* 整理自星明鑑培訓經理人打卡筆記
一、米其林人才發展體系
（一）企業文化落地三個原則
1、人事部門宣貫；
2、管理層身先士卒；
3、績效考評跟進。
（二）員工能力生態（一個平臺上）要素：
1、能力模型崗位要求-能力字典
2、能力評估測評工具
3、能力提升學習方案（線上化）逐漸遞進，相互關聯，智能推薦
（三）【行動計劃】
1、對各崗位梳理任職資格標準，建立崗位工作說明書；（任職資格從公司對員工的要求中來）
2、從崗位任職資格標準中彙編能力字典，並從能力字典中提取員工能力模型；（能力模型從任職資格中來）
3、針對能力模型，開發一套員工能力自評工具，幫助員工客觀認識自身能力，並明確能力提升的方向；（能力測評工具從能力模型中來）
4、向員工推薦與提供能力提升學習方案。（能力提升方案從員工能力測評結果中來）
形成一個有步驟、有邏輯、層層遞進、相互關聯的員工能力生態。
二、國藥企業大學運營
（一）如何繪製學習地圖
（二）學習項目路線設計
人課分離：課程開發者、講授者分離，避免內訓師離職課程“失傳”風險。萃取的內容，不應該是培訓人容易聽懂的，而是業務人容易聽懂的。萃取過程：方法論的語言通俗化；方法論的過程引導化；過程內容可視化。方法論專家與內容專家共同快捷開發。
（三）【“萃”之應用】
1、將課程開發者與講授者分離，一是防止課程開發者離職風險，二是根據各自特長“因人制宜”；
2、培訓專家負責提供萃取的方法及工具，業務專家負責提供內容和經驗，兩相結合開發課程；
3、課程內容要站在“用戶”思維角度，讓業務人員容易聽懂，而不是培訓人聽得懂；
4、課程要根據行業形勢、公司發展等情況更新迭代。
三、光明乳業內訓師體系搭建與運營
（一）基於業務場景開發課程
企業大學的競爭者是誰？是那些外部線上課程，當員工需要解決某個問題想要學習的時候，她會首先想到在知乎上、得到上、陪伴上去找課，還是通過企業大學的平臺尋求幫助？當員工首先想到企業大學的時候，這就是品牌。
而企業大學相比外部知識學習平臺的優勢在哪裡？那就是企業大學的課程更加熟悉業務需求，更加對企業對業務支持有針對性。
企業大學課程都應該是基於業務場景或任務設計和開發的，參加培訓的過程就好像是做業務覆盤的過程，試問這樣的培訓相比外部那些給那家企業都能用的通用課程相比孰優孰劣一目瞭然。
就像溝通技巧類課程，外部相似課程主要講溝通的一些軟性技巧，有點可能會劃分同事、客戶、上下級等溝通對象，但還是不能很好的去指導實際業務，因為它不知道企業內部的關係、業務的相關干係人，因此外部通用溝通課程其實對企業的實際指導價值非常小。
但是通過企業大學開發的溝通課程，可能會比如基於業務人員在展廳如何從接待客戶開始，到通過一些提問技巧挖掘客戶真實需求，再向客戶介紹產品，引導客戶最後決策的完整場景和整個過程，這樣的培訓課程，更加貼近業務，甚至可以直接地指導業務活動，當然比外部課程好用得多。
師者堂：講師培養，C（認證）-T（培養）-R（研發），按照課程劃分：
·星光堂：講授課程在業務運營中心層級的講師；
·星輝堂：講授課程在企業層級的講師，可跨部門、跨分公司，全國調配的講師。
（二）內訓師體系搭建
1）內訓師體系價值定位：項目想解決的核心問題（內部核心客戶最關注的問題），未來兩到三年存在的意義是什麼；根據行業趨勢、企業發展，可以調整定位。品牌（產品、項目、體系）的信用度：傳播屬性、客戶忠誠度、文化。
2）學習路徑圖
（點擊圖片放大）
角色可以多元化：內訓師、促動師、引導師、教練等。3）內訓師激勵更多交流學習成長的機會，改善業務的機會，更多的內在成長的滿足精神需求的非物質激勵。4）未來這個體系已經融入學習型組織，人人為師（不僅指內訓師，根據個人意願與能力，還可以是促動師、引導式、教練等），企業人人互助，教學相長。
四、五八同城神奇學院培訓項目設計中的產品思維
（一）什麼是產品思維？
1、有特定用戶（用戶畫像）用戶是誰？用戶需求，如何滿足，如何迭代，創造更多的用戶價值培訓項目的用戶是，企業、學員、學員上級
2、用戶1：企業（組織）過去：跟隨型增長：業務隨GDP增長而增長現在：創新型增長：領導和人才推動短期看，解決當下問題；中期看，傳播價值。在資源有限的情況下做選擇，小步快跑，再迭代更新，追求完美和精準。“急學先用為主”
3、用戶2：學員上級（業務部門領導）需求：希望能夠在工作中見到學習效果、希望瞭解下級在學習中的收穫與進度策略：高度捲入：邀請學員上級推薦選修課清單，過程中向學員上級定期彙報學員情況，學員作業與業務場景結合，邀請學員上級點評靈活快速響應：培訓項目產品化（標準化）（通用力課程）、應知應會的高頻度課程在線化把學員上級作為主要宣傳對象，學員自己並非明確自己需要提升之處，但其上級清楚，由上級為他下級報名
4、用戶3：學員短期看需求：有用+有趣中期看：有發展（個人成長、職業發展）策略：有個性化需求（被尊重），必修課+選修課有用：學習任務約等於工作任務，大量用企業工作場景的案例。設置報名門檻，報名任務，篩掉那些偽需求學員，留下有強烈動機的人。交錢作為保證基金，最後完成學習的人共同分錢。（幫助學員克服懶癌）
峰終定律：（課程心電圖，是不是有相似的道理）至少設置兩個高潮體驗，一個放在過程中，一個放在結尾。
（二）對“三層用戶”的理解？在工作中如何做的？每一層用戶的立場不同、角度不同，因此對培訓的看法和期望也不同。這三層用戶的需求就像三層過濾器，將一切雜誌過濾掉，留下的都是符合三者“重疊”的精華部分，這也是我們培訓做的精準的體現之處。比如對於學員來說，薛兆豐的北大經濟學課對他很有吸引力，但是對企業的價值又幾乎沒有，這時候其實企業用戶這一層需求會將“對薛兆豐的北大經濟學課”過濾掉的。但培訓的“操刀者”必須也要發揮作為主責人員的主觀能動作用，善於將用戶的偽需求挑走，留下真實需求。
企業
學員上級學員
需求短期看，解決當下問題；中期看，傳播價值。
希望能夠在工作中見到學習效果、希望瞭解下級在學習中的收穫與進度。
短期看需求：有用+有趣
中期看：有發展（個人成長、職業發展）
策略
在資源有限的情況下做選擇，小步快跑，再迭代更新，追求完美和精準。“急學先用為主”
高度捲入：邀請學員上級推薦選修課清單，過程中向學員上級定期彙報學員情況，學員作業與業務場景結合，邀請學員上級點評。
靈活快速響應：培訓項目產品化（標準化）（通用力課程）、應知應會的高頻度課程在線化。有個性化需求（被尊重），必修課+選修課
有用：學習任務約等於工作任務，大量用企業工作場景的案例。
五、京東領導力項目
（一）更本質的東西信任是基石，圈子是鏈接。
戰略×執行×信任=結果
領軍人才：繼任者（九宮格項目脈絡圖）
管理SPA：開公開大班（三五百人），高層不缺學習機會。VP、CHRO及行業大牛來分享
HIPO項目：高潛項目：總監班、經理班、主管班、自學（高潛主動意願強，有可選學習需求）。前後測評結果對比、過程照片集總結報道宣傳，向學員上級展示下屬的學習狀態。
（二）領導力項目的啟發
1、以各層級領導崗位為基準，進行領導力項目分層次；
2、不通過層級領導力項目的側重點不同，根據領導層級的特點決定；
3、在領導力項目中，加入圈子的建設，設計不同的場域（比如國外遊學、攀巖、騎行等），加強學員之間鏈接；
4、小組為基本單元的課題項目作為行動計劃。課題由CHRO和VP制定，小組認領完成。每個小組有高管作為教練進行指導。
六、百度業務人才的學習項目設計與運營
（一）做好培訓BP
1、瞭解業務、熟悉業務；
2、與業務人員交朋友；
3、界定培訓需求的時候，要更多注重和滿足以業務leader代表的組織需求，而不是僅滿足“五花八門”的員工個人需求；
（三）案例萃取績優員工的績效表現是普通員工的幾十倍甚至上百倍。萃取提綱：
- 鎖定一、兩個方面（做的最好的；感悟最深的；提高最快的）；
- 瞭解的流程和動作（這方面你是如何做的）；
- 瞭解過去的觀念（你是怎麼想的）
- 瞭解現在的觀念（你現在是如何想的）
- 瞭解過去的動作（你是怎麼做的）
- 瞭解現在的動作（你現在是如何做的）
- 瞭解觀念改變的原因（是什麼原因使你的想法改變了呢）
- 瞭解成長感悟（通過這次突破，你感悟最深的一、兩點是什麼）
問被萃取對象：你認為最關鍵的因素是什麼？這是你最核心的做法嗎？
問自己：如果你是一線員工，你想不想學？容易學嗎？
訓戰結合。
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