在員工從公司離職的時候，最能看出一個公司和員工的格局。
有一種公司，幾乎每個員工都懷著怨恨離開，
因為公司言而無信，用各種方法逼著員工離開，剋扣員工應得的利益。
在能力強的員工跳槽時各種阻攔，在趕走員工時想著各種招不給補償金並剋扣員工薪酬。
看似節約了一點成本，實際給公司的聲譽帶來極差的影響。
而有的公司，對員工很大方，
員工要跳槽時會挽留但不會阻攔，
淘汰不合適的員工時開誠佈公給足補償金，
甚至有的崗位還多給一些。
對擬離職員工的需求在合理的框架內儘量滿足，
不會計較多發一個月還是少一個月工資。
近年來，發現剋扣員工薪酬的公司越來越少，
但離職時向公司提出無理要求的員工越來越多，
公司要辭退不合適員工的成本越來越高。
有少數員工不在法律框架內解決問題，
甚至利用外部輿論壓力藉機敲詐公司。
這類離職時找公司茬、與公司鬧的員工往往具有這個幾個特點：
1、市場價值低，在市場上找不到更好的工作
如果在市場上可以找到收入高於現在的工作，
這樣的員工就不會浪費時間與公司糾纏，
並且考慮個人的長期職業口碑，
就保持職業的態度處理離職的銜接。
相反，如果個人能力差，市場價值低，
找不到更好的工作，就會和公司糾纏。
2、年齡偏大，離退休年齡近且個人經濟壓力大
如果員工家庭經濟條件好，
即使沒有工資收入也可以很好的生活，
這樣的員工往往不會有過分要求，
不大計較一點眼前得失，
不會因為一點利益影響心情。
相反，如果年齡偏大找新工作壓力大，
並且家庭經濟條件差有生活壓力，既不會顧忌職業口碑，
又有很大生存壓力的人，往往會與公司死磕到底爭取個人最大的利益。
3、計較個人利益，做人比較軸，容易鑽牛角尖
跟做人的特點很有關係，
平時格局大不計較個人利益的人在離職時不會與公司鬧不愉快。
那些平時對個人利益計算的非常清楚，
做人做事比較軸的、很少向他人讓步的、容易鑽牛角尖的人往往在離職時容易跟公司起衝突。
前面兩項是顯性特徵，
第三項是隱形的做人特徵，
這些在平時工作中可以觀察到。
但如何在招聘和麵試階段就能把這些人篩選出來，避免招進公司呢？
有這麼幾點供參考：
1、對關鍵崗位的候選人一定要認真做背景調查
通過對候選人過往公司上級、同事的評價來判斷候選人的特點，
重要的崗位最好能夠從多個過往同事那裡瞭解進行交叉印證。
如果過往在離職時就與公司鬧過不愉快的人要慎重對待。
曾經遇到一個候選人，每一次離開公司都要投訴公司，
鬧得非常不愉快，就是為了多一點補償金。
2、警惕面試時過於迎合面試官的候選人
在面試的時候不斷迎合面試官，
並且對面試官阿諛奉承，
同時把自己姿態和要求放的特別低的候選人要特別警惕。
一般專業能力強、市場價值高的人在面試時足夠的自信和坦然，
對面試官保持足夠的禮貌但不迎合。
刻意迎合的人往往在入職前希望通過迎合獲得更大的個人利益，
在離職時如果不滿意便反過來通過威脅獲得更大的個人利益。
3、警惕以自我為中心、表達原公司或領導對不起自己的候選人
候選人並不一定會直接表達對原公司或原領導的不滿，
但如果面試中對原來的工作進行深入交流，
可以從候選人的表述中判斷出候選人的思維角度和立場，
有的候選人處處以自我為中心，
會從側面表露出對原公司或領導的不滿。
這種思維的慣性也會帶到新公司，
容易在離職時與公司出現衝突。
識別這種易投訴公司的員工特徵，
儘量在招聘階段建一道防線，防止招進公司。
