大叔福2020
對人的管理是一項複雜工作，需要因材施教、對症下藥。對於一個職場中的人，如何判斷是否可以使用，究竟如何使用，中外企業均在人才管理方面給出了很多對策。我們可以從人才管理四象限以及人才發展雙通道方面討論。
一，人才管理四象限
在西方企業中，是從價值觀和績效兩個維度綜合考慮。在中國，最常見是從德與才的角度考慮。
其中中外企業考慮的維度基本一致，比如中國的“德”與西方的“價值觀”基本是一致的；中國的“才”與西方的“績效”基本是一致的。
可以分別看看西方GE的人才觀矩陣，以及中國萬象集團的人才觀矩陣：
GE公司的人才觀矩陣：
再看看中國萬象集團的人才觀矩陣：
根據上述人才四象限模式，對位於不同象限的人員，有如下使用管理策略：
1、有才有德（高吻合度價值觀與高績效）：大膽使用，提拔重用；
2、有才無德（低吻合度價值觀與高績效）：限制使用；
3、有德無才（高吻合度價值觀與低績效）：培養使用；
4、無才無德（低吻合度價值觀與低績效）：堅決不用，剔除出去。
二，從人才發展多通道模型角度
一個公司有各類人員，職業傾向不同，個性不同。應該根據其不同的職業傾向和個性，制定不同的職業發展通道，最大限度地發揮各類人才的積極性。
如本問題提到，你下屬能力不行，是管理能力不行？還是業務能力不行？如果僅僅是管理能力欠缺，可以與之溝通，調整發展方向，走專業通道的崗位。當然如果這個人管理能力與業務能力都行，或者說調整崗位後業績依然差，態度又不好，拒絕改變，那可以考慮讓他離開這個團隊了。
管理見微
因人而用，因能而用。
串場河伴王大爺
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