勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。
這對HR就是基礎中的基礎，但對很多HR來說就是“按照標準格式來”，籤個合同蓋個章的事～
但是要想處理好公司與員工之間的關係，HR第一步要做的就是制訂儘量避免糾紛、合法合理的勞動合同，保護公司和員工的權益。
下面小編為HR們帶來了常見的7個關於勞動合同的問答，一起來看看吧~
01
勞動合同有範本嗎？
勞動合同的要素是什麼？
杭州暫時無統一的範本。
（不過HR Power研究院為各位小夥伴，準備了一份模板，微信後臺回覆 勞動合同 即可領取）
用人單位根據自身實際情況制定合同，合同內容必須包括：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
02
勞動合同什麼時候籤？
當用人單位與勞動者建立了勞動關係時，必須立即簽訂勞動合同。如用人單位超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同，則需向勞動者支付兩倍及以上工資，並補訂勞動合同；如勞動者不願簽訂勞動合同，用人單位可與勞動者終止勞動關係，並支付勞動者勞動期間工資。
03
勞動合同中的工資應由哪些內容組成？
工資應包含：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
員工社保費用中，公司承擔的部分不得在員工工資中扣除，員工個人承擔的部分可由公司代扣代繳。
單位支付給職工的福利性質的費用，救濟貧困，生活補助，計劃生育補貼，社會保險福利，喪葬撫卹的費用，不能作為工資。
04
用人單位必須一個月支付一次工資嗎？
是的。《工資支付暫行規定》第七條規定工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付，工資至少每月支付一次。
05
加班費只需要按照公司規章制度
計算就可以了嗎？
不是。
《工資支付暫行規定》第十三條規定：
（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
06
公司在什麼情況下可以扣員工工資？
根據《工資支付暫行規定》，如果存在下列情況之一的，用人單位可以扣員工工資：
第一種：代扣代繳的個人所得稅;
第二種：代扣代繳應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;
第三種：法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
第四種：法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
另外，因為員工本身的原因給公司造成了經濟損失，該經濟損失賠償可以從員工的工資中扣除，但是需要知道，每個月扣除的部分不能超過員工當月工資的20%；而如果扣除完之後剩下的工資低於當地月最低工資標準了，那麼公司就按最低工資標準支付。
07
解除勞動合同經濟補償就是N+1
N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及勞動者一說到經濟補償就想當然的認為是N+1，實際上，N+1僅適用於以下三種解除勞動合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無需支付代通知金）；
1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除的；
2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而被解除的；
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議而被解除的。
除上述三種情形外，法律未要求用人單位+1，單位與員工協商願給的除外。
【實操要點】在這三種情況下，如果提前了30天通知，則無需支付一個月工資的代通知金。
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