一個成功的領導者必然有著一套屬於自己的管理方法,只有這樣才能使團隊越來越好。
一個成功的領導者必然有著一套屬於自己的管理方法,只有這樣才能使團隊越來越好。
1
看不見
漢朝有個故事,說盡了管理者的特點。宰相丙吉,有一天在都城內走,忽然前面出現了兩個打架的人,頭破血流,還在繼續鬥毆。他沒有出面處理打架的事情,而是繞道走了。走了不遠,發現路邊的牛在不停地喘氣,於是停下來看牛為什麼喘氣。隨從很奇怪,就問宰相,為什麼不管人的事,而關心牛,難道牛比人更重要嗎?丙吉說人打架的事情,我也看見了,但那是都城將軍的事情,他會處理好的,如果他處理不好,我就撤他的職,這也是考驗那個人是否稱職的機會。而牛喘氣,可能是天氣出現了問題,可能有災害,事關天下的收成,這是我的職責,所以分外關心。
也就是說老闆在完善了管理體系以後,要真正把工作落實在每個人身上,不要隨便干涉下屬的權限,否則就會出現老闆幹活,員工看的現象,這樣的公司也沒有太大的發展。所以對於企業裡的很多事情,老闆知道就好了,要假裝看不見,讓下面的人處理為好,這是考察下面人能力的好機會。即便是下面的人失誤了,給公司造成了損失,老闆也要把這個損失當做是選人的成本。不要怪別人做錯了,而要怪自己當初為什麼把這個人放在那個崗位上,如果老闆此時耐不住寂寞,出手挽回損失,那員工會形成依賴感,總盼望著"上帝之手"為他解憂,進而降低企業的效率,這比那些損失更可怕。
2
聽不見
如果老闆聽覺靈敏的話,小道消息很容易傳到他耳朵中,那他是聽還是不聽呢,如果他聽的話,公司的小道消息會更多,讓正式的信息渠道出現癱瘓。
可悲的是,有的老闆對小道消息樂此不疲,幾天聽不到,就感覺不舒服。甚至有的老闆還挑撥,發動群眾互相監督,他把一個員工叫進來聽完工作彙報以後,問:"你的那個上司,最近怎麼樣?你覺得他怎麼樣?"這讓這個做員工的如何來回答?做經理的總有些地方做得不好,如果照實說了,怕給經理造成負面的影響。如果只說好的,那就不全面,有說謊的嫌疑,真是左右為難。今後不管怎樣,這個員工對經理的心態會不同,他會想:"原來在我們面前神氣的經理,老闆對他不信任,有看法。"那經理如何做管理呢?
還有就是上班時間聽得見,下了班儘量不要和下屬單獨相處,要聽不見才好。以前萬科的王石有個故事,王石有一天晚上九點左右,聽到有人按他家的門鈴,他在上面問:誰呀?下面的人說:我是某某,來和您彙報一下工作。王石說:現在是下班時間,你要爬山,可以來找我,你要彙報工作,請明天到我的辦公室找我。
如果王石同意了這個經理來彙報工作,別的經理會怎麼想呢?於是大家紛紛在下班以後找王老闆彙報工作,那他們上班做什麼呢?上班就只好在辦公室玩耍,想著如何在晚上彙報工作。企業哪裡還有什麼未來。所以王石的觀點是對的,下班讓工作走開!聽不到才好,除非出了公司要倒閉的大事,否則不要找老闆,經理們自己來處理,這才是考驗經理們水平的時候。
3
做不了
老闆還要想不到,做不到。這樣才能讓下面的人多想,才能開啟下面人的智慧,讓下面的人多做,培養做事情的能力。才是在培養人才,即便老闆想到了,也要說不知道,而要讓下面拿出觀點來。即便老闆自己能做到,也要讓下面的人來做,老闆做更重要的事情。說起來這些道理都懂,但做到就難了。大多數老闆是行業裡的專家,大多數老闆是外向的,他能看到很多問題,看到了更願意動手搞定。讓他袖手,讓別人來完成,他覺得別人做得沒有他好,覺得別人的效率太低了。突破自己是最難的!
其實老闆是公司最貴的資源,一個企業年利潤1000萬,也就是說老闆一年掙1000萬,老闆平均3萬一天。如果老闆整天做下屬的事,是不是有點太貴了?
老闆只有超脫才能客觀、只有客觀才能專注、只有專注才能超越。做老闆是孤單的長跑,比賽馬拉松。老闆要修煉到孔子說的"仁"的境界:非禮勿言、非禮勿動、非禮勿聽。看不見、聽不到、做不到的老闆才是好的大老闆,否則就是小老闆!
我們面對的是一個越來越複雜和動盪的世界;
沒有一種商業模式是長存的;
沒有一種競爭力是永恆的;
沒有一種資產是穩固的。
得合夥人,得天下!
萬科總裁鬱亮說,僱傭時代已經過去
合夥人時代已經到來!
把核心員工變為合夥人後,奇蹟出現了!
華為,為什麼能從4萬元發展為1000多億美元,成為世界500強?因為他在90年代就開始實行全員持股合夥人模式,開始與客戶在全國建立合資公司!
韓都衣舍,2008年導入合夥人管理制度,連續10年在互聯網服裝品牌排名第一名,業績突破20億。
旭輝地產,2012年導入合夥人管理制度,連續6年業績保持70%增長,成為地產行業超級黑馬。
愛爾眼科,2014年導入合夥人管理制度,5年成為眼科連鎖醫療第一名,市值達到800億。
碧桂園,2014年導入合夥人管理制度,3年成為中國地產第一名,業績突破5000億。合夥人時代:以華為、阿里、碧桂園、旭輝地產、海爾、韓都衣舍,愛爾眼科為代表的著名企業紛紛導入“利益共享”為核心的合夥人制度,越來越多中小型企業紛紛導入合夥人管理模式,培養核心人才,與公司形成利益、事業、命運共同體!
不是你要不要用合夥人管理模式,而是時代已經選擇了合夥人管理模式!
老闆不懂合夥人股權,如同埋下地雷!
【誤區一】按出資比例來分配股權
在過去,如果公司啟動資金是100萬,出資70萬的股東即便不參與創業,佔股70%是常識;在現在,只出錢不幹活的股東“掏大錢、佔小股”已經成為常識。在過去,股東分股權的核心甚至唯一依據是“出多少錢”, 「錢」是最大變量。在現在,「人」是股權分配的最大變量。
【誤區二】平分股權
據調查,企業股權結構易產生糾紛的3大情形:
企業的創始人與股東的股份比例為:1/3、1/3、1/3的佔12%
企業的創始人與股東的股份比例為:50%、50%的佔17%
企業的創始人與股東的股份比例為:40%、30%、30%的佔16%
從公司創始開始,“醜話”應該說在前面。如果是五個好兄弟的話,股份就平分,每個人20%。看起來好像很公平,但因為每個人的能力不同,其實並不公平。這種平分股份的方法從一開始就種下了分歧的種子。有能力的人會想:我比他們都能幹,但為什麼股份和大家一樣?沒能力的人可能會想:我可以混日子,吃這份股權。如果處理不好,這種矛盾會爆發出來,會導致公司崩盤。
夥人股權戰爭最大的導火索之一,是完全沒有退出機制。比如,有的合夥人早期出資5萬,持有公司30%股權。幹滿6個月就由於與團隊不和主動離職了,或由於不勝任、健康原因或家庭變故等被動離職了。
老闆不懂合夥人股權,失去市場機會!
15年前,馬雲如何鎖定18羅漢,成就了今天阿里巴巴的神話?因為他一創業就有高人為他做清晰的股權規劃及股權激勵設計!
馬雲上市的事件告訴我們:
股權可以吸引人才(蔡崇信)
股權可以留住人才(18羅漢)
股權可以融資(孫正義)
股權可以打市場(與雅虎合作)
股權設計控股(馬雲不到10%控制公司)
股權激勵的作用:
1、規範員工行為、提高企業凝聚力;
2、解放老闆、業績倍增;
3、平衡股東關係、功臣退出機制;
4、人才戰略梯隊、吸引同行人才。
企業有5條生命線條線:
1、67%老闆有完全控制權;
2、51%老闆有相對控制權;
3、34%老闆有一票否決權;
4、20%界定同業競爭權利;
5、10%可以申請 解散公司。
企業家不懂股權籌劃,將面臨8大痛苦問題:
1.哥們變仇人;
2.同床異夢,同室操戈;
3.養大兒子叫別人爹 小肥羊管肯德基 叫爹;
4.競爭對手挖牆腳;
5.團隊工作效率低下;
6.錯過合作機會.失去融資功能;
7.影響上市大計;
8.再好的項目都做不大。
企業如何進行股權控制:
馬雲持股7.4%卻能掌控阿里巴巴,任正非持股不到1%卻能手握大權。股權是企業的命脈,是老闆的第一課,也是最重要的一課!企業一開始就決定了結束!
為了幫助更多企業家朋友在經營企業過程中少走彎路,傳授企業新思維與新方法,讓企業永遠前行!今晚與您分享《股權贏天下》專題課程。
企業不大,智慧不夠
只要你公司有兩個以上的合夥人,
就會涉及到股權機制分配設計的問題:
只要你公司有員工,高管,
就會涉及到股權激勵的問題:
只要你公司後期有項目需要運作,上市,
就會涉及到股權投融資的問題…
為解決中小微企業人才管理 ,人才流失等問題.
企業老闆忙碌,有心而無力學習。
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