九型领导力的开发体系是比较复杂的。因为九型人格是一个开放的系统，它不断吸收人本主义心理学、超心理学等领域的最新成果，同时在领导力应用方面不断地延伸、深化。/<font>
九型人格与领导力开发的结合又吸收了教育学、系统学、行为科学和管理学理论，其中影响最大的是库伯经验学习圈（David Kolb's Learning Cycle），见下图：/<font>
经验学习过程包括四个阶段形成的环形结构，即/<font>具体体验/<font>（Experience）、/<font>观察和反思/<font>（Reflection），/<font>抽象概念化/<font>（Theorization）和/<font>主动实践/<font>（Action）。具体体验是让学习者完全投入一种新的体验（如：心理测验、导师深度汇谈等）；观察和反思是学习者在停下的时候，对经历的体验加以思考（参见下文中的课后练习及培训中和培训后学员的观察和反思）；抽象概念化是学习者必须达到能理解所观察的内容的程度，并且成为合乎逻辑的概念（学习者本人完成，导师做教练辅助）；到了主动实践阶段，学习者要验证这些概念并将它们运用到实际工作和生活中去（学习者不断有新问题产生，导师不断地做教练辅助）。然后螺旋上升，不断提高。学习过程有两个基本维度，第一个被称为/<font>领悟维度/<font>，包括直接领悟具体经验，及其间接理解文字代表的经验。第二个被称为/<font>改造维度/<font>，包括内在的反思，及其外在的行动。在学习过程中两个维度缺一不可。经验学习过程也就是不断的经验领悟和改造的过程。/<font>
在领导力修炼的过程中，需要先后体验三种学习层级，层级越高，需要越高的技巧。第一层级是/<font>增量学习/<font>，它基于思维习惯的认识和学习，也就是基于你的人格类型，以及它决定的注意力焦点和核心价值观。这个层级的学习/<font>通过五官自动实现，几乎无需个人意识/<font>。也就是说，如果你认同，就学习内化了，否则会视而不见、听而不闻。第二层级是/<font>改造性学习/<font>，它基于有意识状态下的认识和学习。一旦你明确了自己的型号（还没找到自身型号的朋友，可以参考我的博文“寻找自身型号过程中的陷阱”http://tonyyuesun.blog.sohu.com/153577894.html），就可以运用不同的策略促进自己成长。这个层级的学习需要你有意识地去观察自己的思维、感觉和情绪，同时关注自己注意力焦点、核心价值观和应对策略。/<font>你必须质疑、反思自己平时的行为，用有意识、有选择的行为来代替自动化的行为/<font>。要达到这一层次，你必须让九型人格融入自己的行为习惯中。很多人都是在这个阶段半途而废了，因为开始接触到自己内心深处的痛。而且行为上可能进退维谷，不知道应该按照自己的习惯，还是向更有挑战性的成长方向进军。拿6做例子吧，6号出门，可能不知道是按照自己的习惯带上伞以防万一，还是索性挑战一下自我，就是不带伞。结果在带与不带的纠结中浪费了很多时间，反而对自己失去了信心。此时，你可以听轻音乐和催眠音乐，做腹式呼吸，冥想和打坐，让自己心境平复下来，再做出自己的选择。然后在实践中逐渐找到新的平衡点。第三层级是/<font>
转换性学习/<font>，它是直接认识、自动化的水平。此时，你已经完成了相对应的型号整合（如：6号经历了9号的整合），可以超越自己的人格类型、注意力焦点、核心价值观和应对策略。它需要较高的自我意识，从观察者的角度来体验生活，使行动先于平时的思维、感觉和情绪。要达到这一层次，你必须好奇、开放、包容、发自内心，让个人偏见不能影响自己。此时，每个型号都会经历这辈子最大的挑战。如果是6，你会发现自己前进不得，后退不能，就象被绑在刑椅上的囚犯那样，心中充溢了恐惧。你最引以为豪的头脑似乎停止了运转，脑袋空空，没有了逻辑思维，无法做出决定；你的行动力也蒸发了，似乎自己被陷入了沼泽地，什么都不想做，什么都做不了，惶惶不可终日。此时，你需要一个精通九型人格的高级教练，对你进行一对一的辅导（Coaching），陪伴你一起走过这段时间。如果他还是一个治疗师，能够帮助你进行身体、心理两方面的治疗，你会更快地走出这种不适应。你要学会与自己的情绪做朋友，忠实地与他在一起，随情绪来，情绪去，让情绪自然流淌。经过凤凰涅槃，一个崭新的你诞生了！你不再是原来的6，也不是9或3，而是经过9号整合的6号！你会非常独立，又与别人非常亲近，因为你已经不再是一个刺猬，动不动就把刺对向别人。你会情绪稳定、平和、开朗、风趣、乐观、善良，有同理心、慈悲心和接纳性。你不仅拥有了安全感，还拥有了信任别人的能力，你真实、自由地活在了这个世界上。难道这一切不是很美妙吗？/<font>那么九型领导力开发到底如何实现呢？现在将设计思路做个分享：
一、训前调查：
导师需要了解企业概况、组织结构、素质模型和相关人员职位说明书等。
二、九型人格培训：
经常有人说“现在九型人格席卷全球，许多人也著书立说，编写测试题，我为什么要上九型人格的研讨班呢？”。实际上，九型人格是人的学问，必须在人际互动中才能学会。享誉全球的九型人格大师Helen Palmer建议最好的学习方法是参加九型人格的专业培训，并且在培训后加入交流分享的团队互助小组。我们无法透过看书来学习九型人格，因为书本描述更多的是外在行为。因此看书时，我们可能会觉得自己九种类型的特质都具备，于是就怀疑自己是多重性格。其实，九型人格揭示的是人们行为背后的内在动机，这是需要通过实际案例、真人分享、导师提问、深度会谈、心理游戏、视频讨论、现场练习、观察等综合性方法，才能发现的。这是书本、测试题中无法体验到的，因为书本是从逻辑、行为描述的，而全面的性格即使用最科学的量表也难以准确测量。学习型组织之父Peter Senge告诉我们“团队学习是最好的学习方法”，因为只有团队学习才能充分发挥团队动力学的优势—遇到问题可以共同面对，同时心智模式不同的团队成员之间的讨论可以激发出更多的创新和成长。
导师讲授的过程中，现场学员会有被子弹打中的感觉，感到太精准了，这就是我；然后开始对自己的反省，从而找到自己的型号，走进了自己的心灵港湾。正确的学习方法是用脑区的智慧去分析判断，形成概念；用心区的智慧去感受情绪起伏；用腹区的智慧去体验能量和本能。
培训结束后，学员对九型人格各个型号有了整体了解，开始以不同的视角看待自己和周围的人，也有了跃跃欲试运用九型人格分析别人、解决问题的想法。这时必须让学员停下来向内探索自我，找到自己的型号，而不是马上去分析别人，因为人们都习惯从外面寻找方法和技巧来解决遇到的困难。与此同时，一系列问题产生了，通常问题以下：
1、为什么培训中举了那么多生活中的案例，而不是工作中的案例？
2、为什么不直接告诉我一些原则去做，却让我自己去想？
3、为什么不多讲些九型人格的管理应用，却讲了那么多的九型人格的个性特质？
4、培训完了我还是不知道我是几号？现在我更迷茫了，我觉得我九种型号都有可能。
5、我不知道如何区别A型号与B型号？
6、我不知道如何判断周围的人是何型号？以及如何去应对各种型号的反应？
7、我不知道如何学以致用，能否给更多的操作性技巧？
8、为什么要做练习，不直接告诉我答案？为什么练习要分享？
9、九型人格评测的结果到底是什么意思？
10、能否有更加深入的培训？
如果对找到自身型号有兴趣的朋友，可以参考我的博文“寻找自身型号过程中的陷阱”--http://tonyyuesun.blog.sohu.com/153577894.html。
三、 系列跟进活动：
如果说九型人格初阶培训播下了领导力开发的种子，是否能够发芽成长就要靠系列跟进活动了：
1、 书籍介绍：
训后看书才是正确的打开方式。David Daniels & Virginia Price合著的《九型人格：自我发现与提升手册》是必读书籍，需要学员自我研读。Helen Palmer的《九型人格》可以作为扩展阅读
2、 课后练习：
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课程结束前还会布置课后练习，让学员们自我反思，并且提交一份300字以上的文章。文章不能是从逻辑到逻辑的分析，必须含有具体事件的支持，可以是生活中、也可以是工作中的真实事件。课后练习是为了保证培训转化为实际行动，强迫学员对自己和他人进行深刻反思。
3、 团队学习：
文章提交后，导师要及时逐一评述，将反思深入下去。在具体应用的过程中，问题就会出现了。然后再不断解决具体的过程，在团队学习过程中，领导力水平不断提升。
4、 Coaching：
由于每个人的人生经历都不一样，即使同一型号的个体问题也不尽相同。个人的领导力水平不一样，面对的挑战也不一样。问题的解答过程就是领导力提升的过程，导师在培训现场和的课后个性辅导必不可少。这时，导师的功底就至关重要了，不同功底的导师可以把学员带到不同的高度。
5、 复训：
人性是复杂的，不可能通过一次培训就真正掌握。已确定型号学员的分享会成为课程的重点和亮点。因为每一个人都是自身型号的专家，他们的故事都能带给别人启迪。
四、九型领导力应用培训：
此时，多数学员找到了自己的型号，已经对九型人格有了一定认识。此时会培养一些领导力的具体技能，比如“沟通”、“销售”、“管理”等等；也可以根据企业调研情况，在九型人格的原生家庭、心理防御机制、副型、发展层级等方面加深；课后练习的重点是具体技能的运用；Coaching的重点是九型人格在职场和生活的运用和理解，此时阅读《
独一无二的领导者》会是一个好的选择。
为了帮助学员进行脑、心、腹的全面开发，还可以结合拓展训练和呼吸训练。
展训练和呼吸训练。
五、PDCA循环：
随后的九型领导力开发活动，会持续培训、课后作业、教练辅导、自学阅读的PDCA循环，让学员的领导能力螺旋上升，团队精神日趋高涨，组织绩效节节攀升，创新、有弹性的文化日益成型......
领导力开发同样遵守2/8原则，在开发的过程中不断有人掉队，最后留下并改变、提升的必然是企业精英。所以，它也常常被用作接班人计划。
以上就是我九型领导力开发的设计思路，供大家参考。
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