上篇文章我們選取了廣州市HB公司作為案例，講解企業薪酬管理診斷的方法和過程，今天針對HB公司的管理問題現狀，給出解決思路及管理改進建議。
一、HB公司問題解決思路及項目運作
針對公司目前的管理現狀，HB公司高層領導希望諮詢公司幫助對公司現有崗位體系進行梳理，並建立一整套薪酬績效管理體系，通過這一體系傳遞企業戰略目標、明確支持企業戰略的流程，解決績效考核和薪酬管理缺乏系統性和實效性的問題。同時，公司高層領導還希望通過績效管理體系與薪酬體系的有機銜接，以達到傳遞公司發展戰略和價值理念、激發員工的工作熱情、實現公司發展目標和提高公司整體績效的目的。
水木知行HB西廚項目組經過多次與HB公司高層領導及相關部門負責人進行充分溝通，同時還與部分普通員工進行了座談，進行了問卷調查和統計分析，從整體上把握了公司薪酬績效管理現狀，並做出了一個基本判斷：公司目前主要面臨的薪酬問題是內部公平問題，必須從薪酬結構調整來進行變革。項目組由此明確了項目的整體思路：通過崗位評價、薪酬定級和調整薪酬結構比例，重點解決公司的薪酬內部平衡問題；同時完善績效考核體系，加強過程控制，以績效考核的可操作性和適用性為原則，根據公司管理要求、行業發展現狀、業務特點和公司戰略目標的綜合分析，建立適用性強的績效考核組織體系和指標體系，使績效管理體系與薪酬體系有機結合、互為支撐，最終達到真正激勵員工提高績效水平、實現企業戰略目標的目的。具體來講，整個項目過程分為以下幾個方面：
1、建立完善的崗位體系並進行崗位評價
水木知行項目組在HB公司有關人員的緊密配合下，共同對該公司現有崗位體系進行了梳理，建立了中高層管理崗位、職能管理崗位、研發技術崗位、銷售業務崗位、技術工人崗位、操作工作崗位等崗位序列，崗位層級分為員級、主管級、部門部長級、副總級、總經理等多個層級。
完善了公司崗位說明書，明確了各崗位的崗位職責及任職資格要求，完善了人力資源基礎管理工作。
之後水木知行對HB公司各崗位序列的崗位價值進行了評價，中高層管理崗位、主管級以上管理崗位和技術崗位員工採用28因素法進行崗位評價，其他崗位各員工採用比較法進行崗位評價。
2、調整薪酬結構，並設計薪酬管理制度
水木知行項目組以崗位評價為基礎，在參考行業薪酬水平和所在區域薪酬水平的基礎上，構建了統一的薪酬體系。水木知行項目組在充分參考員工需求的基礎上，對薪酬結構進行了較大調整。
對中高層管理崗位以及研發技術崗位員工實行崗位績效工資制，薪酬由基本工資、績效工資、激勵工資等構成；對職能管理崗位、銷售業務崗位員工實行崗位績效工資制，薪酬由基本工資、績效工資構成；對技術工人和操作工人崗位實行計件工資制，薪酬由基本工資和計件工資構成。
3、建立組織績效模型和績效考核指標庫
在對HB公司所處行業總體發展趨勢、總公司發展戰略和整個企業運作過程進行價值分析的基礎上，通過剖析企業價值創造過程，構建組織績效模型、完善績效管理體系和關鍵業績考核指標庫，實現整個企業戰略目標的層層傳遞和價值創造過程的清晰化，解決績效考核的戰略導向和激勵性問題。績效考核指標庫考慮了各種類型考核指標的優點和操作簡便性，既重視結果指標的應用，又通過過程指標的設計實現了對各種工作過程的關鍵節點監控。
提示 整個考核體系的重點在於考核框架體系的完整性、考核過程的組織有序性和具體考核指標的可操作性，強調操作的適用性，重視績效管理操作人員尤其是直線管理人員對整個體系和考核指標的深入理解與具體應用，確保企業戰略目標的有效傳遞和對員工行為的導向作用。
4、建立業績合同
業績合同是部門、員工與上級就目標合同期內承擔的各項工作任務以及工作任務所要達到的目標、標準達成統一認識後形成的契約。可以通過業績合同層層分解公司的目標和任務，並明確各項任務的目標、標準，明確各部門、崗位對組織價值貢獻程度。業績合同是各單位績效管理制度的基本載體，也是績效評估的依據。
因此，績效合同科學性將直接關係到績效管理方案的可行性。項目組在設計業績合同框架時，根據各單位的具體情況選取不同指標類型，比如部門/車間主要從關鍵業績指標和關鍵工作任務方面進行評估，而員工則在此基礎上增加了日常重要工作，以期真實、客觀、全面反映各部門/車間、崗位對企業價值，在指標選取過程中，運用科學方法對公司年度業績指標進行分解，確保各部門/車間、崗位的目標與企業目標相一致。
5、構建能力素質模型和滿意度考核指標
水木知行項目組在對各部門的工作流程和各崗位的工作要求進行分析討論的基礎上，提煉出公司關鍵崗位員工的核心素質以及能力要求，構建了個人能力素質模型。
能力素質模型將人力資源管理體系和組織整體戰略緊密結合，幾乎可以應用在人力資源管理的所有工作中。 能力素質考核是考核員工的能力素質是否和崗位要求相匹配。能力素質分為個性品質、基本技能、管理技能、專業技能四類。個性品質是個人的性格特徵以及品格特徵，個性品質與HB公司倡導的核心價值觀相匹配。基本技能是指做好本職工作需要具備的基本能力。管理技能是中高層管理者做好組織、協調、計劃、控制工作需要具備的能力。專業技能是某些專業技術要求較高崗位人員需要具備的能力要求。
部門滿意度考核按月度進行，分為：各部門對各車間進行滿意度評價、各車間對各部門進行滿意度評價、各部門對其他部門進行滿意度評價。各個車間對各個部門進行月度滿意度評價的指標包括制度流程合理、信息貫徹傳達等方面。各個部門之間互相進行月度滿意度評價的指標包括制度流程建設、工作協作配合等方面。
6、部門績效考核單和崗位績效考核單
在與客戶充分溝通的基礎上，水木知行項目組與客戶就各部門和崗位績效考核指標庫達成了統一意見。為了使各級考核者和被考核者更好地理解和具體應用績效考核指標，水木知行項目組又通過深入分析，對各部門和各崗位的考核指標進行了初選，設計了個性化的績效考核表單。
7、項目成果彙報、培訓和實施輔導、效果跟蹤
水木知行項目組就整個項目成果向HB公司中高層管理者進行了彙報，並就如何具體實施項目進行了培訓，獲得了客戶的充分認可。在項目實施過程中，水木知行高級顧問經常與HB公司人力資源總監進行溝通，及時發現問題，保證薪酬績效管理變革的順利推進。
項目結束水木知行為HB公司出具了“薪酬績效方案實施注意事項”，方案推進3個月後，水木知行對項目實施進行了效果評估並出具了“薪酬績效管理諮詢項目實施效果評估及改善建議”。
二、HB公司方案實施注意事項及效果評估
1、方案實施注意事項
1）觀念問題
注重激勵性，兼顧公平性，遇到問題要從激勵和公平兩個角度來平衡，公平是目標，是員工主觀感覺，激勵是結果，是員工實際行動和成果。因此在績效目標一旦制定下來後不能輕易更改，除非外部環境及內部條件發生重大變化。為了激發大家積極主動性，有些獎懲制度應進一步完善，該獎的獎，該罰的罰，在車間應該加強對節約板材、提高工作效率、提高工作質量等方面的行為給予獎勵，對浪費板材、工作效率及工作質量存在較大問題的行為給與處罰。
加強市場意識，在考慮公平問題時同時考慮部門、個人價值創造，使符合公司發展戰略，給公司創造更大價值的組織和個人獲得更多利益。因此在制定產品單價、獎勵提成等政策時應充分考慮價值創造因素。
2）績效考核實施注意事項
維護制度的嚴肅性，制度難免有不合理、不完善之處，但制度在修改完善之前應嚴格按制度執行，不能因為有不公平因素就不按制度執行，同時制度不合理之處應及時修改完善。
績效目標的制定以歷史數據為參考依據，應考慮企業目前實際情況，同時考慮適當的發展要求；產值、質量、生產計劃完成等目標應該以絕大多數車間能夠完成為前提。
在績效考核數據收集統計過程中，應嚴格按照規定進行歸類統計，不能剔除任何數據，哪怕事件的發生與被考核者沒有任何直接關係。
如果出現明顯有失公平現象，考核者可以根據制度規定修改績效目標，但原始考核數據信息不能做任何修改。
應該對考核歷史數據信息進行統計、分析，找到導致目標不能達成的關鍵因素，通過加強基礎管理從而提高績效水平的提高。
繼續加強績效管理制度、流程、方法等方面的培訓，使各級管理者掌握有關工具和技巧，使各級管理者能及時、高質量完成績效考核工作。
2、項目實施效果評估
經過3個月度運行，水木知行公司對HB公司薪酬績效管理變革效果進行了評估，總體來講，實施效果超過預期，具體表現在：
1）月度銷售、月度產值以及工人單位時間工作效率都有了較大提升，這得益於以下幾個因素：
（1）個人計件工資制的推行，極大的調動了工人的積極性，使生產車間效率得到提升，具體表現在各車間產值、人均產值、生產任務完成率等指標都有提升。
（2）各生產管理部門及支持部門計劃、控制、協調、支持工作效率效果有所提升，具體表現在生產計劃變更率、生產計劃完成率、採購準交率、交貨週期、庫存週轉、斷貨率等指標都有所改善。
以上各種數據充分說明，薪酬績效變革充分調動了各部門員工積極性，帶來了實實在在的效益。
2）薪酬績效變革實施後，由於考核結果與薪酬的掛鉤，各部門對考核的態度更加嚴肅和認真。從各部門提供的考核數據信息以及相應部門反饋來看，考核得到各個部門越來越多的重視，這說明考核的的確確給各級員工帶來了壓力和動力，這會促進公司業績的持續改善。
3）薪酬績效變革促進了公司基礎管理的改善，比如財務核算、銷售管理、採購管理、質量管理、計劃制定、生產安排、研發管理等各個方面。由於考核強化了各個部門的責權利關係，因此暴露出很多以前制度流程中不合理、不規範之處，每個部門都會站在各自部門利益出發對其他部門工作提出較高要求，顯然這促進了公司整體基礎管理的提升。
4）薪酬績效管理變革對大家的一些管理理念和方法帶來了一定的影響，在什麼崗位拿什麼錢的市場觀念正在逐步形成，論資排輩的觀念得到一定程度的弱化，這將有利於競爭性企業文化的養成，有利於年輕人的培養成長，有利於吸引更多新鮮血液加盟，促進公司更快發展。
5）績效考核及崗位工資等級的引入，為員工工資晉級激勵提供了切實有效、長遠的激勵機制，這將保證公司在未來較長時間薪酬績效管理的系統性和適用性。
雖然薪酬績效管理變革效果是明顯的，但也存在一些問題，需要加強以下各方面工作：
1）公司高層應拿出更多的精力，使各部門目標制定更加科學合理，充分發揮績效考核的戰略導向作用。績效考核是個工具，如果這個工具應用的好，可以使管理者從具體事務管理中解脫出來，各級管理者應更加關注如何選擇績效考核指標以及確定績效目標，以充分體現決策領導的戰略目標及工作重點，通過對目標達成的指導與監控，期末目標的準確評估，獎勵優異鞭策後進來達到績效管理的目的和目標。因此水木知行建議，在目標制定環節，公司總經理（或委託總經理助理）應全權負責各個部門績效目標制定環節工作，由各個總監提出分管部門考核建議，公司總經理（或委託總經理助理）在保證公司既定目標能夠達成情況下，考慮階段工作目標及重點，充分尊重有關部門的意見及建議，確定科學合理的績效考核指標、指標權重以及績效目標值。
2）加強部門內部員工績效考核工作。
有的部門對內部員工考核工作比較重視，有的部門還沒有充分利用績效考核這個工具來加強對員工的管理工作，因此希望各個部門負責人、各位總監充分學習掌握績效管理有關工具和方法，切實提高部門員工積極性，爭取做到考核結果更有區分度，考核結果更有效度。
3、項目實施改善建議
薪酬績效管理往往會帶來業績震盪，HB公司在變革初期就取得明顯效果是非常難能可貴的，但也要意識到變革中存在一些問題和風險，如果不及時應對，會帶來較嚴重的問題，以下是水木知行對HB公司提出的意見和建議。
1）計件工資制的推行，必然會對產品質量管理提出較高要求，計件工資制會引起員工忽視質量問題，而產品質量問題的暴露一般有較長時期的滯後，如果不及時發現解決這些問題會帶來較大的經濟損失以及品牌損失。
因此質量部門應加強質量檢驗、質量控制等環節工作，避免產品質量出現嚴重問題，應加強外銷驗貨環節工作，通過外銷驗貨來檢驗公司質量數據的可靠性。
各個車間應加強對產品質量的管理和控制，及時發現產品質量問題。對屢次出現產品質量問題以及忽視產品質量問題的行為給與懲罰，對已經發現產品質量問題但仍進行下一個工序作業的行為給與重罰。
2）績效考核推行防止各個部門之間徇私舞弊、互相拆臺現象。
績效考核數據信息準確是績效考核得以推進的關鍵，一定要充分維護各個部門提供績效信息的積極性，無論績效信息準確與否，提供績效信息這種行為都應該給與肯定和表揚。但是各級總監以及決策領導應下功夫對績效考核信息進行核實，同時要求信息提供者有翔實的記錄和依據，只有這樣才能保證績效信息的準確和公平公正。
另外，各級管理者一定要對考核評價條款有準確把握，我們考核評價的目標不是扣分多少，而在於通過考核發現問題切實提高管理水平。
3）個人計件工資制的推行取得了成效，但很多環節還不是很完善，應根據制度規定以及企業實際情況，明確車間主任、生產部、財務部、人力資源部在計件工資總額核定、計件工資分配、分配方案審核、審批等各個環節的責任，採取切實有效措施避免出現分配不透明、不公平現象。
4）人力資源部應根據薪酬績效運行情況，根據企業實際情況提出薪酬績效制度修改方案，為2012年薪酬績效制度修訂做好準備；人力資源部應蒐集整理有關績效數據信息，籌備召開績效目標規劃會議，為確定各部門2012年績效目標做好準備；
5）人力資源部應定期組織對各總監、各部長、各車間主任進行有關薪酬績效制度、績效考核流程、績效考核指標、績效考核工具方法的培訓。
文章內容摘自趙國軍(本人)著《薪酬設計與績效考核全案》。
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