華為青年才俊成堆
2003年，摩托羅拉與華為談判，摩托羅拉放棄無線產品的研發，下嫁華為，貼牌華為的產品。談判結束後，晚上雙方人員去酒吧喝酒，摩托羅拉主持談判的技術組長，GSM研發總工程師，白髮蒼蒼的老科學家，問華為方的談判組長王海平“Jack，你有多大？”“32歲”王海平脆聲回答。老者黯然神傷說：“我進摩托羅拉，你還沒有出生，我從事無線研發30多年，卻被你們成立不到10年的公司超越了”說罷，老者趴在就桌上哭了。
華為敢用年輕人，26歲的鄭寶用就成為華為的2號人物，27歲李一男進華為，1年後成為中研院院長、常務副總裁。許多應屆大學生進入華為，奮戰10多年就成為世界電信領域的技術權威，或者管理領袖。問題來啦：為什麼華為能夠招到人才，或者說，為什麼在華為的就成為了人才。同一個學校的同學，進了華為的就成為人才，大展才華，動則就是幾百萬上千萬的年薪，總監、總裁的職位；進了其他企業的就平庸了，混個北上廣的戶口，毫無熱情的熬著晉級的工資與資歷。
錢和權的藝術
錢，華為敢給。不敢給錢，這是99%的創業者失敗或者做不大的原因。凡是成功的企業一定都是高薪，但是高薪不一定都成功。其實，不論是給股份、期權，當你沒有足夠現金的時候，是允許你賒賬的，當然故事得講的好還的做得到，還是真金白銀的現金，都要形成一種高薪與人才的對等結構，這一定是企業為先的！企業先給出高薪。很多老闆高管看不透，總在想，我怎麼知道你是人才，先幹出來，我再給；幹個一年半載，有成績，我就加薪晉升，寶馬香車加美女全是你的。這是沒有格局、膽怯，或者就是流氓的想法。一定是企業方先給出高薪，你才會去挑選人才！絕對沒有低價又有才華的人，請用您的膝蓋想一想啊，這個人連自己的值多少錢這種基本認知都沒有，還談什麼人才。華為所謂“分贓”的藝術，首先就是企業與員工誰先誰後的藝術。華為是國內第一個工資對標國際巨頭的，遠遠高於國內的民企和國企當時的工資，甚而有所謂的專家居然說，華為的行為抬高了社會的用人成本，這簡直就是豬腦子被煮熟之後的想法。
權，華為敢給。理想是一種權利！這個大家要注意。是你給到員工可以去做他感興趣的事，給予他做的足夠大，超出他想象的權利。這就是理想。然後，權才是在組織中的權利，這種權利首先是責任，對資源的掌控的權利僅僅就是實現理想、責任的方法，而不是我們常規所說的，將對資源的掌控作為權利，來要挾別人，管理別人。
組織的人性邏輯
有了這兩者，才可以建設強悍的組織系統！你才可以隨便“折騰”幹部、員工，你越折騰，團隊成員反而會浴血奮戰。這才有了華為的狼性原則，才會有軍事化的管理，才會有“上甘嶺”“南泥灣”戰役，才會有幹部能上能下，全體大辭職全部重新競聘上崗。很多公司學華為，根本就是沒有錢和權的基礎，直接學狼性，沒有肉哪來的狼。這個要麼是決策層愚昧無知，要麼就是騙子的心理。邏輯並不複雜，任總對人性的深刻洞悉，敢給錢和權，然後才有組織，然後才會有把18萬秀才變成兵的戰無不勝的華為軍團！
