任正非曾經說過：一個人不管如何努力，永遠都趕不上時代的步伐，更何況在知識爆炸的時代。只有組織數十人，數百人，數千人一同奮鬥，你站在這個上面，才能夠摸到時代的腳。 在互聯網時代，企業的競爭已經變相的轉化為對人才的爭奪戰，各企業家為了能夠留住人才，吸引人才，或重金挖掘，或提供超級好的福利待遇，或使用股權激勵。
股權激勵是目前大部分企業，爭對核心人員和管理層使用的最多的手段，那麼都有哪些股權激勵的方式呢？
股權激勵
股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才，通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。
股權激勵的方式眾多，每一種方式都有其利弊和適用的背景條件。
1、股票無條件贈予（直接送）
這個很簡答，通俗的說就是不要任何條件和成本，白送。一般只有在公司受重大事件影響，處於關鍵性的轉型時期，或是在艱難的創業初期的情況下，才會以股票的形式，無條件贈予的形式提供給關鍵的人員作為長期激勵報酬。
2、股票期權（給可以購買的權利）
公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利 。股權激勵對象有權行使該項權利，也有權放棄該項權利，股票期權不得轉讓和用於擔保、償還債務等。激勵對象一般是先有考核期，考核期內設置考核條件，期限屆至符合條件的才可以行權。另外，所授予的股權也可以不一次性轉給激勵對象，而是逐年或者逐月分比例授予，稱為兌現期。
對公司來講，這樣一方面能激發員工的工作積極性，另一方面也能增加員工工作的持續性和穩定性，以及關注公司的長遠利益而非短期利益。對激勵對象來講，未來股票價格高於預先確定的價格，便可以獲得行使權力獲利，如果股票價格低於預先確定價格，也可以放棄行使權力。員工在行權的時候都要先出資購買，但大部分企業都不會將購買價格設置的太高。
目前，股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式股，近90%都在用的激勵手段，阿里、頭條等一二線知名企業幾乎都在用。
3、限制性股票（先給，達到條件再套現）
公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，但獲得股票的轉讓等部分權利受到限制。激勵對象只有在工作年限或業績目標符合規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。
對公司而言，限制性股票的目的是防止激勵對象在獲得股權之後立即套現，不再關心公司業績。對受益人來講擁有和出售這種股票的權利受到一定條件的限制，但在得到限制性股票的時候，不需要付錢去購買，無償獲得。如果限制期內未達到考核條件，公司有權回購，股東喪失股權，或者股東可以繼續持有股票，但需要向公司支付賠償金。
4、股票增值權（不同時期股票價格的差價，無實際股權）
公司授予激勵對象在一定的時期和條件下，獲得約定數量的股票價格上升所帶來的收益的權利。股權激勵對象不可擁有這些股票的所有權，也不可擁有股東表決權、配股權。股票增值權不能轉讓和用於擔保、償還債務等。激勵對象在行權時，直接對股票升值部分(=期末股票市價-約定價格)兌現，兌現形式可以是現金，也可以摺合成股票，還可以是現金和股票形式的組合。因為通常以現金的形式實施，不需要購入公司的股票，有時也叫現金增值權。
對公司而言：無需解決股票來源問題，不以增加股票發行為前提，因而不會對公司的所有權產生相應的稀釋，也不會產生無投票權的新的股票持有者。對激勵對象而言，主要看市場股價的變化，也不需要花錢購買股票。
5、賬面價值股票（公司不同時期淨資產的差額，無實際股權）
同股票增值權類似，只是賬面價值股票是用股票的賬面價值（即公司淨資產）來衡量其價值。賬面價值股票不是真正意義上的股票，一般沒有所有權、表決權、配股權。當激勵對象得到公司股票時，其購買價格與公司的淨資產息息相關，與二級市場、股價無關。當公司回購此種股票時，也是以回購時的賬面價值作為股票的回購價格，激勵對象便從公司淨資產的增值中獲得一筆收入。
對於公司來講，使業績與管理水平直接掛鉤，激勵效果明顯，一般用於激勵高管人員、技術人員和董事，非上市公司常用。對激勵對象向而言，可以避免證券市場的反覆無常、股票的市場價格常常由不可控因素決定不斷波動的特點。但公司淨資產往往增加幅度有限，相應激勵對象的收益不會有爆炸性增長，比較適合現金流充裕且淨資產相對較快的有限公司。
股票增值權和賬面價值股票，受益者都未實際獲得股票，是“虛擬”的股票，都是靠股票的增值差價獲得收益，只是2者股票價值的計價方式不同。
6、業績股票（達到相應業績指標，可以給股票）
公司用普通股作為長期激勵性報酬支付給激勵對象。公司在年初確定一個較為合理的業績目標， 如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
對於公司而言，一方面能夠激勵公司高管人員努力完成業績目標，另一方面業績股票激勵模所受的政策限制較少，一般只要公司股東大會通過即可實行。對於激勵對象而言，業績股票的獲得僅決定於其工作績效，幾乎不涉及到股市風險等不可控制的因素，且只要激勵對象符合條件即可獲得實際的股票
7、員工持股計劃（員工出資購買，離職或退休時套現）
即ESOP，由公司內部員工個人出資認購本公司部分或者全部股份，委託公司進行集中管理。實現方式：
（1）可由公司每年提供股票或用於購買股票的現金，職工不需做任何支出，由職工持股信託基金會持有員工的股票，並定期向員工通報股票數額及其價值。當員工退休或因故離開公司時，將根據規則取得相應的股票或現金。
（2）成立一個職工持股信託基金，公司向銀行貸款來借給員工持股信託基金會；或者公司擔保，銀行直接貸款給員工持股信託基金會。信託基金會用借款從公司或股東手中購買股票，每年信託基金會從公司取得的利潤和其他資金，用來歸還公司或銀行的貸款。隨著貸款的歸還，按事先確定的比例將股票逐步轉入職工帳戶，貸款全部還清後，股票即全部歸職工所有。當員工退休或離開公司時，按照一定條件取得股票或現金。
美國律師凱爾索提出：只有讓職工成為企業的主人或所有者，才能真正協調勞資關係，提高勞動生產率，使經濟持續平穩地發展。對企業來講，這是增強員工的勞動積極性和企業的凝聚力的一種手段，將員工利益與企業前途聯繫在一起，員工持股後便承擔了一定的投資風險，有助於喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為，員工也能獲得資本增值所帶來的利益。
8、優先股（發行股票的一種，錢大於權）
優先股是“普通股”的對稱，在分配紅利和剩餘財產時比普通股具有優先權。優先股的主要特徵：一是優先股通常預先約定好股息收益率，其股息一般不會根據公司經營情況而增減；二是優先股的權利範圍小，一般沒有選舉權、被選舉權、投票權（少數可以享有投票權）。優先股的優先權主要表現在兩個方面：
（1）股息領取優先權。只要股東大會決定分派股息，優先股就可按照事先確定的股息率領取股息，即使普遍減少或沒有股息，優先股亦應照常分派股息。
（2）剩餘資產分配優先權。股份公司在解散、破產清算時，優先股具有公司剩餘資產的分配優先權，優先分配權僅次於債權人之後。
優先股的具體事項，我們在前面的文章中寫過，感興趣的朋友可以點擊頭像到文章中查看。
9、延期支付（獎金兌換股票，延期支付）
公司為激勵對象（管理層）設計的薪酬收入計劃，其中部分年度獎金、股權激勵收入不在當年發放，而是按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限後，再以公司股票形式或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入，來自於既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收入。如果折算後存入延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，激勵對象的利益就會遭受損失。
主要目的是激勵管理層考慮公司的長遠利益的決策，以免經營者行為短期化。延期支付計劃和股票期權的區別在於：在期權模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權，如果股票價格下跌，受益人可以放棄行權來保證自己的利益不受損失。而延期支付的激勵對象只有通過提升公司的業績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。
10、經營者持股（管理層購買成為企業股東）
指經營者（企業管理層）按照與資產所有者約定的價格出資購買一定數額的本企業股票，並享有股票的一切權利，股票收益可在當年足額兌現的一種激勵方式。受益人得到公司股票的途徑可以是公司無償贈送，由公司補貼、受益人購買，公司強行要求受益人自行出資購買。
對公司來講，通過股票將管理層的利益與公司的發展捆綁在一起。由於股票在任職期內鎖定，只有在離職半年後才能拋出。這樣，可以有效地約束管理層的行為。對收益人來講，得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，並承擔公司虧損和股票降價的風險，在擁有公司股票後，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。
11、儲蓄參與股票（工資低價購買）
允許員工一年兩次以低於市場的價格購買公司的股票。企業要求員工必須將每月基本工資的一定比例放入公司為員工設立的儲蓄賬戶，一般公司規定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數公司規定的比例最高可達20%，設定特定期限（如兩年）。 由於購買價很低，不論股價上漲還是下跌，都至少有價差的收益（一般為15%左右）。
對公司來說，這種方法不限於公司的高級管理人員，公司正式員工都可以參加。為吸引和留住人才並向員工分享公司潛在收益提供了機會。對激勵員工來說，成本很小，如果特定期限到了，每股淨資產低於期初每股淨資產時，僱員僅可收回本金。
股權激勵的方法眾多，各有特點，各有優劣，創始人需要根據自己企業實際情況採用。很多方式都是相通的，企業需要根據自己的公司性質，激勵對象制定具體的實施方式，才能發揮出股權激勵真正的作用。
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