文:刁老師 有趣、有料、有態度,
私信作者“績效”兩字,免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻,以全新的視角解讀企業績效管理
所謂執行力,就是部門和個人理解、貫徹、落實、執行公司決策和工作任務的能力。它是企業競爭力的核心,是戰略落地、獲得效益的關鍵。在中國,華為是執行力創造商業王國的一個典範,甚至有人這樣形容任正非的成功:偏執狂+執行力!
任正非說過一句話:“沒有執行力,一切都是空談”!企業的成功,與其說是取決於決策,不如說是取決於執行。戰略再正確,方案再完美,計劃再細緻,沒有人去認真執行的話,其價值為0。那麼應該如何打造團隊執行力呢?
華為是典型的“三高”企業:高效率、高壓力、高工資。任正非堅信:高工資是第一推動力。《華為基本法》中有這樣一句話,“華為公司保證在經濟景氣時期和事業發展良好的階段,員工的人均收入高於區域行業相應的最高水平”。兔子急了都會咬人,同理,錢給到位了,羊也會變成狼。
還在用傳統的薪酬模式?
- 傳統薪酬結構設計:基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成(分紅)獎勵…
- 這種設計最大的缺點是:
1) 彈性小:固定的部分比重大,例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
2) 無法衡量:員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
3) 薪酬與員工價值失衡:價值應等於價格,員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。
工作量 = 產值 + 價值
薪酬的彈性越大,員工的創造力就越強!
業務員加薪的兩大模式:
- 1、KSF增值加薪:
在銷售業績之外,根據業務開發存在的問題及公司的工作需求,提出更高更多的要求,例如:
1)回款率指標
2)高毛利產品銷售指標
3)新客戶開發銷售(數量或金額)指標
4)新市場開發銷售指標
5)客戶服務滿意度指標
6)客戶投訴率或數量指標
7)客戶開發或服務成本指標
8)客戶有效服務數量指標
9)協助開發產品指標
操作:以過去的實現值作為基點,超過這個基點(也可以建共識標準)就可以給予獎勵加薪!
- 銷售崗位ksf案例設計:
- 2、PPV量化加薪:
讓業務員做到一專多能、成為複合型人才,同時做更多的事情,獲得更多的收入,例如:
1)跟單員,跟蹤生產流程,完成交貨。跟單產值工資;
2)調查員,調研市場,提供完整的市場信息。市場調查產值工資;
3)統計員,除了自己的業績,協助統計和分析。統計產值工資;
4)客服員,打回訪電話,收集客戶反饋。客服產值工資;
5)分析員,收集外部與內部產品信息,並提供數據分析資料。分析產值工資;
6)根據企業崗位配置及個人能力,還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作,並獲得各種產值收入。
小結:
銷售員是每家企業裡面衝鋒上陣的關鍵崗位。所以一套有效的激勵管理辦法可以使銷售員更加充滿鬥志激情,讓公司業績翻番。
但是很多企業在設計銷售崗位薪酬激勵的時候,通常都是按照底薪+提成的方式來進行工資發放。從激勵的角度來看,這樣的模式顯得比較的單一,激勵不夠豐富多樣。激勵單一的結果,最終也會體現在銷售的業績上面來。
所以說,一個企業的薪酬績效模式是否具備豐富的激勵性。多樣性,對於企業的發展、員工的積極性都具有至關重要的因素在裡面。
薪酬設計的主要導向是什麼?
1、激勵多化:
按週期、按三線目標(保健線、激勵線、挑戰線)、按個人與團隊、按職責內外等組合設計。
2、層次差異化:
按不同層次、年齡員工的需求差異進行設計。
3、雙向擴展化:
由單向激勵發展到雙向驅動,增加驅動力。
4、未來價值化:
除當下價值激勵外,開始注重潛力與未來價值,如股權、願景等。
- 另外,薪酬設計還要綜合考慮五大要素:
1、挖掘員工深層次的需求;
2、必須懂得激勵理論;
3、選擇最佳的薪酬模式;
4、設計合理的薪酬流程;
5、設置薪酬體系的保障。