大家晚上好，今天我继续给大家分享《高绩效教练》
本书总共分为5部分共23章：
第一部分：教练不仅仅是一门技术（2章）
第二部分：教练的原则（4章）
第三部分：教练的实践（8章）
第四部分：教练的特定应用（4章）
第五部分：释放教练的潜能（5章）
由于时间关系，我仍然按照每天一章的进度跟大家一起分享，今天我跟大家分享本书的第四章——成为教练型领导者
第四章主要围绕的中心话题仍然是——领导者一定要给团队创造支持感受，而不是威胁，尽量通过各种手段激发员工潜力，让员工承担相应责任。
领导者要在管理过程中，适当放弃使用加薪、升职、解雇这些权利，尽量给员工塑造信任、安全、压力最小的伙伴关系。
要实现教练型领导，首先要思考以下几个问题？
一、常规领导者能成为教练吗？
答案是肯定的，领导者只要在管理中以身作则，尽量在工作中展现出自身的素质：同理心、正直、公平公正对待所有员工，尽量让员工在工作中自愿发挥自身的潜力，承担更大责任。
二、传统管理方式主要变现形式以及利弊分析？
上司行为
命令
说服
讨论
放权
下属感受
上司感觉到在掌控之中
下属不知道自己有没有选择权
双方有参与感，但是进展会比较慢
下属感到被遗弃
首先是命令方式：命令方式分为三种层次，针对3个星期和3个月呈现以下效果。
①直接发号施令
②发号施令+示范
③发号施令+示范+体验
三星期后
70%
72%
85%
3个月后
10%
32%
65%
（培训之后记忆百分比）
从以上实验表明，从短期利益来看，①直接发号施令，让下属直接照做，能够快速解决问题。如果从员工长期培养来看，采用③发号施令+示范+体验这样的方式，能够迅速让员工掌握真正的技能，能够让员工成长为能独当一面的优秀人才。
其次是说服：
说服的方式，比直接命令的方式更人性，能够基本满足管理者的管理要求，实现管理目的。但是很容易造成员工表面被说服，被动接受，然后采用软抵抗的方式对待执行。
然后是讨论：
民主讨论对员工很有吸引力，但是在管理和沟通成本上占用资源较多，容易造成对任务执行犹豫不决。
最后是放权：
在我们常规的管理里面，放权是一种信任的表现，是领导层对执行者高度信任下采用的管理策略。但是，放权容易给员工造成领导甩锅给自己，让自己担更大的责任，承担更大的工作量，甚至会产生，领导放弃我，让我自身自灭的错觉。在传统管理里，管理层对员工彻底放权，成功率非常低。
三、如何做优秀的领导者？
领导者要尽量避免救火队员角色，领导者的任务很简单：完成工作，发展人才。大多数管理者，在管理过程中容易走极端，但是教练型管理模式可以结合几种模式的优点，根据具体的管理目标，针对不同的员工采用针对性的管理模式。在管理过程中，一定要让下属意识到工作的各个方面以及需要采取的必要行动。只有有了清晰的认识，才有成功的可能。通过倾听下属的所有回答，管理者不但知道下属行动计划，还有背后的思考逻辑。由于教练模式和伙伴关系没有威胁性，并且是支持性的，所以当管理者不在的时候，下属执行也不会走样。
我今天分享的内容到此为止。明天我将为大家分享《高绩效教练》第五章——教练风格：伙伴关系与相互合作。谢谢大家收听。
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