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安永SLP昨天发了一波笔试，本文将解答GBA的坊间传闻～今年（2020年）EY的GBA稍有变动，少了一关，网友大呼：关卡少了更放松了？（不错，毕竟GBA一直叫大家放松地去玩这个测评）
以前EY GBA一共10关，今年9关，少的是图形推理关卡，前9关和去年一致。btw，少了一关，总分也相应减少1,000分，以前图形推理总分是1,000分。
本文内容
四大的笔试现状
GBA测评的评估方式是什么
我们怎么玩游戏（做题）
如果大家最关心的是GBA分数高好不好、怎么筛人、通过率等等，那么可以直接跳到Part 6 - Q&A部分。
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四大的笔试现状
四大笔试的评估内容分成两大块：
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第一块
Verbal、Abstract Reasoning、Numerical、Logical天资方面的评估(或称为GMA心智能力的评估)以及评估工作风格性格与我们的职位需求是否相符（采用GBA测评的两家公司对天资评估是变少了滴)
GMA测评内容为Crystal Intelligence(即晶体智力)就是通过答题的方式来进行评估。
GMA评估方式的特点:
- 生理基础+后天经验
- 不受年龄影响
- 通过经验增长而提高(雇主不太愿意看到有些天资高的不刷题可能比不上刷题高分的人)
（大白话来说，GMA测评可以靠刷题、熟悉题型和解题方法就可以拿分，以分数刷人）
GBA（Game-based Behavior Assessment)测评是游戏化的行为测评,测评内容为Fluid Intelligence(即流体智力)。
GBA评估方式的特点:
- 更接近大脑的生理基础
- 随年龄增长而缓慢减退
- 不受经验影响，e.g.:
- 处理容量(大脑短期内处理信息的容量)
- 处理速度(不等同于反应速度，处理速度着重于准确处理信息的能力)
- 执行功能(多任务切换)
- 学习敏锐
- 注意力控制
（大白话来说，GBA已经不是只靠高分就能通过的测评了）
2
第二块
软实力也是四大评估的重点。例如:胜任力、领导力。建议大家可以找一找这些软实力维度的性格特点以及找找公开的职位说明，涉及的工作内容，公司文化整体框架(可以找到这家公司着重关注人的哪些特点哟~)
总结: 由晶体智力转为流体智力，软实力也纳入考核范围。
2
测评数据分析模式
传统测评VS游戏化测评
1.传统问卷方式:
在传统问卷式的测评中，每个维度的测评结果源自于10-20个问题(易产生偏差也易产生指向性答案，应聘官无法看到真实一面)
2.游戏化行为测评:
每个维度源自于几百个行为数据，每个行为数据也为多个人格维度提供参考，半小时的测评中可以搜集到超过一万个数据点(难以伪装)。心理学实验是游戏化行为测评的原型。
3
GBA游戏化测评内容
测评工具: SKYRISE CITY
测评关卡: 9个与人格相符的关卡，2个与天资相符的关卡。
测评维度:
- 人格测评维度:认知(流体智力)、思维模式、驱动力、个人风格、人际交往风格
- 天资测评维度:数理逻辑、抽象思维
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游戏化行为测评的价值
更为可靠的测评结果——丰富的行为数据带来的准确的评估结果
告别自我偏见与伪装——应激反应是每个人最真实的代表
完整全面的潜能评估——一个测评同时涵盖心智能力和人格适配度
优异的测评体验——95%的人更偏爱游戏化的测评方式
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测评的准备建议
认真对待
放轻松
确保不被打扰
不要尝试找代做(分数很高，但也可能与雇主要求不符)
(小朋友你是否很多问号❓❓）
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Q&A
Q1: 分数有没有用，是否得分越高越好
A1: 游戏中的得分不会直接作为是否被录用的判断依据，因为测评并不是在看谁会玩游戏，也不是看谁运气比较好。而真正是看你在努力获得高分的过程当中表现的一级行为，这些才是雇主评估团队关心的点。引申，如果得分特别低，大概率你没有很认真的去得高分；如果你真的很用心的去玩，很努力尝试得高分，你的分数肯定不会特别低。当然，不用太在意分数的高低，你只要是认真的尝试，努力获得高分，那么你努力的过程会被记录下来。我们在意的是努力的过程而非努力结果。
Q2: 例如我是谋求审计岗位，那么它具体是哪些维度，我是不是可以把这些维度做好的一点，分数高一些
A2: 负责任的告诉大家，这个不可能做的到。首先，你要确认审计所需维度是不是真的跟你想的一样。再者，你把这些胜任力拆分到不同的维度上，你需要在不同的维度上体现不同维度的高低，这是不可能发生的事情。事实上，如果你尝试做这么做的话，你会发现测评的结果反而惨不忍睹，因为测评过程你完全不是一个应激反应的行为。而且雇主找到相符的真正的目的也是为了员工好。因为你性格特点与职位不符或是差别很大，其实你在这职位是待不久的。所以还是真正的发挥自己的潜能，好好的去完成测评，体现真实的自己。
Q3: 在关卡中间选择休息会不会对测评结果有影响
A3: 关卡一个多小时的时间，中间会有几个地方提醒大家休息，那么在这个提醒的时间节点进行正常的休息是不会对测评结果有什么影响。但休息时间过长，例如今天测一半明天测一半，因为两次测得的你的状态可能会有变化，所以最好是在中间进行一段休息后，继续完成测评。
Q4: 怎么样的分数才是好，怎样的分数才是不好
A4: 综合评估，所应聘岗位重点对应的几个维度的得分是否与所选的相符。雇主针对不同的岗位有他自己的评估方式。
Q5: 打气球关卡什么时候是否会爆
A5: 这个关卡背后有一定的随机算法，它的规律需要大家去尝试与把握，其实每个人发掘的内容、体验是不一样的，如果对打气球关卡特别感兴趣的同学可以去搜索Balloon Analogue Risk Task。
Q6: 玩过游戏的人会不会比没玩过游戏的人得分高
A6: 玩过与否得分是无差异性的。玩过的人反应速度会快些，但我们考察的不是反应速度，而是你准确处理信息的速度，这个属于认知范畴。但反应速度不属于认知的范畴。虽然常玩游戏的人可能对游戏类型了解的比较多，易上手，但GBA的游戏是非常简单容易的，所以常玩游戏的人的经验是也派不上用场。最后，游戏测评的得分并不作为最终的筛选依据，而我们在尝试取得高分的行为过程才是真正评估的东西，所以高分的人是否得到能更好的评估结果是不一定的。
Q7: 笔试的通过率
A7: 笔试的通过率与采用什么样的测评工具是无关的，而是由HR的小哥哥小姐姐决定的。面试需要抓多少个人，我们才能抓多少个Headcount，这是由HR决定的，他们根据自己的招聘流程来判断。
Q8: 关于审计岗的事情
A8: 最主要的是了解这家公司审计岗的工作内容，通过前辈、Open-day的采访活动可以了解到这个职位日常面对的挑战是什么，就能了解到这个岗位所需要什么样的人格特点，这个过程我们是可以做一些思想上的尝试的，但是这样的尝试并不能给做测评带来调整，比较做测评的过程和你做思想实验的过程是完全不一样的。所以
没必要太去深究职业的内容和我们的测评结果有什么样的关系。Q9: 四大会不会将同学测试的数据与内部表现较好的员工的测评数据相匹配
A9: 如果一个真的想把测评用的好的公司，它会找公司内部表现较好的员工的测评上面体现好的测评特点是什么，然后在评估候选人当中找候选人的特点和我们比较好的员工的特点进行匹配，是测评验证中的一环。是会有将同学测试的数据与内部表现较好的员工的测评数据相匹配的现象。
Q10: 题目做得快对分数有没有影响
A10: 快不是坏事，但是如果是因为不在乎得分的高低不在乎测评过程的结果的快，代表你不认真的态度，它造成的结果可能不太好，无法体现你的潜能。
Q11: GBA做好几次，得出的结果会是类似的吗
A11: 如果每一次都是认真的得到高分，努力发挥自己最大的潜能，那么这样的测评结果是类似的
Q12: 人脸识别的关卡
A12: 其实判断喜怒哀乐与物种，人种无关，而是人表情的细微的角度。(技巧/练习:多看周围人的表情并问周围人当时心情）。
Q13: 各个关卡都在测什么样的能力?
A13: 商业机密，但每个关卡评估的维度都是很多个。
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