九型領導力的開發體系是比較複雜的。因為九型人格是一個開放的系統，它不斷吸收人本主義心理學、超心理學等領域的最新成果，同時在領導力應用方面不斷地延伸、深化。/<font>
九型人格與領導力開發的結合又吸收了教育學、系統學、行為科學和管理學理論，其中影響最大的是庫伯經驗學習圈（David Kolb's Learning Cycle），見下圖：/<font>
經驗學習過程包括四個階段形成的環形結構，即/<font>具體體驗/<font>（Experience）、/<font>觀察和反思/<font>（Reflection），/<font>抽象概念化/<font>（Theorization）和/<font>主動實踐/<font>（Action）。具體體驗是讓學習者完全投入一種新的體驗（如：心理測驗、導師深度匯談等）；觀察和反思是學習者在停下的時候，對經歷的體驗加以思考（參見下文中的課後練習及培訓中和培訓後學員的觀察和反思）；抽象概念化是學習者必須達到能理解所觀察的內容的程度，並且成為合乎邏輯的概念（學習者本人完成，導師做教練輔助）；到了主動實踐階段，學習者要驗證這些概念並將它們運用到實際工作和生活中去（學習者不斷有新問題產生，導師不斷地做教練輔助）。然後螺旋上升，不斷提高。學習過程有兩個基本維度，第一個被稱為/<font>領悟維度/<font>，包括直接領悟具體經驗，及其間接理解文字代表的經驗。第二個被稱為/<font>改造維度/<font>，包括內在的反思，及其外在的行動。在學習過程中兩個維度缺一不可。經驗學習過程也就是不斷的經驗領悟和改造的過程。/<font>
在領導力修煉的過程中，需要先後體驗三種學習層級，層級越高，需要越高的技巧。第一層級是/<font>增量學習/<font>，它基於思維習慣的認識和學習，也就是基於你的人格類型，以及它決定的注意力焦點和核心價值觀。這個層級的學習/<font>通過五官自動實現，幾乎無需個人意識/<font>。也就是說，如果你認同，就學習內化了，否則會視而不見、聽而不聞。第二層級是/<font>改造性學習/<font>，它基於有意識狀態下的認識和學習。一旦你明確了自己的型號（還沒找到自身型號的朋友，可以參考我的博文“尋找自身型號過程中的陷阱”http://tonyyuesun.blog.sohu.com/153577894.html），就可以運用不同的策略促進自己成長。這個層級的學習需要你有意識地去觀察自己的思維、感覺和情緒，同時關注自己注意力焦點、核心價值觀和應對策略。/<font>你必須質疑、反思自己平時的行為，用有意識、有選擇的行為來代替自動化的行為/<font>。要達到這一層次，你必須讓九型人格融入自己的行為習慣中。很多人都是在這個階段半途而廢了，因為開始接觸到自己內心深處的痛。而且行為上可能進退維谷，不知道應該按照自己的習慣，還是向更有挑戰性的成長方向進軍。拿6做例子吧，6號出門，可能不知道是按照自己的習慣帶上傘以防萬一，還是索性挑戰一下自我，就是不帶傘。結果在帶與不帶的糾結中浪費了很多時間，反而對自己失去了信心。此時，你可以聽輕音樂和催眠音樂，做腹式呼吸，冥想和打坐，讓自己心境平復下來，再做出自己的選擇。然後在實踐中逐漸找到新的平衡點。第三層級是/<font>
轉換性學習/<font>，它是直接認識、自動化的水平。此時，你已經完成了相對應的型號整合（如：6號經歷了9號的整合），可以超越自己的人格類型、注意力焦點、核心價值觀和應對策略。它需要較高的自我意識，從觀察者的角度來體驗生活，使行動先於平時的思維、感覺和情緒。要達到這一層次，你必須好奇、開放、包容、發自內心，讓個人偏見不能影響自己。此時，每個型號都會經歷這輩子最大的挑戰。如果是6，你會發現自己前進不得，後退不能，就象被綁在刑椅上的囚犯那樣，心中充溢了恐懼。你最引以為豪的頭腦似乎停止了運轉，腦袋空空，沒有了邏輯思維，無法做出決定；你的行動力也蒸發了，似乎自己被陷入了沼澤地，什麼都不想做，什麼都做不了，惶惶不可終日。此時，你需要一個精通九型人格的高級教練，對你進行一對一的輔導（Coaching），陪伴你一起走過這段時間。如果他還是一個治療師，能夠幫助你進行身體、心理兩方面的治療，你會更快地走出這種不適應。你要學會與自己的情緒做朋友，忠實地與他在一起，隨情緒來，情緒去，讓情緒自然流淌。經過鳳凰涅槃，一個嶄新的你誕生了！你不再是原來的6，也不是9或3，而是經過9號整合的6號！你會非常獨立，又與別人非常親近，因為你已經不再是一個刺蝟，動不動就把刺對向別人。你會情緒穩定、平和、開朗、風趣、樂觀、善良，有同理心、慈悲心和接納性。你不僅擁有了安全感，還擁有了信任別人的能力，你真實、自由地活在了這個世界上。難道這一切不是很美妙嗎？/<font>那麼九型領導力開發到底如何實現呢？現在將設計思路做個分享：
一、訓前調查：
導師需要了解企業概況、組織結構、素質模型和相關人員職位說明書等。
二、九型人格培訓：
經常有人說“現在九型人格席捲全球，許多人也著書立說，編寫測試題，我為什麼要上九型人格的研討班呢？”。實際上，九型人格是人的學問，必須在人際互動中才能學會。享譽全球的九型人格大師Helen Palmer建議最好的學習方法是參加九型人格的專業培訓，並且在培訓後加入交流分享的團隊互助小組。我們無法透過看書來學習九型人格，因為書本描述更多的是外在行為。因此看書時，我們可能會覺得自己九種類型的特質都具備，於是就懷疑自己是多重性格。其實，九型人格揭示的是人們行為背後的內在動機，這是需要通過實際案例、真人分享、導師提問、深度會談、心理遊戲、視頻討論、現場練習、觀察等綜合性方法，才能發現的。這是書本、測試題中無法體驗到的，因為書本是從邏輯、行為描述的，而全面的性格即使用最科學的量表也難以準確測量。學習型組織之父Peter Senge告訴我們“團隊學習是最好的學習方法”，因為只有團隊學習才能充分發揮團隊動力學的優勢—遇到問題可以共同面對，同時心智模式不同的團隊成員之間的討論可以激發出更多的創新和成長。
導師講授的過程中，現場學員會有被子彈打中的感覺，感到太精準了，這就是我；然後開始對自己的反省，從而找到自己的型號，走進了自己的心靈港灣。正確的學習方法是用腦區的智慧去分析判斷，形成概念；用心區的智慧去感受情緒起伏；用腹區的智慧去體驗能量和本能。
培訓結束後，學員對九型人格各個型號有了整體瞭解，開始以不同的視角看待自己和周圍的人，也有了躍躍欲試運用九型人格分析別人、解決問題的想法。這時必須讓學員停下來向內探索自我，找到自己的型號，而不是馬上去分析別人，因為人們都習慣從外面尋找方法和技巧來解決遇到的困難。與此同時，一系列問題產生了，通常問題以下：
1、為什麼培訓中舉了那麼多生活中的案例，而不是工作中的案例？
2、為什麼不直接告訴我一些原則去做，卻讓我自己去想？
3、為什麼不多講些九型人格的管理應用，卻講了那麼多的九型人格的個性特質？
4、培訓完了我還是不知道我是幾號？現在我更迷茫了，我覺得我九種型號都有可能。
5、我不知道如何區別A型號與B型號？
6、我不知道如何判斷周圍的人是何型號？以及如何去應對各種型號的反應？
7、我不知道如何學以致用，能否給更多的操作性技巧？
8、為什麼要做練習，不直接告訴我答案？為什麼練習要分享？
9、九型人格評測的結果到底是什麼意思？
10、能否有更加深入的培訓？
如果對找到自身型號有興趣的朋友，可以參考我的博文“尋找自身型號過程中的陷阱”--http://tonyyuesun.blog.sohu.com/153577894.html。
三、 系列跟進活動：
如果說九型人格初階培訓播下了領導力開發的種子，是否能夠發芽成長就要靠系列跟進活動了：
1、 書籍介紹：
訓後看書才是正確的打開方式。David Daniels & Virginia Price合著的《九型人格：自我發現與提升手冊》是必讀書籍，需要學員自我研讀。Helen Palmer的《九型人格》可以作為擴展閱讀
2、 課後練習：
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課程結束前還會佈置課後練習，讓學員們自我反思，並且提交一份300字以上的文章。文章不能是從邏輯到邏輯的分析，必須含有具體事件的支持，可以是生活中、也可以是工作中的真實事件。課後練習是為了保證培訓轉化為實際行動，強迫學員對自己和他人進行深刻反思。
3、 團隊學習：
文章提交後，導師要及時逐一評述，將反思深入下去。在具體應用的過程中，問題就會出現了。然後再不斷解決具體的過程，在團隊學習過程中，領導力水平不斷提升。
4、 Coaching：
由於每個人的人生經歷都不一樣，即使同一型號的個體問題也不盡相同。個人的領導力水平不一樣，面對的挑戰也不一樣。問題的解答過程就是領導力提升的過程，導師在培訓現場和的課後個性輔導必不可少。這時，導師的功底就至關重要了，不同功底的導師可以把學員帶到不同的高度。
5、 複訓：
人性是複雜的，不可能通過一次培訓就真正掌握。已確定型號學員的分享會成為課程的重點和亮點。因為每一個人都是自身型號的專家，他們的故事都能帶給別人啟迪。
四、九型領導力應用培訓：
此時，多數學員找到了自己的型號，已經對九型人格有了一定認識。此時會培養一些領導力的具體技能，比如“溝通”、“銷售”、“管理”等等；也可以根據企業調研情況，在九型人格的原生家庭、心理防禦機制、副型、發展層級等方面加深；課後練習的重點是具體技能的運用；Coaching的重點是九型人格在職場和生活的運用和理解，此時閱讀《
獨一無二的領導者》會是一個好的選擇。
為了幫助學員進行腦、心、腹的全面開發，還可以結合拓展訓練和呼吸訓練。
展訓練和呼吸訓練。
五、PDCA循環：
隨後的九型領導力開發活動，會持續培訓、課後作業、教練輔導、自學閱讀的PDCA循環，讓學員的領導能力螺旋上升，團隊精神日趨高漲，組織績效節節攀升，創新、有彈性的文化日益成型......
領導力開發同樣遵守2/8原則，在開發的過程中不斷有人掉隊，最後留下並改變、提升的必然是企業精英。所以，它也常常被用作接班人計劃。
以上就是我九型領導力開發的設計思路，供大家參考。
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