导读：
据胡润研究院发布《2018第二季度胡润大中华区独角兽指数》。蚂蚁金服以估值10000亿元成全球最大独角兽。对于这么一个巨无霸企业，马云是如何对之进行掌控的呢？今天跟谁胡老师来一探究竟。
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我们首先来看一张蚂蚁金服的股权图：
我们来层层分析，首先说结论，为方面查看，以下公司名称皆为简称。
1、蚂蚁金服的控股公司为：君瀚+君澳两家合伙企业。两家企业占蚂蚁金服76%的股份。所以，谁控制了这两家企业，谁就控制了蚂蚁金服。
2、马云在君瀚未占股份，但是君瀚的普通合伙人是马云100%控股的云铂，云铂出资500万占君瀚0.8%的股份。
3、马云在君澳投资2000万，占股4%， 同时君澳的普通合伙人是马云100%控股的云铂，云铂出资500万占君澳1%的股份。
4、马云投资1010万全资控股云铂。
所以，马云共出资3010万元（云铂的1010万+君澳的2000万）占蚂蚁金服总股本（145881.65万元）的2%，但却控制着蚂蚁金服76%的股权。
蚂蚁金服目前估值10000亿元，如果将来上市的市值也是这个价格的话，那么马云将获得200亿元的股票。
也就是说，原始投资3010万元，上市市值200亿，翻倍收益664倍！
大家可能对上面的解说还是很疑惑，马云凭什么通过2%控股蚂蚁金服呢？马云是怎么做到呢？
通过有限合伙企业！
为什么创投机构都喜欢有限合伙企业的形式？
说到合伙创业，许多创业者对有限合伙这个词还是比较陌生，随着《合伙企业法》相关的法律法规逐渐完善，合伙人一起创立有限合伙企业相比传统的有限公司来说还是有不少优势。
有限合伙制已经逐渐成为风险投资，股权创投等投资公司创立企业的首选，更多的是以成立有限合伙投资基金的方式加盟，下面我们就来看看有限合伙企业到底有什么吸引人的地方？
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什么是有限合伙企业？
有限合伙是指一名以上普通合伙人与一名以上有限合伙人所组成的合伙。实质上是介于合伙企业和有限责任公司之间的一种企业形式，也就是说它是合伙企业的一种特殊形式，并不是公司。
顾名思义，普通合伙人承担无限责任，有限合伙人以出资额为限制承担有限责任。
有限合伙企业的好处是不言而喻的，传统有限责任公司制除了要缴纳企业所得税，公司股东还需要缴纳个人所得税，也就是双重缴税。
有限合伙企业只需要缴纳合伙人的个人所得税，不需要缴纳企业所得税。企业成本大大降低。
有限合伙企业VS传统有限责任公司
公司制要求同股同权。通俗点说就是谁出资最多占的股份最大就听谁的，凡事都要股东大会表决。
可是在创投机构这类的投资公司，出资最多并不意味着企业管理能力很强，很多投资者仅仅是希望获得投资收益。
至于公司如何管理更需要有专业性很强的人士来操作，有限合伙制就是GP（普通合伙人）+LP（有限合伙人），企业管理权和出资权分离，自主性很强。
普通合伙人（GP)=1%的资金+无限连带责任+企业管理权，
有限合伙人(LP)=99%的资金+有限责任+合伙协议利润分配。
况且，有限合伙人在承担有限责任的条件下能够实现大规模的融资众筹，在资本退出清算当面也比有限责任公司更加灵活，即使在IPO上市的阶段，有限合伙制要披露信息的义务相比股份有限公司的上市公司来说要宽松的多。
胡老师案例点评：
回到蚂蚁金服的案例中来，
马云是云铂的法定代表人，马云100%全资控股。
君瀚合伙企业：普通合伙人是云铂，也就是马云。所以，马云以0.8%资金控制/承担着君瀚的企业管理权。
同理，马云以5%的资金控制/承担着君澳的企业管理权。
君瀚与君澳控制蚂蚁金服76%的股份，所以说马云占蚂蚁金服2%的股权，但却是蚂蚁金服的实际控制人，行使企业管理权。同时，享有20%左右的投资收益分成。一旦上市成功，原始投资将直接几百倍的翻倍！获得股市丰厚的回报。
那么合伙创业是不是只适合于创投机构这类的投资公司呢？
非也非也！
有限合伙企业的本质在于普通合伙人可以（唯一）劳务或者资金认缴出资，有限合伙人可以土地使用权，现金，知识产权，固定资产各种资本要素认缴，创业型公司创立有限合伙企业好处也是相当大的。
例如，创业公司在设计员工期权的时候，先另外成立一家有限合伙企业，创始人担任普通合伙人，然后找一个联合创始人担任有限合伙人，再让这家有限合伙企业投资创业公司的主体，成为公司的股东，这样就可以提前预留好员工的股份，当员工到期行权的时候，可以通过转股或增资获得有限合伙企业的股份，也就是间接持有主体公司的股份了。
这样做的好处在于尽管创始人的股份被稀释了，但是投票权和决策权还是在自己身上（因为是普通合伙人），期权员工作为有限合伙人只能享有所有权和分红权，但没有投票权。
让更多的创始成员享有所有权和分红权，能够极大调动员工的积极性的同时也不会丧失投票权，可谓是一举两得。相反，如果是公司制的同股同权的话，创始人的权利会被削弱。
创业公司可以直接成立有限合伙企业，分配给员工有限合伙人股份吗？
可以这样操作，创业公司并不一定要成立合伙企业作为控股平台。但在这样操作时，要注意以下几个问题：
1、在创业初期，不建议给通员工发放股权，
因为创业初期，资金池小，给员工发放的股权额度小，发放少了，没激励效果，发放多了，占公司股权比重大，企业的成本太高。
比如，在公司早期，给单个员工发5%的股权，对员工很可能都起不到激励效果，甚至认为公司是在忽悠、画大饼，起到负面激励。
但是，如果公司在中后期（比如，B轮融资后）给员工发放激励股权，公司的股本额大了，很可能5%股权解决500人的激励问题，且激励效果特好。
2、预留股权池
既然企业成立时不发股权，那么需要在成立合伙企业时，先预留10%的股份作为将来分配给员工团队的股份，这10%的股份可以由大股东代持，待条件成熟时再释放。
3、有限合伙企业的合伙人数量有限制
但当合伙企业有较多外部相关利益人投资，且比较多对外兼并收购多时，就不适合了。
因为有限合伙企业应由2个以上50个以下的合伙人出资设立。如果总人数超过50人时，就不能再加合伙人了。
这里要知悉一点：有限合伙企业这个平台可以由自然人、公司、合伙企业来投资，并不是只限于自然人。
所以很多企业还是会选择：先另外成立一家有限合伙企业，创始人担任普通合伙人，然后找一个联合创始人担任有限合伙人；
再让这家有限合伙企业投资创业公司的主体，成为公司的股东，这样就可以提前预留好员工的股份，当员工到期行权的时候，可以通过转
股或增资获得有限合伙企业的股份，也就是间接持有主体公司的股份了。
案例分析：
甲建了一个 讲师的互联网平台，影响力与效益都不错，陆续有优秀的讲师打算加盟其平台。
目前甲公司为有限责任公司。甲占股90%。 甲的联合创始人乙占股10%。
甲最初的想法如下：
1、一期加盟20个讲师，每个讲师现金投入1万元，共计20万。
2、每位老师占1%的实股（注册股）股份，共让出20%的股份。
3、股权架构为：甲为70%，讲师团队为20%， 乙占10%。
这样操作有三个大问题：
1、注册股会涉及工商登记，财务信息公开，退出更是麻烦，而且讲师相对于创始人甲及联合创始人乙的稳定性要差很多，如果人员进出变动大，手续非常麻烦。
2、股东较多，会造成决策效率低下；
3、讲师一般来说不大会参与公司的日常管理，更多关注利润的分享，即分红。
如果采取有限合伙企业的方式，就可以解决/避免这三大问题， 具体操作如下：
1、参考基金公司的做法，成立有限合伙企业A, 甲出资2万元，20名讲师出资20万元。
2、甲为普通合伙人（GP), 承担有限合伙企业的无限责任，享有20%的分红权。而讲师团队为有限合伙人（LP),承担有限责任，享80%的分红权。
3、以有限合伙企业A为持股平台投入甲公司，占股20%。
4、合伙企业A采取有限合伙企业的方式，方便讲师的进出，又能避免工商的频繁变更。
目前甲公司的股权架构如下图所示。
点评：这样一来，既可以规避上面的问题，而讲师团队也可以享受相应的分红。大家共赢。
对于中小企业来说，推荐OP 李氏合伙人制.
该合伙人模式下，员工购买的是增值利润的分红权，不占用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份钱，并且，公司业绩越好，个人贡献越大，分得的钱越多。
对员工来说，相当于购买了一个有高额回报，并且没有风险的的理财产品，员工不承担企业经营风险，哪怕是亏损了，也不会失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回报。
对企业来说，既不失去公司股权，又能得到员工跟投的周转资金，还能稳住人才团队，凝聚人心，发挥员工的最大价值。
员工能持股的份额主要由本人的能力和业绩来决定，而能分到的钱，由员工的贡献系数（60%）和跟投的钱（40%）来决定。在利润分配的权重来看，我们更强调的是，员工的个人贡献系数。
到底该如何设计？以IOP为例。
第一步：定原则，确定模式与目的
- 这是面向未来和发展的一种模式，企业如果不能给到员工未来利益，必将要付出更大的当下成本。
- 合伙人模式采用自愿原则，对于合伙金要充分保障。
- 合伙人模式分享增量价值，同时公司获得更大的共同利益。
- 合伙人模式有很强的激励性，同时对于年度的贡献要做评价，有一定的约束相。
- 合伙人的价值分配有投资收益、贡献收益和总经理分配三部分组成，并且以贡献收益为主。
- 一定同时注重个人与团队价值的最大化
第二步：定人员，谁能成为合伙人
通常是转正的管理人员，工作所限满一年，认同公司文化和价值观，愿意投入经营和创造价值的人。
第三步：定数量，合伙人份数如何分配。
通常会根据岗位层级、入职年限、能力等级、上年度绩效评价结果、培养新人人数、员工积分等维度进行分配
第四步：定时间。
合伙人通常一年一个周期，中途会做适当的预分配。
第五步：定价格，每份合伙人要投入的合伙金。
- 确定基值标的，如税后净利润、营业利润、初利、增利
- 确定预算增量值。增量值=预算值-基值
- 确定增量分享比例。通常30%-50%
- 确定投资回报率。通常80%-120%通过上述步骤，我们能测算出每份合伙人份数要交纳的合伙金。
第六步：定合伙金的资金来源。
通常会有以下三种途径。4 通常，员工合伙金交纳的幅度在通常员工交纳的合伙金总数控制在5000-50000元之间，较为合理！
第七步：分配合伙人份数
- 预设价值法：根据员工所处的层次、价值区间等，设定对应的预设价值“份”
- 贡献要素法：根据员工的综合表现与贡献分别设定相应的份额，综合反映员工的整体价值。
第八步：定收益，确定投资收益分配方式
- 合伙人分红通常有三种方式。投资收益（30%），贡献收益（60%），总经理分配（10%）对于投资收，根据合伙人投入金额分配，也即合伙金多少分配。
- 贡献收益分配：根据年度贡献分值进行分配。通常会有以下几种评价方式。综合计分法，如下表所示
第九步：确定合伙人退出机制
时间1轮1年，计划到期自动终止，到期后制订新的OP计划继续推行
总结
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
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