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來源| 技術領導力(ID：jishulingdaoli)
開發團隊經常被業務方吐槽：“為什麼你們開發這麼慢？你看誰誰誰家，就幾個開發人員，今天提的需求，昨天就做完了，再看看你們，只會排期排期。。。”
每當這個時候，開發就只能雙手一攤，懟回去：“我們都996了，你還想怎樣？”
如何提升研發效率？是技術管理的工作重心。一支高效的技術團隊，離不開兩個方面：一是要有一位具有領導力的Leader; 二是團隊建設，要警惕帕金森定律，它會殺死你的團隊效率，下面我們展開說明。
01
向稻盛和夫學習領導力
日本 “經營之聖”稻盛和夫先生，他創辦了京瓷和KDDI兩家世界500強企業。稻盛和夫總結出來了自己的經營哲學，他建議領導者的選拔，思維方式第一，努力第二，能力第三。
稻盛和夫說過，“如果一個領導者能夠為了集體成員的幸福，不斷付出超於常人的努力，那麼他就必然能夠贏得所有集體成員的擁戴和追隨。”
02
優秀領導者應該具備的7個要素
稻盛和夫先生，曾在《領導者的資質》一書中，總結過優秀領導者應該具備的7個要素，我們從技術管理實踐的角度來理解：
1、付出不亞於任何人的努力
領導者是一個部門的代表，領導者的一個重要職責就是必須率先垂範，向全體組織成員展示自身勤奮的工作姿態，並以此帶領員工，統率整個團隊集體。
領導者必須在工作中付出無人能及的努力才行。也許這意味著難以承受的辛勞，但是要想獲得成功，作為領導者就只此一種選擇。
京瓷哲學中有一條：“成為漩渦的中心”。領導者在工作時必須把周圍的人捲進工作的漩渦。如何成為漩渦？這就要求領導者身先士卒，引爆自己的激情。
2、取得下屬的認同感
領導者首先必須明確自身所領導事業的目的和意義，並且向下屬明示，盡一切可能取得他們的認同，從而獲取眾人的鼎力協助。對於團隊來說，可以起到很大的激勵作用。
當京瓷還是一家小企業時，稻盛和夫向員工說：“我們生產的特殊陶瓷，對於全世界電子產業發展必不可缺，讓我們向全世界供貨吧！如果能做到這一點，那麼，雖然我們只是一個毫不起眼的街道工廠，但我想把它變成街道第一，之後成為中京區第一，繼而是京都第一，日本第一，世界第一。”並向企業員工提出號召“讓我們共同實現這個理念”，才得以與京瓷的全體員工團結一心。
3、與下屬共同制定計劃
領導者在明確事業的目的和意義並且與部下取得一致共識之後，接下來就需要確立具體目標，制定相應的計劃。
在制定目標和計劃的過程當中，領導者必須居於核心地位，廣泛聽取下屬意見，做到集思廣益。這樣做的目的是為了讓組織成員在目標和計劃的制定階段就參與其中，從而讓他們擁有“這是我們大家共同制定的計劃”的意識。
4、懷“真誠之心”與下屬交往
通過建立心心相通的關係，具備“一體感”、想法一致的公司，致力於構建這樣的組織，這就是企業運營的第一步。首先是“我要依靠你”這樣一句話，接著是把員工當作共同經營夥伴這樣一種姿態。
管理者要懷有“真誠之心”與下屬交往，與員工建立發自內心的、心心相連的人際關係。所謂“真誠之心”，就是關愛、體貼，利他之心。用自我犧牲打動員工的心，讓員工發自內心地愛戴你，換句話說，就是讓員工“迷戀”你，因你的魅力而傾倒。
5、不斷激勵下屬士氣
稻盛和夫的經營實踐的根基是建立在“願則成”這個信念之上。領導者必須首先確保自身強烈的意願，然而再將這種強烈的意願傳遞給所有下屬成員，這才有助於既定目標的實現。
要想創造一個充滿激情、不斷進取的集體，就需要讓所有成員都能夠對工作懷有高度的熱情，不斷鼓舞下屬員工的士氣。為此，他會召開懇親會、酒話會敞開胸襟，向部下徹底地闡述實現目標的意義。
6、提升和擁有高尚的人格
日本有句格言：“恃才者，敗於才。”就是說，越是才華出眾、越是熱情高漲的人，他們的能量就越大，就越需要有一種東西控制他們的能量。稻盛和夫認為這就是人格，只有人格才能駕馭才華和努力發揮的方向。
提升人格，有兩條準則十分重要：一條是反覆學習優秀哲學；另一條是要天天自我反省。兩條必不可少。這樣做就能夠彌補自身性格中的原有缺陷，塑造第二人格。
7、擁有鬥角士般的堅韌意志和好勝心
領導者必須要由那種不管遭遇任何困難，都不會因此投降，而將“永不放棄”作為自身信條的人來擔當。
稻盛和夫經常用“燃燒的鬥魂”來表達這層意思。在激烈的商業競爭中，領導者需要具備領導者就必須擁有像角鬥士一樣的堅韌意志和好勝心，才能率領團隊，構建企業的繁榮。領導者必須具備堅強的意志。如果一個組織的領導者缺乏堅強的意志，則將會給這個組織帶來災難性的後果。
03
帕金森定律，組織是如何走向低效的
帕金森定律也可稱之為“官場病”、“組織麻痺病”或者“大企業病”。它是由英國曆史學家、政治學家西里爾·諾斯古德·帕金森（Cyril Northcote Parkinson）於1958年出版的《帕金森定律》一書中提出的。
帕金森得出結論：在團隊管理中，組織層級會像金字塔一樣不斷增多，團隊人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現象。
帕金森定律產生的後果：一個不稱職的主管，可能有三條出路，第一是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二是讓一位能幹的人來協助自己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。
這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能幹的人會成為自己的對手；看來只有第三條路最適宜。於是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，他自己則高高在上發號施令，他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能，他們就上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。
進入到互聯網時代，許多企業都在進行組織變革，實際上就是在抵抗帕金森定律。比如：海爾的張瑞敏主張的“小微企業”模式，通過“人單合一”的管理思想，進行企業組織進行改造，廢除“金字塔”似的科層制，把企業變成孵化器，把員工變成“小微主”，直接面向用戶，加速企業對市場的響應速度。
互聯網本身是一種無中心化組織，一種網狀的模型，沒有決策中心，一切順著態勢發展而順應做出決定，這大大加快了互聯網每一個連接單元的反應速度。互聯網企業的組織架構，必須能夠支撐快速反應、快速決策的特點。
這種組織架構，對內部人員的能力要求很高，團隊成員之間的分工模糊化，每個人多角色進行協作，並且分散成各個小團隊，單點負責，迅速決策，需要組合時，立即自由聯合，任務完成後，自動解散。他們並不依靠什麼層級管理，複雜的流程控制管理，完全是一種任務驅動式的協作方式。
上面描述的就是互聯網組織架構的特點是：扁平化、去中心化、自組織。
以上我們從領導力、帕金森定律兩方面，總結了打造高效研發團隊的要素。實際上打造高效研發團隊，還包括：技術人員個人效能、團隊工程效能、團隊文化塑造等方面，如果你感興趣，請關注【技術領導力】公眾號，我們將在下一篇文章介紹這部分內容。覺得對您有幫助，請點在看、分享朋友圈，感謝您的支持！
作者簡介：K，知名電商公司技術老K級人物。武做過CTO，文出過暢銷書，帶你一起洞見技術新時代。
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