明明不是你的问题，老板却只盯着你骂？那是你不懂这个效应
李冰是某地产广告公司的文案策划，工作认真负责。
然而每次提案不成功，她老板总认为是她的着装或者是哪里出了纰漏，接着就是一顿语气冰冷的训斥，搞得李冰是既委屈又不解，甚至萌生了离职的念头。
也是后面跟公司的HR聊过以后，她才知道，老板总觉得自己马虎，容易出纰漏的原因在哪。
那就是——“首因效应”。
“首因效应”，也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，由美国社会心理学家洛钦斯首先提出，指的是在人际交往中，初次与某人接触时给人留下的第一印象，对今后交往关系的影响，即，“先入为主”所带来的效果。
有实验证明，人们会根据你的性别、长相、表情、姿态、衣着打扮等，对你的内在素养和个性进行审视和判断，从而在他们的大脑里建立起对你的第一印象。这一整个过程，只需短短的几秒或几十秒时间。然而这第一印象，却会在今后持续影响他们对你的评价和看法。因为当不同的信息结合在一起时，人们总是倾向于重视前面的信息。
李冰正是因为没有注意到“首因效应”的重要性，才会在面试时，以披头散发的形象面对老板。结果，她虽然凭借丰富的工作经验获得了offer，却也给老板留下了马虎、邋遢的第一印象。而这个印象也成为了她日后职业生涯的一个障碍。
给人留下好的第一印象十分重要
“首因效应”的重要性不言而喻，但你更应该懂“近因效应”
20世纪90年代初，周祯在日本某大学院攻读硕士学位，还有差不多半年时间就要参加“就职活动（相当于国内的招聘会）”了。最重要的是，当时还正逢经济衰退时期，周祯的压力可想而知。
但越是紧张有压力，周祯就越注重自己的个人形象。她深知，一个良好的第一印象可以给任何事情带来一个美好的开始。
到了“学内合同说明会（相当于校招时的企业宣讲会）”那天，周祯保持一贯的得体装扮，举止落落大方，面上时时带着微笑，且全程使用流利的日语进行发言和提问。这一系列表现都给参展企业的面试官们留下了深刻的印象。一位心血来潮来当面试官的老板甚至当场给周祯留了名片，诚邀她在毕业后直接到岗工作。
就这样，还没毕业的周祯成功利用“首因效应”，为自己打开了事业的大门。
因为“首因效应”获得机会或受到重视的例子比比皆是。
然而，如果已经给人带来糟糕的第一印象，又该如何扭转呢？在此之前，我们还需要先了解另一个概念——“近因效应”。
强烈的反差激发“近因效应”
1957年，心理学家A·卢琴斯根据实验结果首次提出了“近因效应”这个概念。实验证明，当有多个刺激物依次呈现时，印象的形成往往取决于后来新出现的刺激物。换言之，在人际交往过程中，我们对他人的最新认知，会促使我们重新建立对他人的印象。
比如，在沟通工作方案时，不管前面讲了多少有关方案的优势，只要后面接了“但是”和缺陷，人们往往只会记得方案的缺陷。
这也是我们经常会在有关沟通的书籍里看到“ 不要说 ‘但是’ ” 的原因。因为一旦说了，你的方案就别想通过了。
另外，有心理学家通过研究发现，在人与人的交往初期，即，尚显生疏的阶段，“首因效应”的影响会更大；而在交往的后期，即彼此已经相当熟悉的阶段，“近因效应”的作用会更明显。
交往后期，近因效应更明显
学会这四招，快速摆脱“不良首因效应”的副作用
了解了“近因效应”，相信大家对于如何扭转“糟糕的第一印象”也有了一些想法。我在这里也总结了4点供你参考。
（1）从外观上着手
我们最灵敏的感官就是眼睛，其为大脑提供了绝大部分的信息，所以我们也会经常听到这么一句话——“人是视觉性动物”。
因此，“改变外观”也是最容易激发“近因效应”的方式之一。
举个小例子，我们团队的肖琳刚进来时，素面朝天，乌发垂肩，我们对她的印象也是普通、朴素，没有一点特别之处。但突然有一天，她开始把头发扎起来，在脸上化淡妆，穿搭也尽挑一些暖色系的衣裙——虽然整体五官并没有任何变化，但她在我们大脑里就留下了更为鲜明、立体的形象，乐意主动找她搭话的人也逐渐多了起来。
也是从那天开始，肖琳正式融入了我们的团队。
当然，“爱美之心，人皆有之”，但这并非主要原因。最根本的是，完全反差的形象会激发人们探究原因的欲望，而一旦有了好奇心，那么话匣子和扭转第一印象的口子也就打开了。
所以说，“ 改变外观 ” 不仅能够激发 “ 近因效应 ” ，还可以加快你在职场上，融入团体的速度。
改变外观，是最简单也很容易起效的方法
（2）从行动上着手
改变了外观，只是第一步，要彻底扭转“糟糕的第一印象”，还得从行动上去改变自己。
这里的 “从行动上去改变自己” ，指的是事无巨细，把工作上的一切都做到极致。
以新产品推广方案的任务为例——
关键词是新产品、推广，呈现形式一般是PPT，这就要考察你对资料搜集和书面汇总的能力，以及你对自家产品的了解程度。
在考虑清楚这项任务的本质后，重头戏来了，你不仅要给出自己能给的所有角度，还需要给出老板可能要的角度。
在正式撰写方案前，你可以先理一下思路：
· 你能给的角度：新品的最大亮点、新品的优劣势、新品与竞品的差异处、目标客户群的需求特征
· 老板可能要的角度：预算规划、效果预估、对公司发展的影响、市场投放难度
将所有你认为有必要的方面全都罗列进你的汇报里，宁多不少，由此强化老板对你“工作认真负责”的印象，并长期坚持下去，相信这“糟糕的第一印象”也会被逐渐掩盖掉。
或许有人会觉得这样很麻烦、很难，但我听过一句话，“100件好事也抵不过一件错事来得让人印象深刻”，这句话反过来说依然成立——“做错一件事，可能用100件正确的事也抵消不了”。
既如此，还敢放任自己马虎、犯错的话，那还追求什么升职加薪呢？
（3）赞美老板，激发他对“公正”的诉求
从佛教的“众生平等说”，到“国际消除种族歧视日”，人类社会从未停止过对平等的诉求。
大多数人在谈及自己对他人的评价和判断时，也都会说努力做到开放和公正。
简言之，每个人，包括你的老板，都希望自己是个公正的人，或者在他人眼里是个公平、公正的人。
这说明，人们头脑里的公平观念会受到外界影响得到强化，进而在一定程度上自发且无意识地避免认知偏差。
因此，我们还可以通过激发老板对 “公正” 的诉求，来扭转我们给他的 “第一印象” 。
如何激发呢？
美国现代成人教育之父、20世纪最伟大的心灵导师——卡耐基曾经说过，“当我们想要改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然部属只有一点点进步，我们也应该赞美他，因为那样才能激励别人不断地改进自己。”
虽然卡耐基这段话的后半句是站在老板的立场上说的，但渴望被赞美是人类的共性，所以，反过来用在老板身上依然有奇效。
只是赞美也需要讲究一定的方法——背后赞美，往往比当面恭维效果更佳。
比如，借着团建或年会的时候，在老板的朋友或家人面前，适时用“公正” “不带偏见” “眼光敏锐”等词汇赞美老板。当这些话传到老板的耳朵里时，为了证明自己确实是个公平、公正的人，通常老板也会调整目光，尽量正确看待我们。
赞美吧，别抱怨和责备
（4）让自己不可或缺，快速激发“近因效应”
一个人会重新审视另一个人，往往是他有求于对方的时候。
王璐是某地产广告公司事业三部的策划总监，但老板去提案时，总是更乐意带事业一部或二部的策划总监。大家都猜王璐坐冷板凳的原因是，老板对女性有偏见，认为她们都不敢或上不了大场面。
王璐并没有因此就愤而离职，或者自暴自弃混日子，只是默默充实自己。然后，在一次老板和一部、二部的策划总监都对甲方的需求束手无策时，王璐主动向老板请缨去提案，并成功拿下了项目。
这一个翻身仗不可谓不漂亮，她的主动不仅打破了老板对女性的固有偏见，提案的成功也打通了自己的升职之路。
换句话说，
强大自身，让自己成为对方不可或缺的人，那么对方就会很轻易地进入“ 扭转认知 ” 阶段。总而言之，逃避困难，是人类的天性；避开不喜欢自己的人，是人之常情。然而，只有克服这种本能，强迫自己先接近对方、接纳对方，才有机会改变对方的观念。
强大自己比什么都重要
假如你也正在遭受 “首因效应” 的困扰，因为老板的偏见在坐冷板凳，那不妨试试这几种方法吧！相信当你把这些都做到极致，你的职场之路也会实现显著的进阶。
我是@娜米荙酱，会日语、爱写作的游戏剧情策划，欢迎和我一起解职场、聊日语。
