很多企业目前还在给员工用固定工资的模式，以及每年固定加薪的模式，这是非常粗糙的薪资结构模式，不仅是对员工的不负责，也是对企业的不负责！固定薪酬，企业要盯着员工工作，才有好结果。是一种老板给员工打工的方式！
文：胡老师 有趣、有料、有态度，欢迎点击右上角“+关注”.
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关于加薪，马云曾经在给阿里巴巴全体员工的信中表明他的原则：
“加薪是因为对岗位有了更高要求和价值。
工资是公司发给每个岗位的报酬，加工资除了是应对物价因素外，重要的是公司对你的岗位有了新的更高要求。
同样，有增必有减，如果你的能力不及要求或者未来不及要求，我们将会找到更合适的人或者减薪！”
说白了，员工必须要给企业创造更大的价值！
可是很多企业不是这样考量了，他们的加薪思维是这样的：
1、跟据去年业绩加薪
企业去年业绩好，营业收入增长，利润也增长了20%，老板大手一挥宣布：今年给每位员工加薪10%！
胡老师点评：员工加薪10%，如果今年营收跟去年相当，相当于员工费用增长了10%，企业利润下降！
如果今年营收降低10%，员工费用又增长10%，那么企业今天的利润率肯定要降。能给员工降薪吗？
不行，一旦采取固定加薪，那已加的薪水相当于企业的负担，变成企业欠员工的“债”，只要员工在企业一天，企业都没办法“躲债”或跟员工谈判降工资。
老板们一定要清晰知道：加薪要面向企业未来的业绩而不基于过去的业绩！
2、跟据员工去年表现加薪
设计师小张去年表现好，设计的产品不错，获得客户的满意户，给企业带来不少的利润。老板一开心签了小张的加薪要求，还拍着小张的肩膀说：好好干，今年要表现更好！
可是小张今年开起了“小灶”，开始私下接单，精力分散。今年表现不好，老板看在眼里也没办法。
胡老师点评：员工过去表现好，不等于未来表现会更好，而且，加工资是持续、固定的薪酬变动结果，并不能保证和激励到员工在未来持续、更好的表现。事实上，很多员工固定加了工资，只是表示愿意留在企业继续服务，而没有因此获得更努力工作的动力。
老板们一定要清晰知道：加薪要面向员工未来创造的价值而不是过去的表现！
3、不加薪或非常小幅度加薪，意思一下员工。
老板看了下去看的财务报考，发现企业的利润增长不多，老板心一塞，要求管理层下达要求：今年不加薪，大家今年好好干，明天一定提薪！
胡老师点评：这几年，很多老板抱怨员工工资越来越高了，企业赚不到钱了，其根本原因并非员工工资很高，而是很多企业过去赚惯了人口红利的钱，现在这种旧思维还没有切换到新的趋势。如果一直不加薪，或者加薪比例小，那么，员工得不到激励，看不到未来，优秀员工将陆续离职。
老板们一定要清晰知道：加薪一定要有激励性，没有激励就没有斗志。
那有没有一种方法，既可以激励员工，又不增加企业的成本？
推荐KSF增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF加薪模式与传统模式有什么不同？
1、加薪与员工未来的表现挂钩，只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪，而且员工有6-8个加薪渠道，加薪渠道丰富，就不会眼巴巴等着一年一度的加薪了！
例如下面的案例，这位生产经理有几个加新渠道：
提高产量，管控辅料成本，合理安排员工，降低工资费用率，控制质量，提高产品合格率....每一项工作，超过平衡点就会奖励。
而且这些平衡点是很容易达到的。
2、加薪与企业的利益挂钩，只有当员工创造更大的价值时，企业收获更大的利润时，企业拿增值的部分来给员工加薪，所以，员工加薪的来源是企业增值部分，不会造成企业的成本增加。
员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润。员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司.
以达到员工薪酬与绩效的全融合！
那么在KSF的薪酬模式下，员工的薪资是怎样设计的呢？
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的分纤盒共赢模式：如图所示：
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF对员工的转变：
- 收入由老板给 →收入由自己创造
- 薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
- 做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
- 在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
- 企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
- 员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
- 员工消极工作 →员工主动加班拼命干
- 人才留不住 →人才赶都赶不走
本文讲述的KSF薪酬模式，在《绩效核能》一书中有系统研究和表述，书内附数十个行业案例，并附送独家配套视频学习资料，前10名赠送咨询师线上辅导一小时服务，更有机会和本书作者面对面交流。
文：胡老师
曾任世界五百强高管，现为薪酬绩效变革实战专家！
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