一
很多行政小夥伴擬定企業績效管理制度時，為了發揮激勵作用，常常會草寫如：“連續3個月處於績效分末位的員工，將被辭退”。看似合情合理，但確違反勞動法。
最高人民法院曾在相關案例中有如下判判決意見：
“末位”總是存在的, 用人單位必須將“不能勝任工作而處於末位”和“勝任工作卻處於末位”區分開來。
如果勞動者確實不能勝任工作, 用人單位須對其進行培訓或調整工作崗位, 勞動者仍不能勝任工作, 則用人單位可以依法解除勞動合同;
如果勞動者僅是業績居於“末位”而並非不勝任工作, 則用人單位不能依據“末位淘汰制”單方解除勞動合同。
在合法範圍內來擬定企業各項管理制度，這是行政小夥伴需要學習勞動法的首要根本原因。
二
行政小夥伴擬定的制度，經老大確認實施下發後，就可以執行全員有效了嗎？
當然不是。
在制定規章制度後，最好需要先經過法務部協商，確保不違反法律法規等再發給老大審核；
規章制度下發後要向企業員工送達讓其簽字確認、有效公示或組織學習（保存現場學習攝影資料）；
企業下發制度後，可以以部門為單位送達複印件，讓每位員工在存檔的制度文件中籤名字按手印。
如果員工人數較多，可以採用公司網絡平臺或宣傳欄進行張貼發佈公示。
當然，以上辦法僅對已入職員工有效，當有新員工入職時，需要讓其在企業管理制度上簽字確認，這是員工入職步驟中必須要走的一步。
有案例：員工明明知曉並違反了企業正執行的管理制度（合法），當與其解除勞動關係時，該員工卻可以勝訴。
為何？原因就在於行政人沒有做好規章制度下發後的需要公示或送達，導致拿不出該員工知曉管理制度的證據。
這是因為行政人不懂法知法造成的。
三
疫情當下，很多企業經營極其困難而不得不裁員，但是裁員也有相應的規章制度呢。
據《勞動合同法》第四十一條規定，裁員應履行如下相應的必要程序：
第四十一條：
（一）用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況；
（二）聽取工會或者職工的意見；
（三）裁減人員方案經向勞動行政部門報告。
因為裁員程序錯誤而帶來訴訟敗訴的案例比比皆是。
人事這一塊存在的法律風險非常大，以上只是個例，其他的如員工辭退問題、補償金問題、隱瞞懷孕而入職問題……都需要我們行政具備初步判斷的能力，在合情合法範圍內，保證員工和企業的權益。
很多下夥伴會說自己所處的公司有法務部，讓法務定奪就好了。其實不然，人事工作，原本是行政人職責所在，“動一動土”還得去諮詢請教法務部，被動又掉行政人自己的價呀……
四
包括我，其實也是勞動法律的門外漢，只是想成為更好的行政，學法懂法是勢在必行的。
之前更新過《勞動法》《勞動合同法》，那是我係統學習後整理的，其他學習是碎片式的，關注了幾個良心且專業靠譜法務方面的公眾號（比如法務之家，薪人薪事企小薪），工作中遇到相關的問題，會搜索學習。
全網搜索法學習，記得要看3個以上相關案例，避免有的是錯誤的，還傻傻認真學習。
以上，
祝好。
歡迎關注@綜合辦公室主任，6年主任實戰經驗，通關辦公室各類技能。公眾號：綜合辦公室主任
