這個暑期檔，最火的一部國民神劇可能就是《小歡喜》了，雖然這部劇被吐槽“一點都不歡喜”“明明就是大悲傷”，但是結局還算比較圓滿，裡面的孩子們都考上了自己心儀的學校。
而成功考入清華大學的林磊兒，是如何克服重重困難，最終達成自己的目標的呢？我們將從三個維度分別進行分析，接下來就請一睹為快吧！
作者：喬一，北森人才管理研究院簽約作者，人力資源從業經驗豐富，自由撰稿人。前幾天，熱播劇《小歡喜》終於迎來了大結局：
林磊兒考上了清華大學，喬英子考上了南京大學，方一凡考上了南京藝術學院，季楊楊選擇了出國留學。
這個結局，可謂是皆大歡喜。
圖片來源自《小歡喜》電視劇導演微博
而歡喜之餘，也不禁令人反思，作為家庭背景、出身條件等都不出挑的林磊兒，憑什麼能夠考上清華大學？
事實上，林磊兒的成功是有跡可循的，皆源自於自身的三大特質。而這三大特質，也是高潛人才通常擁有的特質。
01
特質一：具有極強的目標感
考上最好的大學，是林磊兒媽媽給他留下的遺言，這成為了林磊兒高考的唯一目標。
面對全校第一、全區第五的考試成績，林磊兒看到的是自己的分數下滑了，來不及高興就要回去看書。只因為，他的目標是最好的大學，而不是維持全校第一的名次。
歌德說過：人生之要事在於確立偉大的目標與實現這目標的決心。
The important thing in life is to have a great aim, and the determination to attain it.具有極強目標感的人，知道自己真正想要什麼，遇到困難，會主動想辦法解決問題。
很多成功的企業家都有類似的特質。
例如：
當年扎克伯格創建了Facebook，在連接了整個哈佛的社群后，即使在最艱難的時刻，也沒有接受那些大公司的收購。只因為，他的目標不僅是連接哈佛社群，更是連接全世界。
當年董明珠拒絕500強企業的收購時，表示：“它今天是世界500強企業，明天未必是；我們今天不是世界500強，明天未必不是；我相信我們有一份執著的精神，有一天一定能成為世界500強。”正是這份強烈的目標感，促使董明珠帶領格力成功走進世界500強。
2019年7月22日，美國《財富》雜誌公佈的世界500強排行榜中，格力排名414名。（圖片來自網絡
一名具有極強目標感的高潛員工，天生具有影響力，TA不僅能夠控制自己的行為，解決一切問題達成個人事業目標，還能影響和帶領團隊成員一起行動，排除萬難完成具有挑戰性的團隊目標。
02
特質二：具有極強的自制力
林磊兒作為一名農村學子，母親早逝、父親再娶，生活上漂泊異鄉、寄人籬下，情感上揹負著離世母親的期望、高考的壓力，期間的辛苦不言而喻，如果沒有極強的自制力，是無法堅持到最後考上清華大學的。
自制力，指的是一個人控制自我情感和行為的能力。
以磊兒為例：
- 當初剛從農村到北京，面對光怪陸離的新環境、商場新衣服，卻一心撲在學習上，絲毫不受外界影響……
- 當存有逝去母親照片和語音的手機被季楊楊砸壞，把自己關在廁所裡痛哭，卻在上課鈴響了之後，擦乾眼淚回到教室繼續學習……
- 與愛玩兒的“學渣”方一凡共居一室、同進同出，卻能利用一切時間學習，被方一凡戲稱“24小時都在學習”……
以上都是他具有極強自制力的最好表現。
圖片來源自《小歡喜》電視劇截圖，在劇中，多的是類似於這種，在玩遊戲的方一凡身邊認真學習的林磊兒的鏡頭
自制力，是一個人走向成功的必備因素，是高潛人才的基本素質。
拿破崙·希爾對美國各監獄的16萬名成年犯人做過一項調查，發現了一個驚人的事實：這些不幸的男女犯人之所以淪落到監獄中，有90%的人是因為缺乏必要的自制力。
可見，自制力不強，不但會給自己帶來失敗，也會給他人和環境帶來傷害。
因此，企業在人才招募和選拔過程中，必須仔細考察員工的自制力。如果將重要工作放在沒有自制力的員工身上，不但會造成工作效率的低下，還會給組織文化氛圍和團隊工作紀律帶來負面影響。
03
特質三：具有極強的自驅力
《小歡喜》第一集，方一凡就因為成績太差，被班主任向董文潔建議讓其蹲班。
而縱觀全劇，為了方一凡的學習成績，董文潔從報補習班、到沒收遊戲機，從改變自己的脾氣、到調整教育方式，想盡了辦法、操碎了心，卻收效甚微。方一凡根本不當一回兒事。
反觀林磊兒，在沒有任何人的監督之下，卻能夠隨時隨地地思考和學習：
- 在機場，利用大屏幕上的航班信息，鍛鍊記憶力；
- 在餐廳，利用木質方格門框為棋盤在腦海中下棋，鍛鍊腦力；
- 課堂上認真聽講，晚自習認真複習，連走路也不忘背單詞。
造成方一凡和林磊兒行為差距的原因：無他，唯在有無自驅力。
美國作家費拉爾·凱普，是一名西點軍校畢業的陸軍指揮官和職業培訓的資深專家，他在《自驅力》一書中提到：
有自驅力的人就是追求卓越的人，為目標自己讓自己跑起來的人。而有自驅力的員工，對工作有一種非做不可的使命感，並願意為之奉獻一切，不計任何報酬。凱普還認為：企業發展的最大動力，就來自於員工的自驅力。
日本被譽為“經營之神”的稻盛和夫，也是一位具有極強自驅力的企業經營者。他在42年間，一手創辦了京瓷和KDDI兩家世界500強公司；在78歲時，受政府邀請重新執掌面臨破產的日本航空公司，僅僅用1年時間就扭虧為盈，並創造了日航史上的最高利潤。
這些成就是如何達成的呢？稻盛和夫的答案非常簡單：
“埋頭到工作中去”，堅持不懈，全力以赴。而這，也正是自驅型高潛人才的特質。
正如著名的管理大師德魯克所說：“管理的本質是為了提高效率，而管理的最高境界是不用管理。要達到這個境界，管理者就得學會激發被管理者進行自我管理。”
所以，對於一家企業來說，最好的激勵方式，是激發員工的自驅力。激發員工自制力，不但能夠提高企業效率，也能夠最大限度的發揮員工潛力，為組織挖掘高潛人才、儲備人才。
04
快速識別高潛人才的兩個判別辦法
那麼，作為HR該如何在眾多應聘者和員工中，為企業甄別具有這些特質的高潛人才呢？
在這裡，簡單分享兩個常用的判別辦法。
► 第一：假設情景提問法
形式：
針對候選人未來的工作內容或工作崗位進行情景假設提問，通過觀察候選人的回答，來判斷其在面臨挑戰或逆境受挫時：
- 是否依然能夠為堅持目標而不懈努力？
- 是否有足夠的自制力控制自己的行為？
- 是否能夠在延遲滿足的情況下依舊熱情高漲地工作？
要注意的是，提問時，應參考PDCA循環法，要求候選人回答具體的計劃、實施、檢查和行動。深入瞭解其內在的動機、特質和價值觀等。
問題舉例：
現在你是一名XXXX項目經理，因為項目過程中意外頻發、業務複雜，你的團隊一而再再而三地延誤項目期限，你會怎麼辦？
► 第二：考核工具測評法
人力資源管理作為一門專業的學科，自20世紀中葉發展至今，在人才選拔方面，早已有了非常多的人才測評工具。而這些人才測評工具，能夠通過一系列的科學手段和方法對人的基本素質、行為特徵及能力進行測量和評定。
作為一名企業的HR應該具備這些專業的技能和知識，積極選擇合適的人才測評工具，為企業選用育留高潛人才提供參考和依據。
目前企業常用的考核測評工具有：
KPI、OKR、360度評估、述職答辯、個人績效承諾（PBC）等。
05
高潛人才對公司具有重要的意義
- 美國著名實業家、卡耐基鋼鐵公司創始人，安德魯·卡耐基說：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久後工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久後我們還會有個更好的工廠。”
- 全球第一CEO、通用電氣公司前任總裁傑克·韋爾奇說：“人才與策略不同，是無法被對手公司輕易效仿的。”
- 網易創始人丁磊說：“做企業的時候，一些優秀的人才對公司非常重要。”
眾多企業家們都道出了人才對企業的重要性。
而在高潛人才的選用育留問題上，路漫漫其修遠兮，吾輩HR們還需不斷努力！
與君共勉！
*觀點僅代表作者立場，不代表北森人才管理研究院立場。
對於高潛人才，北森人才管理研究院曾經在北森未來領導人報告中有過明確的定義：高潛人才指的是穩定展現出成為高級別管理者的一系列行為特質的人，所以高績效人才≠高潛人才，高學歷人才≠高潛人才，某一兩個項目做得優秀的人也不等於高潛人才。
高潛人才指的是擁有以下特點的人才：
- F（Fulfilling aspiration）踐行抱負：尋求挑戰、追求曝光、主動承擔、扮演領導角色、持續高產出。
- A（Agile learning）敏銳學習：好奇、有策略地學習、主動尋求反饋、從錯誤中學習、學以致用。
- S（Social influence）人際通達：令人信賴、人際敏銳、施展影響力、建立人際網絡、激發他人。
- T（Thinking beyond boundary）跨界思考：多角度、前瞻、關聯、洞察、策略性。
模型來自北森未來領導人報告，同時具備高潛力和同盟感的人才會是企業中的未來領導人。
綜合以上四點，我們能大致勾勒出高潛人才的輪廓：在平時工作中願意接受新的挑戰，發揮自身的領導力，團結周圍的同事解決難題，並且通過主動學習和跨界思考，持續實現高產出的人才，是具有高潛力的。
關於高潛人才，你還有什麼內容想要了解嗎？歡迎留言！
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