權，成功率非常低。
三、如何做優秀的領導者？
領導者要儘量避免救火隊員角色，領導者的任務很簡單：完成工作，發展人才。大多數管理者，在管理過程中容易走極端，但是教練型管理模式可以結合幾種模式的優點，根據具體的管理目標，針對不同的員工採用針對性的管理模式。在管理過程中，一定要讓下屬意識到工作的各個方面以及需要採取的必要行動。只有有了清晰的認識，才有成功的可能。通過傾聽下屬的所有回答，管理者不但知道下屬行動計劃，還有背後的思考邏輯。由於教練模式和夥伴關係沒有威脅性，並且是支持性的，所以當管理者不在的時候，下屬執行也不會走樣。
我今天分享的內容到此為止。明天我將為大家分享《高績效教練》第五章——教練風格：夥伴關係與相互合作。謝謝大家收聽。
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