来源:当代陕西 王雅 秦凯风
风声里面听民声，风向里面显导向。扶风通过“放风”这种方式体现特殊岗位上的“阳光选人”。
早晨，刚刚坐到办公室的扶风县委常委、组织部部长张建彬，就听到了敲门声。他不用抬头就知道，来人是谁、要来做什么。
最近，县里要调整一批干部，有人就来自荐。
张建彬一边听一边点头，手里也不停记录着。听罢，他向这名反映情况的干部解释：“你做出的成绩，组织都知道。不是你的能力不能胜任这一岗位，而是有更合适的地方需要你。”
在扶风县，调整一次干部，酝酿就要两个月甚至更久。
作为干部选拔任用的初始环节，动议很大程度上影响着干部选拔任用工作的走向和结果。
在个别竞争激烈的岗位或者酝酿中有争议的干部，扶风对一些信息适度“公开”。这种公开，也是动员和准备，目的是提前消化各种矛盾，在这个过程中发现和识别干部，传播用人的导向。
扶风干部把上述情况称为“放风”。“放风”并不是干部选拔任用环节中的规范用语，却生动形容着动议环节的这种“公开”。
对此，扶风县委主要领导说：“风声之中听民声，风向里面显导向”。“放风”是扶风动议环节的探索，更是干部选用民主公开、阳光选人的体现。
适度“公开”
组织部门是干部的“娘家”。每次有了干部调整的“风声”，就会有干部寻声而来。
来自荐的干部，张建彬会让他谈谈近些年的工作实绩，随后去相关单位部门进行了解核实，“而没干出来点事的，往往什么都说不出来。”对于反映情况的干部，他也会先听听对方的想法，再一一解释，“通过对比分析，做思想工作，不仅消除干部的情绪还要让他心服口服。”
过去，动议虽没有明确作为干部选拔任用的一个环节，但其一直存在，甚至在整个过程中起着关键作用，只是被隐秘化了。
“因为人没有定，所以不能公开。而公开的时候，往往人又定了。”宝鸡市委常委、扶风县委书记周宇松解释，由于在动议环节只确定原则和方向，所以只能在一定范围进行一定程度的公开。“扶风的‘放风’，实际上是一种动员和准备，从这种角度上看，也是一种公开。”
绛帐镇副镇长马嘉之前在扶风县委办工作，在调任镇上之前，领导曾在闲聊时询问他的未来职业规划。“我当时没想那么多，就是说想去多学习学习，也不知道自己该去哪里。”他说。
随后，因为工作需要，马嘉被提拔到绛帐镇任副镇长，成为镇班子中最年轻成员。从县级机关到基层乡镇，他当时也猜到几分，这是年轻干部成长的必经之路。真正到了绛帐镇，承担起脱贫攻坚的重任，他既有压力，又充满斗志。
跟马嘉搭班子的镇长倪卫东，比他早到绛帐镇一年，也是从县级机关过来的。他坦言：“能不能被提拔，能力是基础，也需要机遇。”
2014年修订《条例》时，将动议单列为一章，作为干部选拔任用工作的初始环节。2019年改为“分析研判和动议”，并对动议主体、时机、内容、程序、要求等作了规范，从程序上促进干部选拔任用工作重心前移。
扶风的“放风”，正是以分析研判为依据。
“有能力的可以自荐，有问题的可以反映。”周宇松认为，前期酝酿工作做好了，最后根据工作实绩、考察情况等摸排出来的干部，必然是优秀且被大家信服的，还能减少未来不必要的矛盾和摩擦。
2018年初，扶风县人民医院党总支书记、院长以及2名副院长同时到龄退休，班子即将大面积空缺。
谁上？医院已经有了些许“风声”。但实际上，医院党委和卫健局党委分别拿出的两套推荐方案，却不太一样。县人民医院有上千名员工，在全市县区医院中排名靠前，这次调整处理不好，后续可能会造成较大的影响和问题。
当年3月，县委组织部常务副部长牛晓阳带领5人研判小组，进驻县人民医院。组织部门此时到来，既是预先研判，也起到了“放风”的效果。
整整两周，研判小组分别与医院7名在主要领导和53名科室负责人一一谈话并推荐人选。
“我们在谈话时，不固定推荐哪些人成为书记、院长、副院长，只推荐具体的人。”牛晓阳说。
新版的《条例》把分析研判和动议作为初始环节，并增加“加强日常了解和分析研判”条款，主要针对一些地方和部门在具体工作中存在的对干部日常了解不够、综合分析研判不到位、程序操作随意性比较大等问题。
所以，对于像县医院这种涉及主要领导、一次性调整干部较多、社会关注度较高的调整，扶风提前“放风”、预先研判。
研判小组最终根据70多名参与推荐人的投票和意见，确定了初步名单。这个过程中，群众意愿通过组织表现出来，领导班子的威信也树立起来。
新院长马忠科上任不久，就烧了3把火。一是全部科室主任公开竞聘上岗；二是绩效改革；三是推进业务和科研创新。“我就像打了鸡血一样，干劲十足。”马忠科认为，这种方式非常好，要不哪有自己的今天，哪有医院今天？
2019年5月试用期满，县委组织部重回医院考察时，感受到了明显变化。心血管内科主任陈文博说：“特别是医院的凝聚力增强了。以前缺少心血管介入设备，我怕手生要经常跑去西安练习，现在设备来了、绩效也改了，我们越干越有劲。”
由于组织部门到基层了解干部时间有限，临时考察干部有时候听不到真话，造成对干部了解不够全面，不可避免会遗漏一些“老黄牛”“老实人”。
“说实话，在这个岗位上经常担惊受怕，特别是动议的几个月，大家都十分操心，怕出问题。谁都想选出好干部，不是吗？”一位组织部门干部坦言，分析研判的推行，一定程度上降低了选人用人的风险，对干部的评价也更真实可靠。
“县一级‘盘子’就这么大，用干部就是靠口碑。领导怎么评价，普通干部怎么评价，群众怎么评价，都是选人用人的参考。”张建彬说。
虽然扶风提前“放风”、预先研判的方式比较耗费时间和精力，但让动议有了更多准备，也更加公平公开，多数基层干部及不少组织部门同志都十分认可和支持。
扩大民主
2018年3月，扶风县扶贫办主任岗位出现空缺。此时，正处于脱贫攻坚的关键时期，扶贫办主任岗位责任重、压力大，选出一个合适的人至关重要。
县委研究确定干部调整的原则方向、干部选任标准和提拔要求，“要有基层工作经验、熟悉扶贫领域工作、能吃苦有担当”等等。
组织部则根据原则方向选人，拿出了初步方案。包括现任主任刘彦昭在内，另有一名镇长和部门主任的方案名单，被拿到“五人小组”分散酝酿，征求相关建议意见。基本确定人选后，“五人小组”会议集体酝酿，达成共识后启动考察。
干部选拔任用，“一把手”是关键。这同时表现在谁来确定人选和怎么进行选人上。
“一把手正了，动议就公开透明，能征求各方意见，选人用人就公平公正；一把手不正，动议完全保密，就容易出问题。”周宇松说，扶风在动议前“放风”，以扩大民主的方式来推进选人用人公平公正。
一位在组织部门工作多年的同志表示，过去领导提出任用干部的建议后，组织部就去派人考察，最后将考察结果呈报给县委常委会，由常委会决定。县委书记主持会议，组织部讲考察报告，接着开始征求意见。县委书记问一句“有意见吗”，大家就不好说什么了。
正因为此，即使是正常提拔，也会被演绎出各种跑官的版本来。
那么，如何防止“一言堂”，让选人用人更加公平？
各地尝试推行一些其他形式：“大会民主推荐制度”“公推公选”等等。在这些制度下，所有具备晋升资格的人都可能成为被推荐对象。谁的选票多，谁就能被提拔。
这种方式，也有弊端。一位长期研究干部选拔任用的专家认为，“本用来解决‘一言堂’，可又因简单化而引发出拉票贿选等新问题。”
新的解决方式是，既看票又不唯票。这些方式依旧进行，但是得票最多的人未必就能提拔。在2019年新版《条例》里，民主推荐结果也由选拔任用的“重要依据”改为“重要参考”。
部分受访组工干部认为，组织部门和干部上级党委对干部最了解，最有发言权，一味以票取人，将导致党委、组织部门提名主体“空缺”，不能全面地、历史地看待干部，不利于领导班子整体建设。
扶风在选人用人过程中，还注重“五人小组”的集体酝酿，做到民主与集中相结合。
“刘彦昭担任镇长时抓脱贫攻坚成绩突出，做城管执法大队队长也敢拼敢干，工作中很有想法。”张建彬说，这也是刘彦昭被调整为扶贫办主任的主要原因。
上任两年，刘彦昭没有请过一天假。在他的带领下，扶贫办的风气改善了，效率也有了不小的提升。
“根据不同的需要、不同的形势，随时随机酝酿。有时，选人前后会酝酿多次。”在周宇松看来，选任干部时“一把手”发挥出的作用，更多的是引导选出好干部。
组织部提出初步方案前，会征求相关单位分管领导的意见，有时会和涉及到的干部人选进行谈话，听取其想法。
午井镇党委书记朱鹏飞（左二）调研大棚设施蔬菜产业发展情况
刚刚上任午井镇党委书记的朱鹏飞，此前是县委组织部副部长，到镇上任职前，就曾被谈话。
当了“一把手”后，他也有意识地识别“能干、好用”的干部。“就是看他是不是主动，遇到事情想什么办法，落实的怎么样。”
对于兢兢业业工作的干部，朱鹏飞想着法子朝台前推。“最好的办法是让领导直接看见。比如领导来镇上视察时，让这名干部汇报工作。领导查看具体工作时，主动介绍该干部在其中发挥的作用。”
午井镇党委副书记李艳阳今年48岁，是班子里年龄最大的干部，属于埋头苦干的“老黄牛”。“李艳阳一直在乡镇工作，善于维护班子团结、做事情也敢担当。我来之后，镇党委启动办公楼的改造，也是他管。”朱鹏飞如实向县委组织部汇报李艳阳情况，想通过职务职级并行给予一些鼓励。
在前期酝酿阶段，朱鹏飞把镇上的干部一一叫来听取意见，“现在有一个二级主任科员岗位，有几个人选，你看谁合适？”
“谈话的干部会在我给的名单里选一个人，李艳阳是得到赞成最多的一个。”朱鹏飞认为，虽然自己是“一把手”，但不能少说一句话、少走一步程序，否则即使选出来的干部是大家公认的，也会造成班子不团结。
但并不是所有干了实事、干出成绩的干部都能被及时提拔。49岁的绛帐镇党委书记郭海东从2010年起，担任过四个镇的镇长和书记，连续10年被评为优秀，如今依然在乡镇一线。“提拔是工作需要，而不是论功行赏。”他对此并无怨言。
把准导向
法门镇党委书记张万锋是扶风县最年轻的乡镇“一把手”，今年38岁的他，因为干事务实有担当，给刚到扶风工作的周宇松留下深刻印象。能这么快进入组织视野，跟扶风选人用人的导向有关。
对脱贫攻坚、项目建设、招商引资、信访维稳“四个一线”中吃苦耐劳、担当作为的干部，在大战大考中冲锋在前、勇挑重担、实绩突出的干部及综合素质高、专业能力强、群众基础好的年轻干部优先提名，“三优先”突扶风出实干、基层用人导向。
“这种用人导向，其实也算是一种‘风向’。”张建彬说，比如近些年我们侧重在“四个一线”上发现识别干部，张万锋就是其中一个。
张万锋在乡镇时，主抓脱贫攻坚和项目建设，在政府办负责信访维稳，期间成绩都较为突出。“胆大心细，不仅能往前冲，处理事情也很周全。”和他共事的领导和同事这样评价。
2015年12月，张万锋到法门镇任镇长。“活多，任务量重，但大家都愿意来”，因为法门镇是县上公认的出干部的地方。活多、事多，表现出头的机会也多，甚至有人会向组织部门自荐，希望到法门镇工作。
干这一行，谁不图个政治进步？
“而且在基层，尤其是乡镇，闲着才更没意思。”张万锋很清楚，这是组织对自己的期望和考验，何况当时的法门镇正是招商、拆迁和重大项目集中开始的关键阶段。
法门镇是农业大镇，却没有农业主导产业，发展过度依赖旅游，对此，张万锋对产业进行了规划，将目光对准散种在农民地里的花椒。
2018年种下的1700亩花椒，2019年初见成效，刚刚挂果就卖出23万元，甚至有3个客商来预定了第二年的花椒。如今，全镇花椒种植达到7000亩。
发展花椒产业投资的24万元，法门镇没有向县里要一分钱，全是镇上的自有资金。张万锋曾拍胸脯承诺，“要失败了，责任我担”。
县委组织部副部长杨红玉介绍，像张万锋这样的干部，一般都是好几年前就进入组织视野了，对干部的考察也是零碎的、不经意间的，“并不是出个考题让你回答就行。选人用人也要等待时机和岗位，要尽量做到人岗相适。”
“人岗相适，是一个理想的状态，也会有试错的过程。”张建彬说，毕竟组织不能包打天下。在他眼里，没有不优秀的干部，只有不合适的岗位。有的干部适合坐办公室写材料，有的干部就适合出去与群众打交道。
这就需要在平时做好大量的积累工作，才不会出现急拉现用、突击提拔的现象。
2020年5月26日，60多名年轻人在午井镇进行素质拓展训练。另一边，县委组织部的几名干部正在场外，注视着这些来自各镇街、部门的高层次人才和选调生们。
活动结束后，几位干部向组织部汇报了相关情况，包括哪些人在活动中具有领导力，哪些人更善于思考和创新等等。
对于扶风来说，在这类普通活动现场了解、发现干部的情况很常见。所有这些前期工作，都可能成为扶风“动议”干部时的参考。
“哪些干部可以用，适合哪个岗位，组织部门心里有一本明白账。”杨红玉说，经常性了解摸排，就积累出了干部信息库。
但选一个干部并没有这么简单，识别过程中还需要相互印证，达到“上上下下左左右右”全方位了解。
牛晓阳解释：“比如领导说某干部表现不错就是一个信息源，组织部在后面的工作中，就会侧重搜集这个干部的相关信息进行核实。”另外，年终考核以相对公开、公平的方式，也可以直观测评出优秀人选，一般基本符合组织的要求和干部的认可。
真正进入动议环节后，周宇松举了个例子：县委书记在征求意见时，一个干部如果不被说好，就已经在被说不好了；说还可以、还行的，“完了，这个人基本用不了”。
那什么样的评价才真正说明这名干部确实优秀？他解释说：大家抢着要、都想用的，一定是。
政声人去后，民意闲聊中。干部好不好，群众最有发言权。
王宁（右二）走访包村的贫困户
29岁的扶风县招商局副局长王宁，工作之初任法门镇镇长助理。在一次交流会上，她代表往届选调生发言时，清晰的思路、大方的表现，给参会领导留下了深刻的印象。
这是她第一次进入组织视野。那时刚刚毕业在乡镇工作的她，没有任何经验，就经常群众家里跑、往项目工地跑，尽可能做一些力所能及的事。
“有时候就是帮村干部报个材料，给村民填个信息，但就是这些小事，让大家记心里了。”王宁说。她被借调到省上时，得知消息的群众专程上门送来自家的苞谷和苹果。
2019年底，县招商局副局长岗位空缺，根据工作需要，结合班子结构，王宁自然而然地进入组织视野
