馬雲說過：阿里巴巴越做越大，桌子、椅子是資產，每天盤一遍。為什麼不對人才盤一遍？人也是集團的資產，所以每年要盤一下，就是要看一看，到底人有沒有增值？
通過人才盤點，不僅能夠幫助企業摸清現有人才的現狀，還能建立組織長期的人才造血機制，從源頭上解決人才管理問題，賦能業務發展，持續提升組織效能！
一、為什麼要通過人才盤點建立人才造血機制
人才盤點也叫做全面人才評價，是通過對組織人才的盤點，使人與組織相匹配，其內容包括明確組織的架構與崗位發展的變化，確定員工的能力水平，挖掘員工的潛能，進而將合適的人放在合適的崗位上。
一般而言，企業做人才盤點，主要有以下幾個重要意義：
- 摸底：對企業進行全面的人才盤點，衡量人才的數量和質量能否滿足當前業務發展的需求；
- 選拔：需要為開拓新業務、新區域選擇合適的人，或是常規的人才晉升；
- 發展：診斷和識別現有的中高級人才、關鍵性人才存在哪些不足，並制定具有針對性的發展方案。
人才盤點只是銜接企業戰略和結果之間很重要的一環，盤點並不是最終結果。人才盤點就好比驗血，可以發現人才的優勢和不足，並且找出適合培養的人，在實施驗血後，再建立組織人才造血機制，從而生產出企業發展所需要的人才，反哺業務戰略，實現企業的可持續增長。
二、如何進行人才盤點？——人才盤點四部曲
1.定標準，統一人才標尺
正所謂無規矩不成方圓。什麼是優秀人才，要是沒有標準，也許就公說公有理婆說婆有理，最後也很難辨別出來誰好誰不好。
在開展盤點之前，我們必須思考，對誰盤點，盤點的標準是什麼。
我們可以通過對過往資料進行分析，以及成立訪談小組對公司管理者進行提問，請他們列出心目中的重要崗位，為什麼這些崗位如此重要，要是這些崗位空缺公司會有什麼影響。
而針對這些崗位，有哪些能力是崗位必備的，又有哪些能力是可以區分績優組與績差組的。
某500強連鎖快消餐飲企業，由於業務擴張，終端門店數量劇增，導致區域店長短缺，因此他們急需通過選拔性人才盤點，提高人事任命成功率。
倍智顧問和他們企業的相關管理人員進行了深入探討和梳理，以及結合行業和部門定位，確立了中層管理者能力模型，使得該企業對既有後備區域經理的能力和任用標準有了客觀而明確的認知。
明確的人才標準，可以為人才盤點提供方向的指引，也能幫助有效地辨別出各類人才。
2.選工具，全方位瞭解人才
有了明確的人才標準，就相當於有了衡量人才“長短”的標尺。接下來要做的是人才評價，就是要通過一系列的方法全方位地瞭解人才。
那麼，我們要做到“全方位”瞭解人才，我們需要思考：怎麼評估？哪些工具可以幫助我們精準的評估、考察人才；
工具選擇方面，一般做人才盤點有三類工具：
心理測驗類：如性格測評、驅動力測評、情境判斷測評、商業推理測評等，便捷性最高，準確度最低，成本也最低；
360評估：對目標評估對象的上級、下級、同級、自我和客戶等進行發放問卷或訪談，便捷性和準確度都在中間水平，成本中等；
評價中心：包括面談、文件筐、無領導小組討論、案例分析等，便捷性最低，準確度和成本最高。
（倍智測評工具：藉助心理測評工具對人才進行盤點）
前面提到的連鎖餐飲企業，所用的工具包括：心理測驗：商業推理測評、大五職業性格測評、職業驅動力測評；評價中心工具：管理遊戲、BEI面試等。
產生的成果，包括人才測評的個人報告和團隊報告，並基於測評和評價的數據建立了區域店長的發展規劃和繼任計劃。
3.施盤點，建設企業人才庫
通過各種人才評價的方式，全方位瞭解人才之後，就可以確定合適的人才，並將他們納入到不同的人才儲備計劃中，建立企業人才庫。
我們經常制定的待辦清單，會根據重要程度、緊急程度會劃分不同的優先級。同樣的，人才在企業裡面也會根據態度、績效和能力等的高低，有不同等級。
例如，阿里的績效評估體系由業績和價值觀來評價，圍繞這兩個核心指標構成的座標軸，員工績效評估被分為狗、牛、兔和明星。
4.促應用，制定培養計劃
通過人才盤點的“驗血計劃”，對人才的特點進行深入瞭解，有助於後續人才培養計劃，也就是“造血計劃”的實施。
在人才培養計劃中，需要結合人才的基本信息、任職信息、項目經歷、測評結果、評價結果、業績潛力情況 等做出發展方向和優劣勢的分析，有針對性地進行崗位技能和崗位知識的培訓。
比如通過盤點發現，某中層管理者的“培養下屬”和“授權管理”的能力得分項低於整體均分，那麼，HR部門可以根據該兩項能力的培訓需求，提供相應的培訓課程和行動學習等資源，幫助他提升能力。
針對高潛的好苗子，還可以擴大職責範圍，並且通過一對一傳幫帶等方式，不斷挑戰他們的舒適區，將壓力轉化為前進的動力，從而加速他們的成長。
三、TAS智能人才評價平臺讓人才盤點省時省力
舉個例子，某集團要對中層領導幹部進行盤點，只需進入TAS平臺中的人才盤點場景即可實現線上化操作。
一、選對象：線上勾選盤點對象名單，改變以往單獨郵件或面對面通知，減少溝通成本。
二、選工具：內置標準工具和題本，還可自定義定製，提高盤點科學性。
三、集數據：對接其他管理系統，自動抓取員工信息數據、360數據、心理測評數據、績效等，形成企業自己的人才數據庫。
四、出報告：自動生成人才九宮格、盤點報告，減少數據分析工作量。
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