今年初，中国奥园收购京汉股份，成为地产收并购领域的大事件。
近日，经深交所核准，“京汉股份”更名为“奥园美谷”(000615.SZ)，将发力美丽健康产业。
这也意味着，以“奥园”为名的上市公司已经达到三家，分别是：中国奥园、奥园健康生活、奥园美谷。
房企之中，拥有2家上市公司的不少，但拥有三家上市公司，覆盖A股、H股，且横跨多个产业的却不多。
事实上，疫情之后，在地产淡市下，中国奥园持续深化“一业为主，纵向发展”的战略布局，在地产开发、城市更新、产业布局等方面取得诸多突破。
今年1-10月，其销售额累计达985.1亿，较去年同期增长11%，不仅投融资喜报频频，还连续获得广州、东莞等多个城市更新项目。
在很多房企对未来日渐焦虑的时候，奥园的员工却表示，“公司很有冲劲，业务推进很快，团队积极乐观。”
那么，在千亿企业、三大上市公司光环背后，中国奥园的管理体系，经历了怎样的发展，又如何吸引人才呢？
一、管理变革，成为人才吸铁石
很多人会感觉，3年前还很少听到奥园，最近几年突然起来了，一方面是规模的提升，另外各地也拓展很多项目，持续在招聘优秀人才。
其实，2017年中国奥园开始了一系列管理变革，从人才引进、到投资决策、到营销管理、到激励机制，都发生了巨大变化。
1）人才与组织能力升级
2017年后，奥园自上而下推动了人才的升级，邀请一批有标杆房企背景的职业经理人加入，通过人才革新带动组织能力提升。
近两年，如果你关注朋友圈同行，会发现不少人都从标杆房企去了奥园，像我认识的中海、万达、万科、龙湖、金地等公司的朋友，就有好几位入职奥园。
2）管理提效并加大授权
人才升级后，更强的组织能力和团队保障下，奥园逐步实施管理变革和向下授权。
以投资条线为例，以前奥园拿地往往总部决策流程长、标准相对严格，导致一线拿地难，拖累发展的速度。
2017年后，奥园对投资决策规则和流程进行梳理，加大对一线授权，大大增加了一线的拿地热情和成功率，拿地速度实现根本性的提升，尤其收并购方面常常能快对手一步。
数据显示，奥园2016年全年新增17个项目，2017年新增58个项目，2018年新增64个，2019年新增87个项目，投资提速效果显著。
3）利益共享的激励机制
有优质人才，优化了内部管理，为让组织发挥最大效能，奥园还匹配了强有力的激励机制。
2017年起，奥园对激励机制不断创新，包括关注指标合理性，设定目标值和挑战值，达到不同值会获得不同奖金额度，让大家拿得到更好的回报。
另外，奥园还设置有专项激励和项目跟投等，让员工收益与业绩直接挂钩，创造利益共享的发展平台。
通过这样一轮调整，主动获取优质人才，理顺管理和授权让他们发挥，打造共创共享的事业平台留住他们。
这是奥园成为“人才吸铁石”的秘诀之一。
二、重视人才，人力资源助推业务
业务的快速发展，为奥园带来了蓬勃的机遇，但对人力资源选用育留的体系也提出挑战。
从2017年起，奥园不仅实施整体的人才与管理升级，在人力资源自身建设上也进步显著。
近年，奥园引进了大量标杆企业的人力高手，集团和各业务板块人力负责人背景都比较好，为专业力的提升奠定了基础。
奥园集团人力资源团队
围绕高效、诚信、责任、共赢的核心价值观，奥园形成了以人为本、德才兼备、崇尚奋斗、业绩导向的人才理念。
强调尊重每一位员工，关爱员工的工作、生活及成长；鼓励多干事，干实事的作风，高质量、快节奏地推进各项工作；以实力竞争、用业绩说话。
在这样一套理念指引下，奥园一方面从各大房企吸引符合要求的人才加入，另一方面也不断加强内部造血。
过去几年，奥园每年都组织人才供应商大会，传播企业文化及人才理念，分享人才选拔标准；建立行业人才地图，挖掘、吸引行业头部人才加入，助力业务迅速发展。
同时，奥园建立了“奥星AO-STAR”、“星耀计划”、“星火计划”等三大校招项目，分别面向专业职能管培生、营销管培生、渠道管培生，把他们培养成为未来的管理者。
2019年奥园校招走进全国14座城市30所高校进行宣讲，最终成功录取包括清华、北大在内的高校优秀毕业生400多名；
2020年在疫情影响下，依然走进全国15座城市27所高校持续招募优秀毕业生。近年已累计吸引10万+学生投递简历，雇主品牌在新生代人群之中持续提升。
中国奥园2021校招宣讲会
而在人才培养方面，中国奥园也已经建立起一套管理与专业并行，分层级多元化的人才培养体系。
其搭建的管理干部学院和共创学院，覆盖各层级员工开展培养项目，帮助员工持续成长及发展，获得2019年中国最佳企业大学排行榜-最具成长性企业大学荣誉。
目前，学院已形成
“三纵三横”教学体系，包括领导力、文化力、专业力三大能力培养体系。其中，人才梯队项目“登峰、领航、腾飞”为中高层管理者提供了综合能力提升机会；
“匠星、雄鹰、悦将、旅人、技术精武门”等专业力提升项目让员工能深耕专业技术；
“奥星、新羽、新翼”训练营则帮助新员工迅速融入企业，提升工作效率；
全集团超过500位内训师为组织沉淀经验，为团队赋能提升；
信息化学习平台“奥园E企学”让员工更高效快捷地实现自我成长。
奥园管理干部学院&共创学院人才发展项目合影
从专业到管理，从学习到实践，全方位地帮助员工提升知识、技能和素质，满足员工职业发展所需，使优秀人才在奥园能获得持续成长。
这是奥园成为“人才吸铁石”的秘诀之二。
三、 文化塑造，成为行业优秀雇主
然而，选用育留的完善，只是奥园人才价值的一部分，更重要的是，他们建立了一个积极正向的企业文化。
中国奥园将自己的核心雇主价值概括为：无限机遇、专业实干、奋斗有为、共同成就。
简单得说就是，平台大机会多、简单务实、以奋斗者为荣、共享成果。
例如，在奥园不乏从人力成功转型为区域总的案例，这在其他公司几乎不可能，充分体现奥园内部机会多。
此外，在奥园员工看来，奥园工作氛围简单，同事关系良好，年底奖金较丰厚，这也体现其简单务实、共享成果的理念。
在奥园内部，常有各种丰富多彩的文化活动，例如今年的“发现奥园之美”短视频比赛，“我想对你说”奥园之声收集活动、“奋斗正当时”演讲比赛等。
同时，奥园的员工关怀也非常到位，各个节日活动、季度员工生日会、家属开放日、运动俱乐部等等，让员工感受到“家”的温暖。
通过这些活动和文化氛围的打造，加强员工认同度和凝聚力，让企业文化“看得见、摸得着、入人心”。
这是奥园成为“人才吸铁石”的秘诀之三。
从组织、人才、到文化，中国奥园最近3年发生了突破性的改变，不仅业务表现蒸蒸日上，对人才的吸引力也越来越强。
2019年，中国奥园一举拿下“中国最佳雇主”“中国房地产最佳雇主”及“人力资源管理杰出奖”等8项雇主品牌和人力资源大奖，展现出其在雇主品牌和人力体系建设方面的显著进步。
2020年，中国奥园凭借疫情期间有效保障员工利益、安全和满意度，更先后获颁“2020抗‘疫’民营企业最佳雇主”和“CSR实践非凡雇主”。
从2018年奥园集团整体销售破千亿，到2019年地产板块首破千亿，到今年拥有三家上市平台，奥园展现出越来越强劲的综合实力。
中国奥园的发展案例，始于人才引进，强于管理升级，胜于激励机制。
再一次证明了，今天这个时代：
人才，是企业发展的第一竞争力。
