选择，既困难，还折磨人，但是，不得不做出。有时即使反复研究、讨论、测算，也不一定能够明白到底哪一种方案是最划算的。由于选择是必须要做出的，有时还必须及时决定，因为时间不等人、机会错过就没有了。
1、选择就是赌博
赌博，是对即将要发生但还没有发生的活动进行预判并投注的行为，不管是麻将、扑克、彩票等，结果如何，就不是自己完全能够左右的了，因为左右结果的因素有很多，比如是否公平不使假、自己对活动参与各方了解程度、自己预判水平等，有时还要受天气、活动进行时参与各方心态/能力/临场变化等影响。结果能够朝着自己的预判发生，是可喜的，说明自己预判能力强，更证明自己有相当的运气，毕竟中奖者是少数人；相反，如果没有按照自己的预判发生，也没什么郁闷的，毕竟多数人都没有中。
从中奖角度来说，不管什么赌博，长期来看，输多赢少，这是因为赌博组织者是一个稳赚不赔的，他们的收入肯定是需要参与者来支付的。所以，常话说，十赌九输就是这个道理。
说远了，回到选择，同样也是对摆在自己面前的两个或多个未来要发生的事情做出选其一的决定，不管是恋人、工作、下属汇报的多个方案、回家的多条路径、高考填报志愿等。
如果不选择别的，就保持现有的状态，面临新的机会而没有选择，其实也是一种选择，只不过是更加求稳定或者对新机会拿不准、担心出现自己难以控制的新局面新困难等；如果选择新机会，放弃原工作，当然是选择，这种选择，就需要更大的胆量，毕竟新机会对自己来说，不可控的因素太多，人、事、境等都是新的，都需要自己去熟悉、适应，相比原来的工作，可变的地方很多，但是，正因为可变，才有可能有更多原来不曾遇到的机会，这也许就是谋求发展和前进的时机。
然而，不管是选择现有状态还是新的机会，对它们明天或今后要发生的方方面面，我们现在有谁能够准确预判呢？不管对工作有关的人、境、事以及困难有多深的了解，但一定还会有许多新情况新困难新事情会出现，这些新东西，就完全可能左右未来的结局。
我们随时都面临各种各样的选择，选择就是赌博，人生就是赌博，赌对了，就赢了，只要没倒下，就继续赌，就不断做出选择。
这是人生对待选择的一种基本态度或看法，只要有这样的认识，心态就轻松了，不因选择机会太多而无从下手，也不会较少机会选择而看轻自己，更不会因做出了某种选择而后悔不已，也就是说，选择前和选择后，都能够保持常态，就是很好的了。
正如我写的一幅对联一样，上联：早赌晚赌早晚得赌，大赢小赢大小都赢。横批：赌博人生。
2、如果不挪窝
楼主认为自己现在服务的是三线城市的小型制造企业，薪酬绩效做得不深入，虽为HRM，但自己目前主抓招聘和员工关系，企业现阶段无机会锻炼自己在薪酬绩效管理方面的能力。
这样的现状，如果楼主不选择新的机会而继续在原单位工作，难道就正如楼主自己认为的情形完全一样而没有多少机会提升自己或获得晋升吗？我不这样认为，请看：
1）道一句真话。
三线城市，小企业HRM，这样的职位，如果在本地找新工作，机会确实不会太多，加之能力匹配度、薪情认可性、企业文化认同感等都是不容易物色到能够对上眼的单位和岗位，除非换到外地，那是另说。
如果是自己家乡的小城市，加之自己年纪不小，还是不要挪窝，在此继续吧，除非自己想创业、转行什么的大理想。当然，如果自己还年轻，或者该小城市又不是自己的家乡或不是自己想长期定居的地方，就完全可以考虑挪窝了。
2）注意两个词
楼主提到了两个词，分别是“目前”和“现阶段”，这两个词可以说是近义词了，都是说“现在”的意思，最多包含了一丁点未来很小一段时间自己的预测。
前面说了选择是对未来的预判，如果用现在的情形去完全推断未来，恐怕是不太容易预测准确的，毕竟未来会遇到哪些变化的因素，谁也不可知。
就楼主在现有单位继续待下去的话，未来的变化因素就可能会有：公司新项目的引进、高层领导的变化、某些管理方法的引进、自己负责工作内容的变化、薪酬绩效管理的改革等。
因为不管怎样，企业总是要寻求生存和发展的，遇到任何困难或经常问题，总是要找突破方法的，要么引项目，要么换人，要么向管理要效益，要么其他方法。
这两个词，显示了楼主用词的准确和谨慎，也道出了楼主对企业和自己未来的不够有信心。我认为，只要企业在，就有机会，未来就是可变化的，相信自己，才能从行动上更主动、更有信心。
3）不够深入
楼主觉得自己企业的薪酬绩效做得不深入，对此，我认为：
小企业不深入是正常的现象，不深入，并不是什么都没有，至少是有一个架子或基本框子吧，而且运行了这么些年，也积累了一定的经验，比如：领导不同时期的要求、薪酬绩效制度的多次修改完善、员工的各种意见建议等，只要去梳理这些制度、图表、建议和各次保存的资料，并进行认真整理总结，也一定能够有许多收获。
另外，不够深入，是不是刚好提供给楼主拿起书本系统学习薪酬绩效理论知识、与同行或专家交流“更深入”问题的机会？学会、分享加上现场一些交流，一定会让楼主的真实感更强烈些，是不是也是在提升自己啊。
4）锻炼机会
做得“不够深入”，还是企业或领导没有要求“做深入”，或者是其他原因，进而认为“没有机会锻炼薪酬绩效管理的能力”。
如果是领导没有要求“深入去做”，那么，楼主可以思考成熟后，向领导建议怎么怎么做，哪怕一年变化一点点，修改几个小的方面，也是在进步啊。
机会不是等来的，没有机会，自己可以创造机会。比如：与交流的同行一起摸拟进行薪酬绩效真实数据的多次演练、在本部门率先进行薪酬绩效新方法新方案的试点。
主动找机会，肯定事情就多、反对的声音也多，就需要楼主多耐心、多沟通、反复交流，就在交流沟通中，薪酬绩效的能力得到了无形的锻炼和提升，新的方法和方案也在无形中形成了。
细致分析起来，不管是没机会，也不是不“深入”，而是楼主的思想在做怪，就是一个“懒”字当了头，如果想提升、想锻炼，有谁捆了你的手脚。
正如那些想健身说没有时间和地点一样，而我想说，想健身，只要不“懒”，随时都可以，比如：双手撑在椅子把手上双腿与身子成九度两臂做上下屈伸、不坐电梯或少坐几层楼跑着上楼或下楼、少坐或少开车一点距离跑着上班或下班、走路时走快点或小跑起来、回家跑着孩子或家里的米袋小抽屉什么的重物多举几下、双腿或单腿下蹲、闭眼金鸡独立、各种各样的俯卧撑、小区单双杠等。这些都不需要特意或特别选时间、地点就可以进行的，根本不需要花钱到健身房去，这样地方，空气更清新、健身更自由还不花钱，效果也许还更好。
心动不如行动，只要不懒，一切都有可能！
3、如果挪窝
楼主说“最近有计划寻求更好的平台发展，然而当地较好的企业招聘要求都需要对薪酬绩效体系熟悉，能够对现有体系进行改革优化”。对此，分析如下：
1）何为熟悉
对薪酬绩效体系熟悉，这样的描述，对于求职者来说，需要达到什么水平或程度才是合格的？这恐怕每家应聘单位的标准不太一致，或者说其标准往往掌握在面试官或领导心目中。
就薪酬绩效而言，国家或地方相关规定、做规划/计划、编制制度/流程/图表、解释员工疑问、协调各部门相关问题、相应满意度调查等，这些工作都能够独立完成？如果再细究下去，其内容是十分丰富的，这里就不去罗列了。
薪酬绩效管理，国家或地方规定掌握并不难，制度流程图表制订也不是问题，关键是如何把这些内容搞成让老板满意、员工意见不多，在这家单位搞得风声水起，换一家单位就不一定了。
每家单位有自己独有的企业文化，老板有独特的要求，有的要求甚至需要HR打擦边球。比如：有的老板就要求员工加班是应当的，不应给付加班费，至于有法律规定，老板却不管，这一切都需要HR去搞定，否则，老板会说“不然招你做什么用”。
楼主所在公司既然实施了薪酬绩效的相应管理，也运行了一些时间，就可以说对此是熟悉的，完全没必要看轻自己或认为自己对这些内容不熟悉。
还未上战场就先胆怯，那不败下阵来才怪。
2）改革优化
没有入职，任何人对新单位的相应管理体系也不可能熟悉，即使面试官讲三天三夜，也不能包含全部内容，因为管理体系，不单是看得见的制度流程图表，还有管理层、员工对这些内容的理解、执行程度、支持力度以及他们的意见和期望等，也就是说，还有他们那支存在于内心深处看不见的手在左右。
没有充足的了解，谈何改革优化？说不定越改越不适应，越优越让老板不满意。在不了解基本情况下，即使面试官拿现实工作中遇到的真实问题来考验，即使再有经验的求职者，也只能根据自己以往的经验、看法和知识来回答，然而，这样的回答，多半是不太可能切合新单位各方面实际情况的，因为根本不了解新单位这些实情，怎么可能是“针对性的回答和拿出有效的解决方案”呢？
所以，面试时，完全可以说应当在充分了解基本实情基础上提出优化建议，供大家讨论完善，通过审批后实施，而且只能逐渐优化，不太可能一步到位，这是不现实的。
3）注意保密
骑驴找马，必须要十分小心，一边是本职工作要努力完成，不能留下让他人抓把柄的地方，另一方面，在表情、语言、行动等，要表现得与平时完全一样，不能让他人看出想挪窝的样子。否则，被公司领导知晓后，可能会事先安排物色替代者，进而在恰当时机找来协谈离职事宜。
自己找到心意的新东家，然后好说好散的离开，大家都有面子，还可以时不常的保持联系。如果是被老东家变向辞掉的，一是面子挂不住，二是自己还没有做好相关准备，说不定离开后N久也找不好新工作。
所以，不管任何同事或领导，不要轻易把自己的真实想法全部告诉他，知人知面不知心，说不定上一秒你给他讲的，下一秒他就转头告诉他人或老板了，如果是这样的话，对自己是多么不利啊。
