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碰見這種情況，員工可以直接提出離職，並且，向勞動監察申請勞動總裁，讓公司賠償。
01
是否調崗或辭職，主動權在勞動者自己手上
不論因為什麼原因，其他方面也好，因為疫情工作需要調整也罷，公司想要調整員工的崗位，必須徵得員工的同意。
只有員工答應了企業的安排，公司進行的調整，才是合理合法的。
如果企業因為員工不願意調崗，就逼迫員工寫辭職信，那麼，這就是一種威脅的手段。
只要是非經過本人意願所進行的調崗或辭職，證據充足，員工都可以發起勞動仲裁。
不要害怕企業的各種威脅，企業越是用無理的方式進行威脅，其行為就越不正當，對員工就越有利。
02
除特殊情況以外，企業要調整員工的崗位，必須徵得員工的同意
勞動合同法第40條規定，在兩種情況下，企業可以解除勞動者的勞動合同。
第一，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的。
第二，勞動者不能勝任工作，經過培訓，或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
那麼，按照第二條來說，企業沒有證據證明員工不能勝任工作，也無法證明經過了培訓後，仍然不能勝任工作，所以，企業是沒有資格直接要求，員工提出解除勞動合同申請的。
03
對員工來說，遇到類似事情一定不要慌
很多時候，企業強迫員工所做出的某些動作，都是以員工不瞭解勞動法為前提的。
當企業在觸犯法律法規的同時，實際上它已經特別清楚，這些行為已經構成了相關的賠償條件。但是，很多勞動者並不清楚，那麼就可能上了企業的當。
所以，一旦碰到類似的事情，首先要做的就是把相關的在崗證據和相關的錄音電話都準備好。
一旦真的走到了被辭退的那一步，憑藉著這些完整的資料，是可以獲得勞動仲裁的認可，並獲得相應賠償的。
總的來說，在勞動合同法及勞動法的保護下，勞動者只要不是觸犯了特別嚴重的勞動法規，安安靜靜地做自己的工作，那麼，企業只要無端地進行某些操作，基本上都是屬於理虧的那一方。
次等大叔
公司把新員工調換崗位，不同意就讓離職。按《勞動合同法》該怎麼辦呢？
您從法律角度看待問題，維護自身權益，是正確的，說明職工的法律意識增強，是社會的進步。
問題的關鍵，是簽訂勞動合同時，從事崗位如何約定的。因此，不能給予你確切的答覆。給你一些建設性的意見，希望對你有所幫助。
1.合同中，工作崗位不具體指定，而是寬泛的表述，用人單位調換崗位，不違背勞動合同法。
比如，合同中崗位表述，是操作工崗位，技術員崗位。而操作工崗位，細分為：A崗位操作工，B崗位操作工，C崗位操作工，D崗位… …；技術員細分：設備技術員，工藝技術員，質量技術員… …。如果從A崗位調換到B崗位，就不屬於違背勞動法，不存在勞動合同變更。
2.明顯存在勞動合同變更的條款，如果你不同意，公司強迫離職，是錯誤的。
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
用人單位變更合同條款，不與你協商一致，讓你離職，顯然是違背勞動法。
3.解決辦法
（1）不屬於合同變更條款，公司調換崗位，不違背勞動合同法。如果你覺得公司待遇不錯，只是調整行業，可以接受。畢竟疫情對經濟影響較大，很多企業經營壓力大，需要減員。
如果你覺得新崗位不適合自己，能找到更好的工作，也可以選擇離職，但用人單位沒有補償。
（2）屬於勞動合同變更，你不同意，用人單位不能強迫你離職，你不要寫辭職報告。
一旦寫辭職報告，相當於你自願離職。
你可以要求單位出具辭退證明。如果單位不出具，你就正常上下班，打卡，並著手保存維權證據。
比如，與HR人員洽談的電話錄音，出勤記錄，工資條，工資支付流水等證據。
（3）勞動仲裁或法律訴訟
用人單位違法解除勞動合同，要承擔違約責任。仲裁或起訴，如果證據確鑿，會得到勞動爭議部門的支持。
根據勞動合同法第三十五、四十六、四十七條規定，你會得到半個月工資賠償。
4.總結
簽訂勞動合同時，重要條款一定要求用人單位表述明確，否則在合同執行過程中，勞動者很被動。
發生勞動合同爭議時，注意保全證據，以協商為主，協商不成，有權訴助法律，不能任人宰割。
海闊天空HMC
【金菲觀點】我個人認為，這種情況是要看當事人是如何約定的。
新員工入職根據勞動法規定簽訂一定的書面勞動合同，這樣員工與公司之間的勞動關係才能正式成立。那麼，在書面合同的簽訂過程當中，到底具體怎麼協商的這才是重點。
一、如果合同中沒有明確寫清楚你具體負責的工作內容，公司在你在職期間調換，調換崗位也沒有通知你，並強迫你必須同意，不同意就讓你辭職，這樣的情況。，公司的行為肯定是違法的。
二、如果你在與公司簽訂勞動合同時，雙方已經明確說明了你的工作內容，並且具體的內容也已經寫進合同裡面，那麼，出現隨意調換工作崗位的情況，公司的行為肯定是不符合法律規定的。
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對於上述的情況，應該怎麼具體解決呢?
一、調解、協商
公司在調換員工工作崗位的情況屬於勞動合同內容變更的情形，用人單位應該提前與勞動者商量，比如：公司可以告訴員工，調換崗位的好處有哪些，給我們怎麼樣的薪酬待遇和上升空間。
認識那個員工感覺得到對自己的自身發展有好處，讓員工同意調換工作崗位。
二、申請勞動仲裁、情況嚴重的進行法律訴訟
我國法律保護廣大公民的合法權益，公民的合法權益也神聖不可侵犯的。作為公司如果侵犯勞動者的合法權益，勞動者可以向勞動仲裁機構進行勞動仲裁。
用人單位未經勞動者同意，擅自改變合同內容，調換員工的工作崗位，並且強迫員工到崗工作，如若不到崗就要接觸勞動合同的，勞動者可以向當地的勞動仲裁機構進行勞動仲裁，要求公司承擔相應的責任。
最後總結
作為公司：人員的合理分配和利用是一個公司的重中之重，公司應該嚴格在勞動合同當中註明其工作的內容，不能含糊不清，強迫員工從事不屬於自己或者不擅長的工作內容。在不危害公司利益的前提下，合法辦事，維護勞動者的合法權益。
作為勞動者：如果合法權益受到損害。我們應該先學會調解和協商，如果情況嚴重，可以申請仲裁機構或者法院來維護自己的合法權益。
作者：金菲昔比，優質職場領域創作者，中國“500強”企業電氣工程師，持續行動者，寫自己的職場感悟、實用的職場分享、合理的職場建議，歡迎關注我！
