盼望著盼望著，年底到了，年終總結也跟著來了。
而最可怕的事情莫過於，年終一總結，這一年只賺到了年齡……
年度工作總結，對公司和部門來說起的作用，更多的是承上啟下：承接這一年來的工作得失，啟示明年的工作重點。
人力資源部作為一個特定的職能部門，也有其獨特的作用，其年度工作總結也是有一些與常規部門所不同的注意點。
HR（Human Resource）各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是緊密聯繫的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，所以，HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，並支持企業戰略目標的最終實現。
所以人力資源的年度總結，除了總結今年做了哪些工作，我們還要對人力資源現狀做一些分析，既展示一年來的工作成果，也為明年的工作計劃提供依據。今天小編就來跟大家聊聊，人力資源的年終總結如何承上啟下~
01
年度人員數量和結構盤點
要點提醒
1、任何的數據分析，首先要明確分析數據的目的是為什麼。明確目的，才能知道需要哪些數據。我們分析人員的數量和結構，其目的是通過分析數量和結構的變化，分析未來的趨勢，看這些變化和趨勢對公司的經營有怎樣的影響。
比如，做互聯網的企業，有些團隊年齡不能太大，一旦年齡大了，容易和年輕人有代溝，不瞭解年輕客戶的動態和需求，如何保持隊伍的年輕化，這就是我們需要考慮的問題。
2、數據是為了說明問題，沒有結論的數據往往是沒有意義的。
3、重要的不是其中的數字，而是和往年相比，看這些數據的變化形成的原因，存在怎樣的問題，未來會有哪些風險，問題的背後對應的是我們未來需要做的工作。
比如：剛才我們提到年齡結構的問題，是否合理，哪些崗位應該年輕化，為什麼？否則按這樣的趨勢，未來3-5年會帶來怎樣的問題？
02
員工薪酬費用盤點
1、薪酬費用比率=薪酬費用總額/銷售額；
2、薪酬費用總額佔營業支出的比例；
3、人均薪酬=薪酬總額/總人數（可以根據需要計算公司人均或部門人均等）
4、直接人員薪酬比例（比如營銷、生產、運營人員等）；
5、間接人員薪酬比例（比如辦公室、行政、財務人員等）；
6、福利費用佔薪酬費用總額的比例。
要點提醒
1、過去經濟形勢好，企業的快速增長伴隨著薪酬的快速增長，如果企業的增速放緩，結合歷年的薪酬總額和佔比，我們需要思考目前公司的薪酬政策是否適應未來幾年公司的發展，是否需要考慮薪酬政策的調整。
2、薪酬費用的盤點，總是需要結合薪酬設計的幾個原則來做分析：外部競爭性、內部公平性、激勵性、經濟性原則等。
另外還有一點比較重要，薪酬政策和方案是否支撐戰略，是否支持企業的可持續發展（動態看待薪酬策略，過去促進業務發展的薪酬策略可能隨著業務的變化成為阻礙企業發展的因素）。所以我們做薪酬的分析，還是要看我們的數據是否符合這些原則。
3、以上數據不僅可以和往年對比，也可以和標杆公司、競爭對手公司的數據對比，需要注意的是選擇怎樣的公司進行對比，是很重要的。行業不同、商業模式不同，需要評估是否具有可比性；
4、要用發展的眼光看問題，不僅看歷史數據，而且要分析這些數據未來的趨勢，可能造成的風險。
比如按這樣的趨勢，當我們的銷售額增加一倍或多倍，我們的薪酬費比是提高了還是減少了，可能造成怎樣的風險？
5、薪酬總額解決的是拿出多大的蛋糕來分配，而更重要的是蛋糕怎麼分配，我們需要從薪酬結構、與績效的關係，分析薪酬的激勵性、內部公平性等因素：
通過分析薪酬結構中固定薪酬（工資、福利等）與可變薪酬（提成、獎金等）的比例，能看出兩者的比例大概是怎樣的？薪酬與業績的比率是怎樣的？是否合理？（結合薪酬設計四原則評估）
目前這樣的薪酬結構，對於人員招聘、績效有怎樣的影響？（外部競爭性原則、激勵性原則）
不同的銷售崗位，如何設計固定和浮動的比例更有激勵性？（激勵性原則）
比如銷售代表、大客戶銷售、銷售總監，不同層級、不同類別的銷售崗位，如何設置固定和浮動的比例更合理？3:7合適，還是5:5合適，還是7:3合適？（既考慮激勵、又考慮成本）
通過薪酬盤點，分析薪酬與業績之間的關係，為薪酬方案的調整提供依據，從而保障薪酬策略能有效支持企業的經營。
總之，我們需要站在未來看現在，要分析出可能影響業務發展的薪酬因素，為之後的解決方案提供數據支持。
03
員工績效盤點
1、人均營業收入=銷售收入/人員總數
2、人均稅前利潤=稅前利潤/人員總數
3、人力資本投資回報率=企業淨利潤/員工薪酬福利總額
4、勞動生產率=產品數量/生產時間
5、營銷部門的人均效率=銷售額/銷售人數
以上的績效盤點相對泛泛，有時候整體業績良好，卻忽視某些具體項目或產品上的短板，或是組織能力並未有效提升。我們還是要結合年初具體的目標、任務，而不僅僅是財務指標來看待這些問題。
不是僅僅看KPI，而是看關鍵任務的達成率，做了什麼，改善了什麼。或是進一步細分到產品的績效分析、項目的績效分析（銷售額、成本、速度、質量）。
04
員工離職盤點
1、離職率=離職人數/(期初人數+入職人數）
2、關鍵崗位的離職率；
3、主動離職率；
4、被動離職率；
5、試用期離職率；
要點提醒
1、關於離職率的計算，我覺得還是這個公式相對科學一點，否則按期末人數或期初和期末的加權平均作為基數，可能造成統計的離職率超過100%的情況；
2、主動、被動、試用期離職率，不僅是看數據的高低，這些數據背後的原因更重要，需要分析的是到底是招聘的問題，還是薪酬的問題，或者是管理的問題，還是整個行業供求關係的問題？
3、離職只是表象，離職背後體現的員工訴求是什麼，管理的問題是什麼，更深層次的隱患是什麼？只有分析清楚這些問題，才能採取針對性的措施。
4、離職原因一般與員工滿意度、敬業度、文化氛圍、領導力等因素相關，這些專項的調研你可以結合翰威特、蓋洛普、HAY相應的工具來做。這裡不做展開。
最後劃重點
以上我們從年度的人力資源現狀做了盤點和分析，以上提供的方法，數據基本上也比較容易採集，你可以結合公司的具體情況，對以上內容做相應的篩選和調整。
需要重點強調的是，數據本身不重要，沒有結論的數據是沒有意義的。要數據用來幹嘛，要哪些數據，數據背後說明怎樣的問題，這些才是分析問題的關鍵。
- End -
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