如果你的營銷團隊管理非常困難，指揮不動，偷奸耍滑，甚至出賣公司利益，那麼你確實需要考慮一下合夥人機制的建設問題。從目前傳統企業的發展狀態來看，只有放棄管控型的傳統思路，全面推行合夥人機制才能最大限度的降低管理成本，極大調動員工的積極性，形成雙贏局面，從根本上克服棘手的管理難題。
820推薦傳統企業的營銷團隊採用合夥制，但不贊同盲目的跟風行動，要結合傳統企業的自身特點以及行業的商業模式，精準設計。合夥人機制是牽一髮而動全身，危及企業的生存根本，不能有任何的失誤，更不能反覆試錯，必須一次性的成功，否則將造成災難性的後果。如果你準備推進合夥人建設，那麼下面的原則還是非常值得借鑑與學習。
第一， 合夥人機制是為公司經營戰略服務的，是為商業模式服務的，不是簡單地解決如何分錢。
老闆一定要在實行合夥人之前多聽各方面的成功經驗，仔細比較研究，不要聽了一節課就熱血沸騰盲目上馬，很多的問題就出在沒有完全想明白，聽了一堂課，頭腦一熱就搞起來了，最後一地雞毛。一定要認識到合夥人機制是業務機制以及激勵機制的雙重疊加，合夥人機制是為企業戰略、商業模式服務的，而不是簡單的分錢分利。不同的發展戰略，不同的行業特點，合夥人的內在機制會有巨大區別，這是非常關鍵的，比如，保險行業與裝備行業的合夥人機制就有非常大的不同，必須在對商業模式充分研究的基礎上，有針對性的設計好合夥人機制才是最佳道路，照搬別人的會有嚴重問題。
第二、時機非常重要，在業務上升期進行合夥人機制變革最佳。
如果現在的業務已經極度困難，說明戰略方向、產品研發、商業模式、管理模式等可能有問題，如果是這樣，合夥人機制並不能拯救企業危局，強行上馬，很有可能還會造成更大的麻煩。這個時候最重要的不是合夥人機制，而是公司戰略發展方向的調整，內部管理的調整，甚至產品的更新換代。成功的經驗告訴我們，推進合夥人機制的最佳時期是企業上升期，因為合夥人機制本質上解決的是內在動力問題，以及解決管理效率問題。
第三、要能夠抗住現有管理體系變革帶來的巨大震盪。
傳統企業最大的難題就是管理僵化，大家都已經板結在了組織體系中，打破這個局面一定會遭到眾多人的反對，會讓很多人無所適從，這需要領導的決心，同時也需要循序漸進，必要的情況下，可以讓一些人先行，讓他們做出表率，帶動更多人進行變革。合夥人機制的變革是一個成本極大的管理革命，牽扯到企業的生死，這也就是為什麼很多企業不敢貿然行事的根本原因之一。一定要進行長期的準備，準備好了之後，要努力一點一點的推行，要有耐心，不能魯莽行動！
第四，出發點一定要正確，一定是為了更好，為了大家的共同利益。
合夥人機制的設計一定是為了大家共同的利益，而不是簡單的甩包袱，如果你是這個目的，從一開始你就錯了，那就最好不要改了，改了也一定失敗。領導一定要有胸懷，合夥人機制之所以能夠降低管理成本，是因為管理成本轉化為了員工收入，從而調動了員工的自我管理熱情，錢不在傳統管理上集聚，就會在更有效的地方集聚。不同的是管理效率會提高很多，投入不變，掙得更多了，所以投入產出更合理了，不會出現錢花了沒人辦事，或者事辦不成的局面。
第五、合夥人機制一定建立在企業平臺化的基礎之上，否則極容易變成一盤散沙。
單純的合夥人機制不適合傳統企業，極容易使團隊變成了散亂的團伙，各幹各的，各管各的，沒有配合，沒有協同，一盤散沙。這就是為什麼很多傳統企業失敗的根本原因。傳統企業需要組織協同，需要成員之間的密切配合，合夥人僅僅解決了個體的動力問題，但是團隊的協同問題沒有解決，組織的系統效率沒有解決，這就需要平臺化組織建設，就是要對組織體系進行改造，從過去的管控型組織轉變成平臺化的服務型組織形式，這個動作不完成，合夥人機制是不行的，執行了也會以失敗告終。
合夥人機制非常值得嘗試，但這是一個系統工程，你需要從現在就進行深入的研究，可以請專家跟著你一起推進兩三年，這應當是非常合理的狀態。總之要縝密思考，系統設計，審慎實施。
深度決定跨度，心法決定技法！分享與轉發是對我們最大的鼓勵！謝謝您的認可
抗擊疫情，拯救企業！
我們曾經伴隨企業共同闖過2003年的非典，那些闖過來的都活過來了！我們有信心與今天的企業再闖一次新冠肺炎，闖過來就一定會活的更好！關注我們並轉發我們的文章，有機會獲得的我們贈送的特刊！
閱讀更多 820管理者 的文章
