從一典型案例談《勞動合同法》第十九條第二款

一、案情回顧

王某是某地大學畢業的高材生。2015年6月2日，王某被當地有名的一家企業——威廈公司聘用，崗位是企劃經理，合同的期限為三年，從2015年6月2日至2018年6月1日。在與王某簽訂了勞動合同之後，威廈公司為考察王某的勞動技能，約定了三個月的試用期。2016年8月4日，在三個月試用期內王某經威廈公司考察發現不適合工作崗位，由企劃經理調到人事行政經理崗位，王某也同意就職。2015年8月16日，威廈公司與王某簽訂書面變更協議，約定勞動合同試用期變更為2015年6月2日至2015年12月1日。然而，在2015年11月11日，王某在試用期表現再次不合格，威廈公司也因此與王某解除了勞動合同並通知工會。王某以《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”之規定，提請勞動仲裁，請求威廈公司支付賠償金21666元。

二、案例分析

這是一起關於《勞動合同法》第十九條第二款爭議的典型案例。關於這個案例的判定，主要有兩方面的代表性意見。一種觀點是站在勞動者王某這一方理由自然是依據《勞動合同法》第十九條第二款，認為用人單位與王某約定了兩次試用期，屬於違法行為；另一種觀點則是站在用人單位威廈公司這一方理由是王某因企劃經理考察不合格而再次約定試用期是在雙方簽訂書面變更協議，且王某同意的基礎上做出的，並非屬於二次約定試用期。

對於此案例，從《勞動合同法》第十九條第二款設立的意義、試用期的設置意義以及用人單位威廈公司的角度來看，我傾向於支持第二種觀點。在本案例中，勞動者王某因試用期不合格而從企劃經理調配到人事行政經理，這兩種崗位的工作性質與職責本就天差地別，用人單位需要通過試用期來考察王某是否能夠擔任這個職位。《勞動合同法》第十九條第二款之規定的設立意義就是為了防止用人單位通過多次約定試用期來損害勞動者的合法權益，但在本案中威廈公司遵循了《勞動合同法》第三十五條第一款的規定，在與王某協商一致的條件下才變更了試用期時間，而且威廈公司也給了王某第二次機會，原則上並不存在侵害王某合法權益的動機。因此，我更傾向於站在勞動者這一方。

三、思考感悟

在上述案例的引導啟發中，我也對《勞動合同法》第十九條第二款之規定在兩種不同情境之下的適用情況產生了一些思考感悟。

首先是同一勞動者在同一用人單位的工作崗位發生根本性變動的情況下。

該情況類似於上文我們所分析的案例情景。在這種情況下，勞動者因某些原因在用人單位的工作崗位發生了根本性質的變動，由於有些用人單位承擔風險的能力較低，需要對勞動者進行再次考察以確定是否符合該工作崗位。而此時的第十九條第二款就成為了對用人單位之阻礙條款，用人單位要麼承擔風險直接讓勞動者上崗，要麼就直接打消這個人事變更的念頭，從長遠來看就容易阻礙企業的生產經營活動。

其次是在某些更新換代較強的崗位，勞動者離職後經過一段時間後又再次復職的情況。在知識經濟的當下，有些工作崗位對勞動者的職業技能有著日新月異的要求，可能每一年或半年就要進行一次更新換代。當這種崗位的從業勞動者因為某種原因離職一段時間後又再次復職，用人單位需要考察勞動者的技能是否符合當前的崗位要求，從而做出相應的人事判斷。但《勞動合同法》十九條第二款並未對此情況做出相應規定，雖然在判決時法官會根據自由裁量權進行判定，但我們也不能否認這是《勞動合同法》第十九條第二款需要完善的地方。