近期，有媒體爆料：恆大開始大規模裁員，逼迫員工離職。恆大主要採用兩大裁員高招：一是恆大慣用的“末位淘汰”機制。要求各職能條線，各部門自行申報優化人員的人數和名單，強行規定人數不能低於30%；如果員工未自願離職的，領導強定末位淘汰名單，開展全員大清洗。實施末位淘汰考核時，一般是領導想要哪個人走，就給誰打低分。二是通過調動到“恆大寶”裁員。集團內部強行要求各地區公司，抽調大量人員到恆大寶工作。公司強行調配員工到外地工作；員工除了辭職別無選擇，公司還不用支付離職補償。
乍一看，恆大這兩招實在是高，既簡單省事又無需承擔裁員成本；從人力資源管理角度來看，這絕對是一個極佳的案例，於是，不少企業HR甘之如飴，紛紛效仿，奉為圭臬。
任何管理行為的實施，法律合規性是基礎。如果從勞動法的角度來分析，恆大這兩大高招實在是兩大昏招，在實施過程中處處面臨法律風險，一旦操作不慎，HR眼中的蜜糖瞬間變為砒霜；究其原因，是方案制定者缺乏起碼的勞動法常識。
根據勞動合同法等法律規定，恆大的裁員紓困方案主要存在以下四大失誤。
失誤一：末位淘汰=末位解除
末位淘汰是一種績效管理的辦法，可以有效提高部門和員工的績效表現，作為一種人力資源管理方法，本身並無違法之虞。但是，企業HR將末位淘汰簡單理解為“員工排名末位即可解除勞動合同”，就與法律規定相悖了。
末位淘汰作為企業內部的管理制度，法律並未過多幹預；但是，淘汰員工並非只有解除勞動合同這一種選擇，涉及到勞動合同的解除必須按照勞動合同法的規定來實施。如果，公司實施的單方解除合同缺乏法律依據，就會被認定為違法解除，其後果是：要麼恢復員工的勞動關係，要麼公司支付二倍經濟補償作為賠償金。
那麼勞動合同法的哪條規定和“末位淘汰”最為接近呢？
勞動合同法第四十條第（二）項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
員工若績效排名末位而被列入“末位淘汰”名單的（如果員工對績效評定有異議的，下文會討論），如果公司建立了完善的員工勝任力認定製度，“末位淘汰”的員工一般可認定為不勝任該工作崗位。根據上述法律規定，員工不勝任工作的，公司並不能立即解除合同；公司應當對不勝任工作的員工進行培訓或者調崗，員工重新上崗後仍然被認定為不勝任工作的，公司方可提前三十日通知員工後解除勞動合同。
根據法律規定，恆大直接解除“末位淘汰”員工的勞動合同，明顯違法。
失誤二：公司可任意調整員工的工作內容
公司根據經營管理的需要，可以調整員工的工作內容，比如調整工作崗位、調動工作地點等，這是企業經營自主權的重要內容；但是，這並不意味著公司可以任意調整員工的工作內容而不受任何約束。
從勞動合同法來看，調整員工的工作內容屬於勞動合同的變更。勞動合同法第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。一般情況，協商一致是公司與員工變更勞動合同的主要方式；協商一致既可以是在勞動合同中事先約定，也可以是在勞動合同履行過程中經協商後達成一致。
法律並不禁止公司可以單方變更勞動合同，但是，公司行使單方變更權是基於管理的需要，並要遵循充分合理性的要求。如公司與員工就公司的單方變更問題發生爭議的，公司需要證明該變更行為的充分合理性；若公司無法證明單方變更行為的充分合理性，員工可要求撤銷變更決定，按照勞動合同中原約定的內容來履行。
按照“充分合理性”的要求來看，恆大將員工調到“恆大寶”公司工作、調到外地工作，明顯與該要求不符；如恆大強行實施而員工拒絕變更的，恆大隻能與員工協商處理，若恆大簡單以員工“不服從工作安排”為由解除勞動合同，將面臨違法解除的巨大風險。
失誤三：員工被迫辭職無需支付經濟補償
恆大將員工調到“恆大寶”工作、調到外地工作，其本意是讓員工知難而退，主動辭職；不但達到了裁員目的，還無需支付經濟補償。其實，恆大的做法，與勞動合同法規定的員工“被迫辭職”情形較為接近。
勞動合同法第三十八條規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。即公司未按照勞動合同約定提供勞動條件（包括崗位、薪資待遇、工作地點等），導致員工無法繼續履行勞動合同的，員工只能“被迫”辭職；此類辭職非員工個人原因也非員工的本意，是公司有嚴重違約行為在先，且該違約行為阻礙了勞動合同的正常履行，員工不得不辭職。
那麼，此種情況下，員工“被迫”辭職，公司是否需要支付經濟補償呢？
勞動合同法第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。即此類辭職是“被迫”辭職，而非一般意義上的辭職，公司應當支付員工經濟補償。
這樣看來，恆大公司的操作是“陪了夫人又折兵”。
失誤四：公司領導的績效考核權力好大
表面上看，恆大公司領導的績效考核權力好大，領導可以強定末位淘汰名單，實施末位淘汰考核時，一般是領導想要哪個人走，就給誰打低分。但是，一旦發生爭議，情況就會發生逆轉。
根據勞動爭議處理的證據規則，公司需要對其所有管理行為的合法性和合理性承擔舉證責任。具體到績效考核環節，一旦員工對績效考核結果有異議的，員工可以不認可績效考核制度，質疑績效考核程序的公正，排斥績效指標的客觀性和合理性，強調績效考核結果的外在客觀原因等。
面對員工的上述異議，公司需要舉證證明以下六個方面的事實：1.績效考核制度系按照勞動合同法第四條的規定（經民主程序）制定並公示或者告知員工；2.績效考核過程中，績效數據的客觀真實；3.績效評價的主觀偏差已經被儘量降低；4.績效指標的設定徵求過員工的意見；5.其他員工的績效結果與異議員工的明顯差別；6.公司績效考核遵循的歷史慣例。如果，公司其中某一方面的證據有較大瑕疵導致舉證不力的，就可能會承擔整個績效考核結果被推翻的不利後果。
從上述法律要求來看，恆大公司領導的上述績效考核的做法，在仲裁和訴訟程序中，較大概率是會被推翻，最終自食其果。
