这篇干货只需1分钟阅读，让您高效率收获搞定人的技巧，从而把“人才”成功变成“人财”！
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。正如刘强东所言：最讨厌心灵鸡汤，失败最终都是因为人不行。既然人才是企业的生命所在，那么如何搞定人？只要懂得如何招人、用人、留人之道即可。
一、 如何招人
通过4S模型提升找到杰出人才的命中率：
▲ 标准（Standard）：看重学习能力、激情和文化匹配度；高标准，严要求，持续提升基准
▲ 搜寻（Sourcing）：锁定目标人群，主动搜寻；突出企业品牌，让员工成为伯乐
▲ 筛选（Screening）：运用有效的测评工具；严格规范面试官的质量管理及审核过程
▲ 巩固（Securing）：聘书阶段，关注感情投资，以情动人；融入阶段，管理期望，提供机会
二、 如何用人
▲ 权——对中层的"授权"以及对事情的"授权"
对于中层干部不予以授权，就会出问题。您想他们担责，又不给予其权利，或是事必躬亲，或是跨级安排工作，则会导致"空心"。中层干部会陷于"等待指令"状态，出现不主动担当和无作为的状况。
创始人和管理者通常都偏爱"结果"，认为不管黑猫白猫抓到老鼠的就是好猫，然而结果往往会不免于偏向后果，还耽误了时间。为了高效率，创始人和管理者最重要的是能"授人以渔"，能充当"教练"角色，授予思路和方法，使得员工主动往正确的方向去思考，并高效率完成工作。
▲ 责——责任要清晰，且又不要太清晰
责任不清
一件事情交代多人去做，结果就会不了了之或无限制拖延。因为没有人会去担责，或是推诿耍赖，或是只负责交代的小部分，不重视最终目的。
责任太清晰
如果过于强调每个岗位的职责，就有可能会形成"事不关己高高挂起"的氛围，而"灰色地带"的工作或者外部变化导致的新增任务则会出现没人来做的状况。
▲ 利——舍得，舍了才有得
任正非说过：钱给够了，不是人才都是人才。只有利益得到满足，人才会"自主奋斗"。如果是"没有给够钱"却又不断企图"压榨"人才的劳动力和利益，这会导致企业不可持续发展，人才也会流失。
三、如何留人
▲ 打造利益共同体
有竞争力的报酬并不等于重金、高薪。在小米创业初期，雷军定了一套组合方案，在邀请任何人加入的时候都会给三个选择条件，他们可以随便选择：第一，你可以选择和跨国公司一样的报酬；第二，你可以选择2/3的报酬，然后拿一部分股票；第三，你可以选择1/3的报酬，然后拿更多的股票。
实际情况是：有10%的人选择了第一和第三种工资形式，有80%的人选择了第二种，小米工资"2/3的报酬"也是不低的数字，足够员工照顾生活。由于他们持有股票，非常乐意与创业公司一起奋斗，共同成长，战斗力也会很足。
▲ 将培养真正落到实处
创业公司都清楚人才重要，所以很重视内部培训与提升，但是往往做不好。
主要问题是没有设置专项的培训费。没有费用预算，人力资源部不会当成专门的事情来做，也没有办法引进好的讲师和好的课程，而落实培训工作，必须有专门的预算和专人负责；唯有如此，才能保证企业有绵绵不断的执行力、创造力。
▲ 用人，要懂得包容
大多创业者找到人以后，会有一个新问题出现。企业在发展，而创始人追求的目标总会比在岗人员的能力要高很多，就会发现很多岗位的人都不合适，然而又付不起很高的价钱来请人，只好小马拉大车。
如何让小马能够拉大车，核心就是宽容。要容忍下属现在的能力和他身上一些不完美的东西，且要拿放大镜看其优点，告诉他其实可以达到怎样的高度。不过，光看到这个人有学习能力还不够，关键还得给他足够的培训和方向指导，一步一步让他提升能力去适应。
无论招人还是用人，最终都是想把"人才"变成"人财"；但如果花大成本招人进来，却没有用好、留好，就是为竞争对手培养了人才。
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