蕊xin芳
員工積極性不高，我們首先要分清楚到底是什麼原因？
是員工自身障礙，還是組織問題？
不能一想到員工積極性不高就想到提升薪酬績效，因為提升薪酬雖然是有效的方法，等員工新鮮感過去之後積極性又會下降，沒有多少企業能夠擁有與華為、阿里、騰訊之類的大企業比薪酬號召力；
所以我們需要先找到員工積極性不高的根本原因是什麼？
一、自身障礙：
1、員工的能力
員工目前掌握的專業知識和工作技能無法完成該項工作。
2、員工的態度
員工想要完成任務的態度，能夠將事情做得的程度
3、員工的效能
員工的效能是指員工在遇到挑戰和挫折時的態度和行為。
二、組織問題：
1、激勵考核機制
激勵機制就是激發員工積極完成工作任務的分配機制，有物質激勵與精神激勵，要設計激勵機制，需要具備對企業內部及外部充分的調研能力，目前市面上關於激勵考核機制設計有非常多，包括但不限於：
l激勵方案設計：合夥人激勵、股權激勵、目標激勵、授權激勵等
l績效考核工具：KPI（關鍵績效指標），BSC（平衡積分卡）,KSF（關鍵成功因子）,OKR（目標與關鍵成果法）等比較有代表性的
2、工作本身
工作可以從兩方面去回答：
一是工作本身是否員工喜歡的，很大程度上影響員工在完成工作時的積極性；
二是這項任務目標設置是否合理，過高或過低的目標都會讓員工積極性下降；
3、領導或同事
員工很多時候情緒來自於對領導或者同事的不滿，特別體現在領導佈置任務或者與同事進行工作協調的時候，但是老闆佈置的任務又能非常圓滿的完成，說明我們的管理者應該多從自身的管理問題入手，檢討自己管理過程中的流程、溝通以及分配任務上是否合理，才會造成員工行為的不配合；
管理研究員
【華姐觀點】員工積極性要提高，就是要有“刺激”，這個“刺激”就是對員工來說最喜歡的獎勵。
一、必須要有有效的獎勵制度
每個公司都會制定相關獎勵制度，提高員工的積極性，這個制度要有效，要貼近實際，可操作性強，如果不可操作，寫的“高大上”也沒有意義。
《平凡的世界》孫少平制定的獎勵辦法，可操作性強，管用。
孫少平管理的班組，到了麥收季節，那些協議工要回去收割麥子，沒有人採礦怎麼辦，孫少平想了辦法，把這個辦法給了領導，於是礦上同意並採納孫少平的方法，這個辦法是保勤獎勵辦法：保勤期間採掘一線人員井下出勤在二十一個（含二十一個）班每超一天獎三元，井下一線二類人員出勤二十六個班，每超一天獎二元；對請假期滿能按期返回無缺勤者，按正常出勤對待，達到獎勵條件的按百分之五十折算獎勵。
那個年代，有了這個獎勵方法，那些協議工更願意在礦上開採煤礦，麥收季節也不回去了，專心在礦上採礦。
當然，對於一個公司來說，有一個薪酬獎勵制度還是遠遠不夠的，還要在其他的管理上下功夫，比如說，員工的福利待遇，員工的心理關懷等等，各方面都要跟上，那員工的跟企業的粘性會更牢固。
二、學會分享，互利共贏
分享經濟的時代，只要你肯給“獎勵”，雙方都是互利共贏的。
a)我認識的一個圓通快遞小哥，他一天要派發兩三百單的快遞，一個人從早上10點左右開始派送，如果靠他一個人的話，幹到晚上七點都回不去，於是他想了一個非常聰明的辦法，就是把在一個小區的快遞件放到這個小區的一個存放點，由存放點的人員幫忙派送，每個件給他5角錢的提成，當天結算完畢，這樣他自己不用那麼辛苦，可以去攬更多的貨，收件的錢公司給的提成更多。
這個快遞小哥其實把存放點的人員當作自己的“員工”了，他學會分成，讓他人受益，自己變得更加輕鬆，賺錢也不累。
b)有一個房產中介，他告訴我，如果介紹買房者成功來買房，他會按照三七開來分成，就是介紹人可以拿到佣金的三成，如果賣出一套房子有一萬的佣金，介紹的那個人可以拿到3000元的提成，這個真的很有吸引力。
綜上所述，提高員工的積極性，說的白一點就是要獎勵到位，獎勵到位了，積極性也隨之提高。
華姐職說
這是個非常大的問題。幾個想法供參考。
1.薪酬的多少跟積極性不是必然關係。有很多單位薪酬很高，但是員工積極性並不高。有些單位則相反。
2.要想讓員工積極性高，把績效做好，就可以一招制勝，很多單位的績效只是在員工手冊上沒有在落地執行上。
3.怎麼樣調整和落地績效呢？你首先要找到你公司，你認為什麼叫積極性的關鍵詞。能量化的就量化。量化不了的就解釋清楚。提高這些關鍵詞的KPI比重，能量花的財務說了算，不能量化的領導說了算。讓員工的工資和績效都跟他的KPI積極值有關。
4.第三點是內在的核心。但是在執行上還是要多講文化。
5.執行要狠，文化要親。
6.沒有教育不好的孩子，只有不會教育的父母。單位也是一樣。
