小玥職場
我是豆芽菜，為大家深入分析“待遇在你入職後部門經理決定是什麼意思！”這個問題！其實這個問題啊，可以分為兩個方面來回答！
第一個方面：人資對於薪資沒有決定權！
其實在談話過程中可以瞭解到人們對於薪資這塊是沒有決定權的，他更多的是建議權，但是在入職之前沒有定向工資待遇的話，還是有一定的風險的，因此在這樣的情況一定要慎重，至少要問出最低待遇是什麼情況！
第二方面：薪資待遇更多以你能力來定！
其實人資這塊透露的信息更多的是你的部門負責人負責定你的薪資，從側面可以說明，通過你一段時間的實習來確定你的能力的標準是多少，然後根據你的能力來確定薪資的高低！
在入職前沒有談好行的那一句，那麼在入市之後就會相對的非常被動，基本上就是領導說多少就是多少，如果你表現不好，可能心資會非常低，因此為了你的利益，要保障你的利益最好在談好薪資之後再入職！
豆芽菜說職場
【職同心合】為您答疑解惑：一般情況下，面試完向HR詢問待遇的問題，就算HR無法給你一個準確的數字，但是也會告知你一個薪資待遇的範圍。
如果面試完問HR薪資待遇，HR說要部門經理來決定，說明了2個問題：
第一，你面試可能沒通過，HR只是用這樣的話來搪塞你。
為什麼用這樣的話來搪塞你？最大的可能性就是HR不想向你洩露具體工資情況。
第二，該公司的管理機制就是這樣，HR面試完，因為用人部門最終要用人，規定由用人部門經理決定員工的薪資待遇。
但，一般情況下，每一個公司的崗位都有其薪資結構的框架，並不是完全人為操作的，而是根據你個人的能力大小來決定你的薪資待遇。HR是可以根據公司的薪資框架，來給你一個範圍的，用不著說這樣的話。
根據我個人的分析，面試完，問HR薪資，HR推脫給部門經理，除過前面所說的2點原因之外，還有一種可能就是，這個HR不夠專業。
以往，我在面試完一個應聘者後，不論他是否能夠勝任公司的崗位，只要主動問到薪資待遇的問題，我還是會按照公司的薪資框架做一個簡單的闡述，並不會拒絕或推脫。
我這樣做的原因很簡單，就是為了在大眾面前塑造一個良好的企業形象。
如果作為HR不能嚮應聘者很好的解釋薪資待遇的問題，我覺得是一個假HR，不適合做HR。
所以，廣大的應聘者要注意這個問題，一個公司的HR如果不夠專業 ，態度不夠好，這個公司也不會好到哪裡去。
職同心合
行走的鶴媽觀點：面試完了問待遇，HR說入職後由你的部門經理決定，能看出HR的回答比較務實但也比較隨意，並沒有展開講薪酬的構成以及相關信息。當然也能初步瞭解這家企業的用人部門在薪酬決定上有權限。
面試時，如何向HR詢問薪酬的問題？
面試時，我們經常難開口的問題，就是關於薪酬的問題，不問怕自己虧了，問了又怕尷尬，在面試中，詢問薪酬，也是要講技巧的。
1.初試時不問薪酬
一般企業在公佈招聘信息時，會公佈一個薪酬的大致範圍，但也有很多企業是薪酬面議。即使是這種情況，在我們初試時，即第一次面試時，也不宜提出薪酬的問題。第一次就提出這個問題，會讓HR產生不好印象，以為你只是看重薪酬，往往會給自己的初試減分。
此外，初試時問薪酬也沒有必要，薪酬的確定一般是在幾輪面試後，由HR和用人部門共同商議的，在初試時，還很難給到一個具體薪酬。
2.技巧地提出薪酬的問題
在面試中，面試官一般在最後，都會詢問候選人，“你有什麼問題嗎？”對於候選人，一定要抓住這個機會，最好能提出2-3個問題，好的問題可以為自己的面試加分，當然問題也不宜過多，3個就足夠了。
候選人可以詢問“我想了解一下在這個職位上的發展空間如何”，這個問題，一方面可以瞭解這個職位的上升通道，這其實也關乎薪酬，同時，也會讓面試官覺得你是一個注重職業發展，有職業目標的人。
在第二輪或第三輪面試中，在最後一個問題時，再考慮提問薪酬的問題，當然，也不能直接問月薪多少，可以這麼提問，“能不能介紹一下公司的薪酬福利結構？”一般來說，HR都會很樂意講一講公司的薪酬體系的，這時可以順勢提出，“我應聘的這個職位薪酬狀況如何呢？”這樣的詢問顯得不突兀，很自然。而且有了前面幾個問題的鋪墊，溝通已很順暢。
3.面試通過，薪酬如何談判
在最終確認面試通過，HR或用人部門會和候選人詳細、明確地溝通薪資的問題，這個時候，也是入職前薪酬談判的最後機會。如果公司給到的薪酬已經超出了自己的預期，那當然是最好的結果。
如果公司給出的薪酬比自己預期低了一些，這個時候就需要談判了。可以適當提出增加薪水的要求，例如從薪水的漲幅，整體薪酬的對比、稅後收入的確認，幾個方面去提一些合理要求。企業的薪酬一定是有彈性的，如果你的要求在這個彈性範圍內，一般會有好的談判結果。但也別獅子大張口，不切實際的預期也是不可能達成的。
薪酬到底誰來定，HR還是用人部門？
在題主的問題中，HR的回應是由用人部門主管來確定薪水，這個是有可能的，在薪酬這件事上，HR和用人部門各自發揮著不同的作用。
1. HR是薪酬體系的確立者
薪酬體系和職位體系、績效體系等相關聯，是HR最核心的模塊。在企業中，HR負責健全職位評估和薪酬體系，美世國際職位評估法和海氏崗位評估法是大型企業通用的一套非常有效、實用的崗位測評方法，而崗位測評又和寬帶薪酬相對應。
HR負責職位評估，確定薪酬體系標準，每年也會根據外出市場調研回顧企業的薪酬體系，使得薪酬在市場上有一定的競爭力，確保吸引到適合的人才，也要進行人力成本的控制。目前很多企業都採用寬帶薪酬，即同一職位測薪酬確定上下範疇及中位值，用於具體定薪時的參考。
2. 用人部門可在合理的範疇內確定具體薪酬
用人部門在面試後，對候選人經過綜合評估以及考慮內部平衡等因素後，會確定候選人的具體薪酬，這要這個薪酬符合公司的薪酬體系，並最終報HR審批即可。
這是給予了用人部門薪酬確定的權限，以便更靈活地用人。
總之，從題主的問題中可以看出，HR的回答比較務實但也比較隨意，並沒有展開講薪酬的構成以及相關信息，也可能還是在面試初期，還沒有到確定薪酬的時候。當然也能初步瞭解這家企業的用人部門在薪酬決定上有權限。還是以上的建議，初試時，不建議詢問薪酬，時機不好也得不到準確答案，薪酬詢問要有技巧，才能為面試加分。最後，祝提出面試成功，順利入職！
