對於HR來說“招人，招到人，招到合適的人”一直以來都是工作的重心，但好不容易招來的員工卻提供不了離職證明，真令人頭疼。
業務部門由於人手不足，急需用人，想盡快讓候選人到崗。可HR部門卻擔心，沒有離職證明就安排人員上崗，可能會引起公司用工風險。那麼遇到此類情況，應該怎麼辦呢？
為什麼要離職證明？
一般來說，HR會要求員工在正式報到時提供原單位的離職證明。報到過程中，員工需要提供身份證、學歷證、個人簡歷、員工信息表、離職證明相片等相關證件，並加以驗證。這樣做的目的主要是關注員工相關證件（學歷、專業資質、履歷等）的真偽，並核實員工是否與上家公司解除勞動合同等。
根據《勞動合同法》第九十一條規定：
用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
由此可知，離職證明是確認員工已與上家公司解除了勞動合同的有力證據，具有法律效力，規避企業因使用與其他單位仍有勞動關係的勞動者，而承擔連帶責任的風險。
無離職證明的解決辦法
對於那些確實無法提供離職證明的員工，可以參考如下方式減免法律風險。
1、對員工進行必要的背景調查
首先和員工進行溝通，瞭解其無法提供離職證明的原因，做好相應的背景調查。
並且要多方查驗，檢驗並判斷員工提供的信息是否屬實，即可在很大程度上降低用工風險。
2、要求員工出具承諾書
背調過後，公司可要求員工提供一份承諾書，承諾本人與其他單位無任何勞動關係、勞務關係，並保證受聘於公司不會違反對原單位的任何競業限制義務。否則，由此帶來的後果全部由該員工自行承擔。
對於招聘新員工入職時要注意離職證明的查驗，那在老員工離職時開具離職證明要注意哪些呢？
離職證明上可以寫離職原因嗎？
HR在辦理離職證明時，可以寫明離職原因嗎？這種做法合法嗎？其實，這個還真不能寫。
根據《勞動合同法實施條例》第二十四條規定：
用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
也就是說法律規定的這4項內容是必須寫明的。
那HR寫的“嚴重違反公司規章制度、該員工不能勝任工作”這類原因算什麼？注意！這些屬於離職證明的禁列項，也就是說這是離職證明上萬萬不能寫的。
根據我國《就業促進法》第三條，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。
如果解除、終止勞動合同的證明中記載有勞動者的負面信息，那麼就會違反求職平等原則，致使勞動者減少或者喪失再就業機會。
從保護勞動者權益角度出發，用人單位出具的離職證明不應當記載對勞動者不利的事項。
所以，員工嚴重違法違紀、被公司開除之類的只要對員工不利的信息，離職證明上都不能寫。
離職證明到底該怎麼寫？
原則上離職證明應當按照法律規定的“勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限”四項內容來寫。不過，還要注意以下問題：
1、離職證明出具的對象是其他用人單位或社保部門，因此不必寫收信人的姓名和地址，但需要寫開具證明的具體日期，並加蓋公司公章。
2、工作年限或在職時間不能隨意填寫。有時候勞動者基於增加工作經驗或其他原因的考慮，要求單位多寫在職時間或工作年限，但這有可能會因各種原因導致爭議，從而對單位不利。
3、記得做好公司機密保密工作。附加上員工有遵守公司保密制度的義務等內容，用來提醒員工本人和新公司，即使離職，員工也不能洩露公司機密，新公司也不能利用公司機密去獲利。最後，一式兩份，公司留存的那份，需要讓員工本人簽收。
一份小小的離職證明，藏著很大的學問，不專業的HR很可能在這裡栽跟頭，大家一定要多多注意～
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