之前寫過一篇文章《勞動者未提前30日通知用人單位即離職，用人單位可以要求賠償》，賠償的法律依據就是《勞動合同法》第90條，員工未提前30日通知企業而擅自解除勞動合同的，給企業帶來損失的，應當承擔損害賠償責任。此處的賠償損失必須由用人單位舉證造成了實際的損失，實踐中，用人單位是很難舉證予以證明的。
那用人單位是否可以在勞動合同中約定員工離職未提前30日通知賠償損失的計算方式，比如約定未提前30日通知賠償一個月工資呢？這種約定是否有效呢？
先看一個案例：
案例索引號：二審：（2015）滬一中民三（民）終字第859號一審：（2014）松民一（民）初字第1621號
案情簡介：
由泰茲公司作為甲方、林磊作為乙方，簽訂了期限為2013年11月26日至2016年11月30日的《幹部勞動合同》（2011.03版），約定：試用期6個月，林磊在財務部門擔任“網管／數管（崗位）”工作，每月工資4，200元。另，上述合同第8.1條載明：“甲、乙方無法定理由提前單方面解除本合同給對方造成經濟損失的，應按損失的程度依法承擔賠償責任。乙方無法定理由提前單方面解除本合同，且無法確定給甲方所造成的經濟損失的具體數額的，雙方一致同意該賠償數額按照乙方前12個月的月平均實際收入計算。乙方工作不滿12個月的，以實際工作的月份折算賠償金額”。
後林磊未提前通知公司離職。
泰茲公司認為林磊無故離職，使得公司措手不及，對經營管理有一定的影響，依據《勞動合同》的約定主張賠償金。因損失難以估量，故而依照約定主張一個月的平均工資作為賠償額。
2014年7月29日，泰茲公司向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求林磊支付賠償金4，499.59元。仲裁委員會裁決不予支持。泰茲公司不服訴至法院。
一審審理：
一審法院認為，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。勞動者未提前三十日以書面形式通知用人單位便解除勞動合同，屬於違法解除勞動合同的情形。
但公司未能舉證證明其因林磊擅自離職而有實際損失產生。雖然雙方書面約定賠償金額為一個月的平均工資，然而該約定只適用於無法確定損失的具體數額時的情形，且根據一般常理，有損失才有賠償，賠償應以有損失產生為前提。因此，公司要求林磊支付賠償金，法院難以支持。一審法院駁回了泰茲公司的訴訟請求。
泰茲公司不服一審判決，提起上訴。上訴理由如下：
1、雙方勞動合同約定，任何一方無法定理由提前單方面解除勞動合同給對方造成經濟損失的，應當按照損失程度依法承擔賠償責任。林磊如無法定理由單方面解除勞動合同、且無法確定給公司造成的經濟損失具體數額的，雙方一致同意該賠償數額按照林磊前12個月平均收入計算。該約定不違背國家法律的強制性規定，應當予以充分尊重和認同。
2、林磊作為泰茲公司的員工，本應按照勞動合同的約定及相關法律規定提供勞動服務，但其擅自離職，沒有給公司任何提示和協商，給公司的工作安排造成了一定的影響和損失，其依法依約應予以賠償。原審判決有誤，請求二審法院依法撤銷原審判決，依法改判支持泰茲公司在原審時提出的訴訟請求。
二審審理：
本院認為，本案的爭議焦點是雙方關於勞動者無理由解除勞動合同需賠償用人單位一個月平均工資損失的約定是否合法有效。
《勞動合同法》第三十七條對於勞動者無理由解除勞動合同的情形作了明確規定，即只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。該條對於勞動者未履行提前三十日的通知義務，是否需向用人單位支付一個月工資以替代提前通知期，並未作出規定。
《勞動合同法》第九十條中規定了勞動者違反本法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
根據上述兩條法律規定的內容，勞動者無理由解除勞動合同，無需承擔支付用人單位一個月工資以替代提前通知期的責任，如給用人單位造成實際損失的，應當承擔相應的賠償責任。
因此，勞動者未提前一個月通知解除勞動合同，給用人單位造成了實際損失，是勞動者承擔賠償責任的前提，該損失的舉證責任由用人單位承擔。
至於雙方是否可以事先約定損失的金額或計算方式。鑑於賠償損失的屬性是補償，彌補非違約人所遭受的損失，該屬性決定了賠償損失的適用前提是違約行為造成財產等損失的後果，如果違約行為未給非違約人造成損失，則不能用賠償損失的方法來追究違約人的責任。
因此，本案中雙方事先約定損失的金額不符合賠償損失的屬性，該約定的實質屬於事先約定違約金。
又由於勞動法律關係的公法特徵決定了勞動合同關係不同於一般民事合同關係完全遵從雙方意思自治的特殊性，勞動合同法對於在何種情形下，勞動合同雙方可以約定違約金亦作出了一定的限制，即勞動合同法第二十五條規定，只有在勞動者違反服務期的約定或競業限制約定的情形下，用人單位才能與勞動者約定由勞動者承擔違約金，而約定服務期的前提條件是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓。
本案中，不存在泰茲公司為林磊提供專業技術培訓並約定服務期的情形，也就不存在適用違約金的前提。
綜上所述，泰茲公司與林磊預先約定勞動者解除勞動合同賠償損失的數額，與法有悖，該約定當屬無效。泰茲公司未能舉證證明因林磊未提前三十日通知用人單位解除勞動合同給泰茲公司造成的實際損失，故泰茲公司向林磊主張賠償金，缺乏依據。判決如下：駁回上訴，維持原判。
故一、二審法院均認為勞動合同中約定員工離職未提前30日通知要賠一個月工資是無效。
總結：
勞動合同法對勞動合同雙方可以約定違約金的情形作出了限制。賠償損失的屬性是補償彌補非違約人所遭受的損失，該屬性決定了賠償損失的適用前提是違約行為造成財產等損失的後果，不能事先約定損失的金額或計算方式。
