筆者十一年來供職過國內最知名的幾家教育機構，和大多數從純營銷線路成長起來的管理者不同，筆者是從教學出生，逐步精通各條業務線路，逐漸做到終稿層管理，成為職業經理人。
今天和大家講到的薪酬結構的優化，不會涉及過多規範性的薪酬結構文件，因為PO任何一家公司原版文件不合理合法，而且咱們教育工作者多少都見過幾個版本的標準化薪酬文件。今天的分享主要在於薪酬設置細節和激勵性薪酬的設定。薪酬的優化不是降薪，也不是畫個拿不到的高新的餅，應該是合理的，看得見，摸得著的。今天講述的範圍主要在四條業務線路的市場線路。
一、職位設定
市場線路的全職職位有三個大級別，即市場專員、市場主管和市場經理，其中專員可分為3-5個星級。全職市場只有1-2人時，原則上只設專員，由諮詢主管/諮詢副校長代管，3-4人或以上可單設市場主管。區域內有兩個及以上校區且市場部人數大於5人方可設經理崗，且若設有市場經理，單校內不再設主管。
二、任職要求
市場版塊因為長期需要外出宣傳帶訪，說是日曬雨淋也不誇張，且較多涉及到宣傳物資的搬運這類有一定體力的工作，確實是我們培訓行業中最苦的崗位。
性別方面：最好是20-35週歲的男性，主管和經理崗位可放寬至40-45週歲。這裡要提到一個特例，年輕小夥子很有可能因為害羞放不開，很有可能做事畏縮執行力差。在很多地方四五十歲，性格外向，有這種做營銷活動的大媽大姐也可以擇優錄用，用好了，帶訪效果非常好。只是其只能執行工作，很難參與策劃層面的工作。需要我們的老闆和管理者權衡利弊。
教育經歷方面：專員原則上要求大專及以上學歷，談吐能力優秀，勤懇踏實的可適當放寬至中專、高中或同等學歷。
工作經驗方面：專員原則上對工作經驗沒有要求，踏實肯幹，有心從事教育行業即可。但是任何一個員工，出去做宣傳，代表的就是我們企業的形象。在人員錄用上原則上要求五官端正，體態儀態良好，說話流利不磕巴，有一定的學習能力。這些年我見過很多坐沒坐相，站沒站相的小年輕，無論在校區還是做活動，總有注入抖腿、搖頭擺腦等一些列吊兒郎當的動作，這種是不能接受的。
主管崗位必須有同行業專員崗位一年或主管崗位半年以上的任職經歷，能獨立或協助校長根據一年的各個時間節點製作事宜的市場方案。若有一定的自媒體和線上市場推廣能力更佳。
經理崗位必須有同行業主管崗位一年或經理崗位半年以上的任職經歷，必須能獨立完成活動的策劃並組織執行。必須具備一定公眾號等自媒體等常用線上推廣方式的運作能力。
三、工作內容（這個可用於企業招聘的崗位描述）
1、配合市場宣傳部門完成市場宣傳計劃，擴大品牌知名度；
2、推廣：地面推廣，發單宣傳，線上推廣
3、通過多種渠道蒐集潛在客戶信息，並針對企業品牌及產品進行宣傳；
4、瞭解、分析、反饋市場競爭情況，協調處理所負責區域的市場活動
5、根據校區需求，合理使用兼職津貼，監控兼職市場人員工作完成情況；
6、負責與社區、商超或異業的聯繫公關工作
內容簡單，做起來可不簡單。怎麼讓你的市場完成這些事情，我們接下來來說今天的主題內容，薪酬制定。
四、薪酬績效的優化
1、市場專員薪酬（今天以簡單的三星分級來說）
市場專員的待遇由以下部分構成：綜合底薪+上門獎金+提成+獎金
（1）綜合底薪
市場專員分星級綜合底薪
基本工資欄按當地最低工資標準設定。我們會看到綜合底薪對於一些縣域地區來說並不低。我們需要清楚的是，過低的底薪是找不到人的，過高的底薪我們承受不起，這就需要我們通過績效部分來進行優化，保持薪資靈活度。注意，可結合校區的實際情況和自己的管理風格適當加大績效工資的佔比。星級的晉升要求為連續三個月上門任務完成率≥80%(這個也可適當上下浮動）。
無經驗新人前三個月為實習保護期，績效全額髮放，不進行考核。（酌情使用）
通過實習期之後，按以下考核標準核算，考核標準及權重分別是：
①單月自行收集有效客戶信息120條（包括電話、微信等）；
②參與不少於20場市場活動，上門不少於20組；
③完成當月上門任務（上門任務按月制定，前一個月25號下發下一個月的上門任務）
權重值：①佔30%，②佔30%，③佔40%
注：這個幾項績效指標的內容和在績效中佔的比重是可以調整的，這是今天講到的薪酬優化的第一個核心部分）。對於新手而言，我們為了提高其積極性，讓其迅速熟悉融入工作中，提高其收入保障，則注重第一第二條，即重過程，給新人成長空間。對於資歷較深的老手，第三項權重要調高，這時候上門結果才是我們最需要關注的。
以上基本工作若有未達標項，則按照每項權重值扣除相應比例績效工資；若完成情況良好，按照正常績效發放；若市場專員在當月某項表現優秀，或者業績完成情況超預期目標，校長可根據其表現，酌情上浮相應績效工資，上浮後的績效工資最多不超過對應職稱級別績效工資的150%。
（2）上門獎金
市場上門獎金設置
市場工作最重要的工作指標就是上門量，有上門量我們才有簽約。以上梯度上門獎金適用於一對一為主的校區。班組為主的校區應上調來訪量任務，下調單人獎金。個人建議最低設置一個10人的門檻，也就是一個月沒達到10個上門是沒有上門獎金的，這是合理的，10個上門都拉不到，一定不是能力問題，而是根本沒做事。
注：該項獎金計算是分段計算，不按累積到的最高檔計。以圖中標準為例，某市場專員某月上門50組，其上門獎金不是（50-10）*30元=1200元，而是（20-10）*20+20*25+10*30=1000元。
注：
①有效上門界定
來的人是以下下幾種情況記為一個有效上門：①父母都到或其中一個到訪，不管學生有沒有來都是有效到訪；②初三及以上年級的學生單獨到訪；③60歲以下爺爺奶奶帶學生到訪。其他情況由接待的諮詢登記併合理判定。
②上門數的計算
a、帶訪（市場人員帶進來的）算1組
b、自訪（自己走進來的）算1組
c、熱線到訪邀約過來的算1組
需要清楚的是同一組家庭只有初次到訪才計算市場有效到訪
(3)、簽約提成
市場人員自己開發渠道推薦來的生源，分享諮詢師提成1個點
其他市場來源的上門，提取實際簽約金額的0.5-1個點
（4）、其他激勵性獎金
①引流課活動，以99元體驗型課為例，市場拿50元，老師拿49元（不再享受任何其他形式的上門獎金，成功轉化正式課程可提取項目3中的提成）
②公開課活動，市場人員自主邀約到課按最高檔計算上門獎金或設專項上門獎金比如50元/人。
③優勝獎金：超額完成當月上門任務且人數居第一名獎勵400-1000元優勝獎（依收入水平和招生季節浮動制定）
2、校區市場主管
（1）綜合底薪在3000-4000之間，結構同市場專員，崗位工資和績效工資比重靈活設置。績效部分指標為資源量、上門數，活動次數和關聯簽約金額完成率，共4項。
（2）上門獎金：承擔上門任務的市場主管和市場專員同標準計算上門獎金，不承擔上門任務的市場主管無上門獎金
（3）簽約提成：按市場部門承擔的新籤任務完成率，提取整個校區新籤金額的0.5-1.5%。比如校區當月新籤任務是25萬，市場承擔40%成交來源，即10萬業績的上門。完成率＜60%主管無提成，[60%-80%）提取0.5%；[80%-100%)提取0.8%；[100%-120%)提取1.0%；完成率＞120%提取1.5%。
（4）優勝獎金：市場主管可以參與上門排名，獎勵同上述專員
（5）部門獎金：完成部門任務且校區完成簽約任務獎勵部門經費1000-2000元。由主管主導進行團建和成員間分配。
4、市場經理
（1）市場經理綜合底薪4000-6000，其他同上述主管標準
（2）市場經理不承擔個人上門任務，無該項獎金
（3）、（5）項獎金和提成各細則同市場主管，其提取範圍為管轄範圍內校區的新籤
（4）上門排名市場經理不參與
總的來說，多勞多得，畫藍圖不畫大餅。勤奮努力的專員薪酬能超過自己的領導。有能力的專員也有很好的渠道晉升。
下期分享帶來第二講之二教育諮詢師薪酬結構優化
