員工（或前員工）與企業鬧矛盾的問題屢屢引起網絡社會注意。當然，有必要譴責黑公關，也有必要保護好企業，但也要琢磨問題根源在哪裡？
應該說，問題的一個根源，就在於人力資源（HR）管理不得法，不能適應新時代企業發展的要求：當企業發展越來越取決於如何激發知識精英的創造力，組織制度，從高層到基層，仍在現代也不現代、傳統也不傳統中因循或摸索。
有過些許團隊經驗的人都知道，現在的HR管理，多半學的是歐美，是高度官僚化的一套辦法——不但在中國不盡合適，而且在歐美，也經常是公司管理上的一個痛點。
這套辦法，是從大工業時代承襲下來的，固然有很制度化、很條理、很工具理性的一面，但另一方面，對如何網羅天下人才，激發青年進取，一直提不出一個說得通、做得來的大思路。操作起來，也很耽誤事。
就拿最近曝光的一個案例說，一個員工幹了10幾年，沒什麼進步，被辭退了。但為什麼能叫他在同一個崗位幹那麼長時間才最終下決心請他離開呢？一個學生青年，有多大能力和潛力，在一個高智力的崗位上有個一兩年就看得清清楚楚。
頂多，主管找他長談一次，再考察半年；同時讓他看到身邊同年齡、同背景的其他員工能夠很快地脫穎而出，成就自我，看看他的反應。此後，關於是否再留他在團隊裡，就已經可下決心。
但同樣一個決定怎麼會等到10幾年後才做？你想想，給公司浪費了多少錢？同時又耽誤了那個員工多少時間？說不定讓他儘早學習些什麼自己喜歡的別的東西，他也能為社會做出更大貢獻。
這個案例，一方面，反映出HR不能在整個公司裡建立確實有效的（也有促進作用、示範作用的）優勝劣汰機制，或者在有的部門，員工到底表現如何HR根本無從真正瞭解。
也許有人說在很多企業都做不到這個，但在關鍵員工的關鍵表現足以顛覆整個公司的時代，這正常嗎？
另一方面，它也反映出缺乏一種內部機制，把表現平庸的員工經過一次次考核與談話，用溫和手段從第一線挪到第二線、第三線，直至把他們邊緣化和無害化。
這樣看來，現在的HR比起中國人曾經創造的讓農民當上將軍、把俘虜變為英雄的業績，實在是天壤之別。至少在那個時代，不願打仗的兵是會立馬發遣散費請他回家的；沒有帶部隊能力的幹部是不會派到第一線的；有完成任務的好想法的人是可以否決上級命令的；項目帶頭人之間的合作關係，最高領導人是密切關注的……
官僚化的HR與戰爭年代的HR有兩大區別：
第一大區別：官僚化HR工作的目的，只是保證一個組織對固定角色的需要。它就像是公司的另一種“材料庫”，為各部門補充人的“齒輪和螺絲釘”。但戰爭年代HR的目的，是幫助一個組織成為英雄匯聚的場所——因為激發不出來人的超常表現，組織就會完蛋，理想就是廢話。
第二大區別：現在的HR往往是一個有點兒自成一體的官僚系統，與公司高層和一線團隊都有著相當的隔閡，貌似專業，其實對公司發展即使想參與也參與不上。但在戰爭年代，組織發展和團隊激勵都是由政委和政治部直接抓的。搞不成就，政委就得換人。
你可以說戰爭年代的HR是一個特殊現象。但它在中國社會是有著很深的歷史文化淵源的。
各路英雄風雲際遇式的場景，在中國歷史上大帝國建立，以及大災難後撥亂反正的過程中，都一再出現。
往往，一支成功崛起的勢力，集結著全社會最有知識、最有操作能力和實務經驗的一群人，比如統一前夜的秦國，或者楚漢相爭期間的漢軍。而一個行將沒落或半途而廢的勢力，都會淪落到眾叛親離，國中無人的地步，比如清朝末年，竟然把自己陣營裡最熱衷改良圖存的人都給砍頭了。
中國是人類歷史上最早建立行政主導的中央集權大帝國的國家，也是人類歷史上最早實行公開考試選拔行政官僚的國家，在組織創立和發展上有著非常豐富的經驗與教訓。這些東西，直到現在，沒有得到後人很好的重視和整理。
坊間一些HR講座還要不斷添亂。它們“基於算法”提出的近似工程學的設計方案，乍一聽頭頭是道，在實踐中卻難以實行。
它們從來不願討論在中國這樣一個曾經的農民國家，怎樣能夠一方面保持創業期的發展勢頭，同時適應急劇變化的市場局面？
怎樣一方面激勵下屬發揮想象力、創造力，同時又維持一個基本穩定的企業組織框架？
怎樣維護現有領導核心的權威，同時又實現向新一代人的傳承？
這些都是企業繞不過去的大問題。但這些問題是“基於算法”回答不了的。
操作的問題從來不可能僅僅通過操作來糾正，要想糾正必然要從原理與模型上先看明白。
組織管理上帶規律性的東西，不如通過學習歷史去尋找。
曾任教美國匹茨堡大學的歷史學家許倬雲說過：“直到近代，中國並沒有一個長久得足以討論的企業史，我們只能從歷代國家經營的歷史借取經驗，來看看前人經營的智慧與策略。”
這句話或可這樣理解：作為後發展社會，中國人仍未積累起大量現代組織的管理經驗，我們只能靠重新審視歷朝歷代經營國家的經驗與教訓，來幫助自己避免失誤，改善管理。
但事實上，人們並不是因為缺少現代組織的管理經驗才非得回過頭去借鑑舊時代的組織管理經驗的——學習歷史並不是學習管理的退而求其次的選擇；而是學習管理一切類型組織的必由之路。
陌生人之間怎樣自願結合，為完成某種任務展開合作（所謂“組織”就是這個定義），在不同社會、不同文明圈裡，是有著不同的模式的。這些模式都是伴隨文明的發展而逐漸形成的歷史文化現象。
如果拋開了對這種歷史文化現象的認識，以及拋棄了相關的知識，僅僅從規章、條例上做文章，看起來面面俱到的制度就難免流於形式。
但如果對這種歷史文化現象有所瞭解，同時把相關管理學、社會學、政治學、心理學等各個學科的知識也帶入到自己的分析思辨過程中，做現代組織的管理工作才會感到更加胸有成竹。
從中國歷史中可汲取的組織管理的經驗教訓具體有哪些呢？我們以後會在這裡分話題逐一討論。
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