2020年的春節，因為新冠肺炎疫情整個社會都像是被按下了暫停鍵，疫情至今已經將近1個月，部分企業已經由於資金問題，導致裁員，甚至宣告倒閉。這種情況下，在短期內，市場的人才需求和就業需求就會相對縮減。那麼此時，共享人才就顯得尤為重要，他能夠幫助企業，尤其是中小企業，維持正常的運轉，創造大的價值。
共享人才的這種模式完全顛覆了過去人才的單位所有制，從此，單位只管用人，付出多少勞動即付多少薪酬，這樣不僅可以絕對的減少巨大的財務支出，還可以為企業選出最優質的勞動力，為企業創造最大的價值。對於很多企業而言，養的人和真正用到的人並不是完全對等的，養而不用，養而少用，就是極大的資源浪費。共享人才，從根本上解決了這個問題，完全可以達到“社會養人企業用”的需求，為企業，尤其是中小企業減輕了極大的壓力。
共享經濟最早由美國得克薩斯州立大學社會學教授馬科斯·費爾遜和伊利諾伊大學社會學教授瓊·斯潘思於1978 年提出。其主要特點是，包括一個由第三方創建的、以信息技術為基礎的市場平臺。其本質是整合線下的閒散物品、勞動力、社會資源。可見，共享經濟被提出的時候，就包含了“共享人才”這一概念。
成為共享人才的通用條件是：在一個組織裡被印證過具有某一方面的技術/ 能力特長，且必須有時間為其他企業或個人提供有償服務——而在我國5000 年官僚文化、幾十年計劃經濟影響、至今未能打破的戶籍制度的薰陶下，一個人只有屬於一個組織才能擁有安全感，所以國內的共享人才其實是多重職業者佔主流，自由職業者尚在少數——很多職場新人找不到滿意的工作就打著自由職業者的稱號混跡共享人才平臺，其實是在為做大共享人才平臺的投資數據而濫竽充數。
【共享人才首先要打破傳統的價值判斷標準】
在當下的國內職場，主流觀念還是把人與企業捆綁的，比如我們介紹一個人，通常都會附帶上他的企業背景，一個跨國公司的總裁和一個創業公司的總裁，同樣是總裁，幾乎可以判斷為兩個概念的。理論上，共享人才需要打破這個價值認知體系，要以專業標籤或勝任力標籤去給每個人做分類，一個設計師，不管他是來自4A（廣告行業裡的知名公司）公司，還是個人身份，只要他的技術過硬，他就是一個優秀的共享人才。同樣的，一個修車的技師，不管他有沒有在4S店幹過，也不管他的學歷，只要他的修車技術過硬，他就是一個優秀的共享人才。但是，這個認知體系顯然還沒這麼容易被打破，時至今日，我們還是以高大上的職業背景作為判斷人才高端與否的標準。
所以共享人才首先要做的就是打破這個傳統的判斷標準！
【共享人才可能面臨的問題】
對於共享人才，調整本職工作和共享任務之間的重心，合理安排自己有限工作時間將成為難題。而共享僱主也會對共享人才是否能夠提供優質的服務而產生質疑。
還會存在共享項目的成果交付質量與項目後續維護問題、共享項目的商業保密問題、共享人才的競業限制問題……綜合想想，好像企業裡任何高收入的崗位都不太適合共享、低收入的崗位又不必要共享。在汽車後市場也是一樣，初中級技師沒必要共享，高級技師不適合共享，這是一個難題。三人技師平臺是針對於技師行業的共享人才平臺，做為垂直領域的人才共享平臺，現正在整合專業的技師人才，打造專業技師人才集中營，為技師人才提供共享工作機會，還配套了各方面的服務，細心為專業技師人才打造共享平臺；
還有就是人才不是物品，加上“共享”這個屬性的時候涉及了比車輛、充電寶、雨傘等更多的變量因素：勝任力和特長的適用性、時間成本與優先級、法律責任界定與承擔、信息安全與人身安全、溝通語境與企業文化差異、評價與驗收體系等，有些因素可以通過技術手段、法律手段予以解決，有些則難以解決。
【一些想法】
共享人才的商業模式最終需要聚焦的其實不是“共享”，而是“人才”，甚至是“才”，共享人才商業模式的黃金時代也不是多重職業者佔主流的時代，而是自由職業者佔主流的時代——市場還在培育，未來尚未到來。
要想成為一個合格的自由職業者，首先要強化自身，提升自身的“共享價值”。不要將企業知名度和個人收入放在首位，而是要積極修煉內功，做好每一單，對得起每一個客戶的付出，進而在優勢特長的基礎上多給自己找門路鍍金，同時關注行業發展動向，掌握最新的理念、技術、工具，做共享市場的常青樹。
僱主方也要找準人，留住人。不要貪圖小利，要相信一分價錢一分貨，聘請共享人才前把握好對方的特長技能乃至工作思路性格脾氣是否符合自己的企業需求，想清楚自己要的是便宜還是質量，同時在與共享人才的合作上不卑不亢、平等互利，每個需求點爭取到一兩位可以長期合作的共享人才。
人才共享模式雖屬新興事物，但一定是無法阻遏的時代大勢。企業要懂得如何合理利用它的優勢，揚長避短，達到降本增效的目的。個人也要努力提升自己的專業技能，然後去勇於嘗試，享受第一波紅利。
