受疫情及經濟下滑影響，不少企業開始了裁員潮，尤其是35歲以上的大齡人員，被辭退的風險更高。大企業一般在操作流程上比較正規，裁員也是按照法律規定，給予員工相應的賠償。
但是一些中小企業就沒有那麼地道了，經常採用惡意架空、調崗、降職降薪、拖欠工資、冷暴力等手段，試圖逼迫員工主動離職，以達到免除賠償的目的，這就是大家經常說的職場“黑暗料理”。
遇到企業降職降薪、逼迫員工離職的情況，首先一定要冷靜應對，切不可亂了方寸。因為這是公司與員工的一場博弈，一次智力與心理高下的較量，不僅考驗員工解決問題的能力，而且極度考驗員工的抗壓能力。
公司為何要對老員工下手？
近年來“中年危機”是一個十分令人焦慮的字眼，尤其在今年互聯網裁員的風波下，網易驅趕工作5年老員工的新聞再一次上了熱搜，引起了社會的強烈關注。那麼，企業為什麼要對老員工下手呢？分析原因如下：
第一，老員工成本高，增加企業負擔。
進入一家企業後，隨著員工的工作年限不斷增加，一般情況下工資也是“水漲船高”的，再加上“工齡工資”的累積，企業為老員工的付出相對比較多。尤其是進入中高層的員工，工資比一般員工更是高出不少。
因為企業的目的本身就是“創造效益”，企業和員工之間實際上也是一種“價值交換”。一旦企業認為企業的付出與員工的產出“不相匹配”或者不符合企業的期待。這時企業就會進行重新吸盤，吸納新的人才進來，淘汰一部分老員工出局。
從成本效益角度考慮，企業認為老員工的人工成本較高，在一定程度上增加了企業的負擔，這時通過辭退一定比例的老員工，可以減輕企業的經濟負擔。
第二，老員工精力有限，進入職業平臺期。
35~45歲之間的員工，一般都是家裡的頂樑柱，上有老下有小，家裡老人生病需要照顧，孩子上學需要陪伴，工作上每天忙碌不堪，整個人就像一個陀螺一樣轉不停。
在這種情況下，老員工的時間精力比較有限，沒有太多時間用以學習，所以知識更新迭代的速度就慢了很多，很多時候都是靠經驗做事，很難推陳出新或者獨闢蹊徑，可以說是進入了一個職業平臺期，很難有新的突破。
這時一些創新型企業或者需要經常加班的企業，很可能覺得老員工不符合崗位要求，無法滿足企業持續發展的目標，所以就會對老員工“痛下殺手”。
第三，與年輕人相比，老員工優勢略顯不足。
都說人比人氣死人，公司也會經常拿老員工和新員工作比較。
首先，從工資上來講，大概率是年輕員工比老員工更低廉。所以，企業寧願用一些剛畢業的大學生，也不願意用那些人到中年的大叔大嬸。
其次，從學習能力來講，老員工的知識體系已經形成，一些認知層面的東西很難改變，但是年輕員工就是一張白紙，企業可以通過培訓學習，將其塑造成自己想要的類型。
再次，從創新能力而言，老員工基本是基於經驗積累工作，很難推陳出新，而年輕員工頭腦靈活，容易接受新事物，也更加了解年輕用戶的需求，所以能更勝一籌。
最後，從身體和精力層面來說，老員工隨著年齡增長，身體開始走下坡路，難以接受長期加班和出差，家裡也有一大堆事情需要處理；而剛畢業的年輕員工則不同，他們有更加旺盛的精力，也有比較充裕的時間投入到工作中，這一點沒有辦法相比。
小結：分析發現，老員工人力成本高、進入職業平臺去、與年輕員工相比優勢不足等原因，是企業對老員工“痛下殺手”的主要原因。如果老員工的腳步跟不上公司的發展，或者老舊的經驗制約了企業的發展，就很容易被公司淘汰，成為爆發“中年危機”的一個原因。
企業辭退員工的辦法及法律規定
企業可以辭退員工嗎？當然可以！那麼企業如何辭退員工是合法的呢？
1.合同期滿不再續簽
比如企業一般和員工會簽訂3年的用工合同，那麼3年的期限滿了以後，員工可以選擇續約或者不續約，如果不續約需要提前30天告知企業。用人單位如果不想續簽合同，那麼按照《勞動法》規定，單位要補償員工1個月的工資。
2.合同未到期公司辭退員工
如果合同尚未到期，公司因為裁員或者處於長遠考慮，需要辭退一部分員工，這時按照《勞動法》規定，員工在公司工作滿一年，賠償一個月的工資；滿半年不滿一年，按照一年計算。如果像我這樣，在這個單位幹了8年，如果每個月按15000計算的話，公司應該賠付15000×8=120000元。對於大公司而言，12萬不算什麼，但是對於中小企業來說，這就是一筆大數目。所以，他們才會精於算計，想通過各種方式，逼迫你自己走人。
小結：按照《勞動法》規定，企業無論是與合同到期的員工不再續約，還是要與合同期內的員工解約，都需要付出一定的代價。前者成本較低，後者成本較高，所以一些中小企業為了逃避賠償，會採用各種手段，逼迫員工主動離職，已達到解約的目的。
企業惡意降職降薪，員工如何維護自身權益？
一般情況下，一些中小企業經常會通過架空、調崗、降職、降薪、拖欠工資等手段，讓員工感到極度不爽之後，期望員工主動提出離職，以達到企業免除賠償的目的。
很多員工由於不懂《勞動法》，不懂得實時維護自己的權利，從而在這個博弈與較量中處於“被動”地位，一步步走入公司預設的“陷阱”，最終喪失了主動權，讓個人利益受損。
下面我們通過具體的場景，來告訴大家員工如何應對企業的惡意降職降薪，用自己的聰明才智來維護自身權益，那麼，這份“避坑指南”請一定要收藏好！
場景一
小孫是公司高管，今年進入四張行列。週一，人力突然打電話叫他過去一趟，聽起來很是著急。
人力資源總監說：孫總，按照總經理指示，從明天開始，銷售一部的事您不用管了，你部門出現了嚴重問題，你從原來辦公室搬出來，坐在總經理辦公室門口的座位上好好反思，先認識好自己的問題再說。從這天開始，給你發放全市最低工資。
孫總反口就問：這是要逼我離職嗎？
人力資源總監說：如果你想好了，你可以申請離職。
大家看出來了嗎？司馬昭之心，路人皆知。
應對策略：
1. 人力部門就是老闆的打手，這一招是架空你。每一次和人力談話都要錄音，收集證據。
2.請人力出示書面文件作為文字證據，但自己一定不要簽字。如果人力不給你，當場拍照。
3.請人力說明你到底犯了什麼錯？處理的依據是什麼？錄音或者留下書面文字。
4. 稍微強硬一點，告訴他作為人力總監，應該明白無故發放最低工資是犯法的。
場景二
你可能覺得這件事還沒有確定，只是給你一個下馬威，只要你好好反思，向領導承認錯誤，這個事情就能化解。
於是你在總經理辦公室門口等待機會，看到總經理單獨一個人時，忐忑不安地跑進去，向總經理承認錯誤，請他見諒。
總經理劈頭蓋臉地罵你一頓，安了諸多罪名在你身上，因為你瞭解總經理的脾氣，所以沒有過多解釋。
總經理說：你管理的部門存在很多問題，小李跟的客戶，今年沒有繼續合作，你在用人方面存在問題；你們的服務質量跟不上，表單管理混亂；團隊建設做得差，離職率高。你好好反思，寫一份深刻檢討。
你看到了嗎？總經理讓你寫書面檢討，讓你自己承認“罪行”。這就是套路，想讓你“自投羅網”呢。
你寫了一份檢討，就部門目前存在的問題進行了梳理，並提出了具體的改進措施，交給了總經理。總經理看完，批了幾個字：認識不深刻，重寫！
應對策略：
1. 總經理和你談話時也要錄音。
2. 如果寫書面檢討，也要有理有據，不大包大攬，該誰的責任就是誰的責任。
3. 只要你提交出去的東西，就要自己承擔責任，冷靜想清楚後果再付諸行動。
4.你寫的檢討如不承認自己“罪行”，老闆可能會退回或寫“不同意”。留取截圖或文件。
場景三
檢討退回了，你正不知道問題出在哪裡，突然有個同事跑來告訴你，總經理透露檢討不要說別人的問題，只說你自己的問題，言外之意是你自己把責任都承擔下來，這才是一個管理者應有的格局。
你覺得同事說得很有道理。你每天坐在總經理門口也很煎熬，心裡已經有些承受不了了。
於是，你按照總經理傳遞的思路，承認了很多莫須有的罪名。總經理很痛快地通過了，並同意了你辭去職務的申請。並揹著你派人到部門收集證據，進一步強加罪名。
應對策略：
1. 公司想要一個人走，又不想賠錢，多會採用心理戰術，這時你一定要穩住。
2. 寫檢討要實事求是，不可為了滿足領導要求大包大攬，讓公司拿到“強烈罪證”。如果這麼做了，正好掉入了公司設計好的“陷阱”。
3. 公司派人去查證據，但是卻不讓你在場，恰恰很多東西都在你手裡，你不在其他人根本無法提供，但是公司根本不徵求你的意見，也從側面說明公司想要架空你。這份報告出來讓你簽字的話，不符合事實的一定不要籤，保持頭腦冷靜，不要陷於被動。
場景四
人力資源總監叫你去辦公室，和你說：總經理說了，讓你到某總手下報到，你要確認崗位調動書。這時你就要注意了⚠️，看清你填寫的這個表格，有沒有填寫降職降薪的表述。
你到新部門報到，部門領導對你進行說教。然後給你說：你受了處分到了我部門工作，你和其他員工是一樣的待遇，至於你在我部門能不能勝任，還要繼續考察1個月，到時雙向選擇。
以前的下屬轉眼成了你的上司，你放下架子不得不夾著尾巴做人。
某天，人力資源總監發來一個圖片，上面赫然寫著你的薪資水平，原來是被降職降薪了。但是這一切你渾然不覺，為啥呢？因為這是你簽完字以後，他們才填上去的，並未對你進行事先告知。
應對策略：
1. 如果讓你填表，但凡有降職降薪的表述，一定要和人力資源確認好，不可隨意簽字。
2. 如果表格中有空的地方，一定要求畫上線，表明不需要填寫。有些黑心老闆故意空著，等你簽完字以後，再往裡填東西。然後因為有你的簽字，有理說不清。
3. 現場簽字的話，你填寫了那些內容，一定要拍照留存記錄。這樣的話，如果後期他們再往裡打鉤、或者往裡添加內容，也可以馬上拿出相關證據。
4. 留存好他們填降職降薪的那張表，作為以後起訴的重要證據。
5.看到降職降薪的作弊表，你要勇敢質疑人力的做法，留取他在微信等聊天工具說明情況的話。如果他通過當面溝通或電話溝通的方式回覆你，切記：不管是哪種，必須錄音、截圖。
場景五
公司引誘你一步步進入“圈套”，最後成了有理有據的“降職降薪”，你心裡肯定是難以接受。在公司工作這麼多年，獲得榮譽無數，突然就變得不勝任了？
這個事情一直不能翻篇，到底是走還是留？你一時拿不定主意。
應對策略：
1. 如果沒有更好的去處，那麼你可以和公司談判，說明自己以往的貢獻和取得的成果，提出“薪資可以平移，但不能降”的訴求。另外再暗示公司存在不合法操作，你有證據在手，這時如果公司同意，則為圓滿。
2. 如果公司不同意，你決定辭職了，那麼寫辭職信時，一定不要寫“辭職申請”，要寫“辭職通知”“辭職報告”，並寫明是因為企業降職降薪的原因，導致你不得不離職。只有這種才算“被動離職”。如果公司不賠償，你可以走勞動仲裁，如果證據充足，多半可以勝訴。
3.一些老闆因為沒有達到讓你“主動辭職”的目的，賠了錢心裡自然不舒服，這是他很可能會惡意在離職證明上填寫“被辭退”，來給你未來求職路上製造障礙。遇到這樣的情況，可以和公司“討價還價”通過稍微降低一點賠償金額，讓公司對你“手下留情”。
結語
一些中小企業經常侵犯員工利益，包括惡意裁員、逼迫辭職、不全額上社保、讓員工找票抵稅等。尤其是一些員工上了年紀，因為拿的薪水較高，老闆覺得不上算，就容易動歪心眼。
以上五個場景，描述了一些公司通過架空、心理施壓、強加罪名、調崗、降職降薪、設置陷阱、冷暴力等手段，試圖逼迫員工離開的種種行徑。針對公司的這些不恥行為，@職場小龍女提出了詳細的應對策略。希望對大家有所幫助。
如果企業不想用老員工了，可以按照法律程序辭退員工，但不想陪錢又想趕人家走的公司，是不是太無恥了點？小龍女覺得，這樣的公司根本沒必要留下，騎驢找馬、早日離開方為上策。
請記住：如果你是一塊金子，在哪裡都能發光。如果你是一名英雄，又豈能沒有用武之地？相信自己，未來的路一定會更加寬廣。
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