摘要：歡迎關注國企改革先鋒號：混改風雲
文|成方舟（知本國企任期制契約化改革專家）
編輯|億億
成方舟，北京知本創業管理諮詢有限公司項目經理，國企任期制契約化改革專家。西安交通大學公共管理學院和法學院聯合培養碩士，在戰略、人力、管控、國資兩類公司研究等方面經驗豐富。2020年以來深耕國企幹部管理和任期制契約化改革工作，完成多家一級央企下屬公司、企業集團、上述公司的任期制契約化改革項目，取得了良好的效果。
一、緣何而起（WHY）
上篇：任期制契約化改革編年簡史
2020年1月22日，國務院國有企業改革領導小組辦公室印發了《“雙百企業”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引》和《“雙百企業”推行職業經理人制度操作指引》，拉開了本輪國有企業市場化經營機制改革的大幕。各地各級國資管理主體、國有企業紛紛響應，隨著長達八個月240多個日日夜夜的改革探索，人們從甫一開始學習新政的略顯迷茫和初步嘗試，逐漸將視線聚焦在了任期制契約化改革這一主題。
隨著《國有企業三年改革行動方案》的初步形成和目前已經披露的有關信息來看，任期制契約化成為未來三年國有企業改革的重要目標和任務已經板上釘釘。
國務院國資委秘書長、新聞發言人彭華崗在新聞發佈會上針對改革的大方向答記者問，就曾經明確指出，三年行動方案的主要改革方向之一就是要加快建立健全市場化經營機制，大力推進經理層成員任期制契約化管理，更有消息指出未來三年，國有企業要至少實現任期制契約化管理的全覆蓋，在此基礎上根據自身條件探索完善職業經理人制度。也就是說，任期制契約化成為了未來三年所有國有企業改革的“必選項”。
縱觀任期制契約化和職業經理人兩部《操作指引》的聯繫和差異，兩種制度安排各有所長又高度重合，也存在相互遞進的關係。從制度設計的角度來看，職業經理人可以說是改革更為徹底，市場化程度更深，更先進和高級的形態；
而任期制契約化則更像是從國有企業傳統幹部管理和人事治理向任期制契約化改革的過渡階段。甚至從發展歷程的角度來說，職業經理人改革起步也更早。那麼為什麼相比之下，無論從制度本身還是實踐經驗都處在劣勢的任期制契約化制度反而後發先至，逐漸走向了視野的中心，受到了上至國資委，下至各級各類國有企業各級的青睞呢？
或許有人會不假思索的說，任期制契約化相對更為穩健，沒有職業經理人制度那麼激進，在國有企業這樣整體偏保守的大環境下，為了避免改革對自身造成更大的衝擊，所以紛紛做出瞭如此選擇也實屬平常。但答案真的這麼簡單麼？
如果這僅僅是國有企業在兩種制度之中做出的現實選擇，似乎很難解釋為何國資委也選擇了“保守”和相對“低要求”，而沒有去鼓勵各級企業“更進一步”，追求一個更遠期更徹底的改革目標。再從實踐的角度來看，在兩部《操作指引》出臺初期，很多企業似乎也並不清楚兩種制度的區別與聯繫，甚至有企業將兩件改革工作同步推進，直到出現矛盾和碰壁，如果說任期制契約化是企業深入理解兩個《操作指引》之後的主動選擇，也不符合客觀實際。
實際上，任期制契約化能夠走到今天並佔據如此重要的地位，是一個系統的問題，要想解答這一問題，就有必要深入考據本輪國企改革的發展歷程，從根源上摸清任期制契約化改革從何處發端，以及探尋這一制度安排經歷了怎樣的篳路藍縷。以史為鑑，可知興替，摸清改革的背景歷史，有助於我們在未來更好地理解改革勁射，紮實地推進改革工作。為此，筆者冒昧，結合自身經驗，梳理過去近十年的國資國企改革相關資料，草撰任期制契約化改革的“編年簡史”以盡綿薄之力，供改革參考。
（一）職業經理人改革的演進（2013-2017）
古諺有云：已有的事後必再有，已行的事後必再行，日光之下並無新事。任期制契約化並非一個全新的概念，相關改革實踐在國企改革中早已初露端倪，其發展歷程甚至可以上溯到2014年，是經歷了數輪嘗試，多方博弈最終形成的，久經考驗的市場化經營機制改革模式。
從時間線上來看，無論是國際還是國內，職業經理人地概念都更早地出現，而任期制契約化正是脫胎於職業經理人改革，和職業經理人改革相互影響，相互糾纏，時至今日方才形成了最契合中國特色社會主義現代企業制度的獨特模式。因此，要梳理任期制契約化改革的脈絡，還得回到7年前，本輪國企改革春播的起點，從職業經理人改革的五個階段說起。
1. 先期籌備
其實早在國企改革春播之前，蘊含著改革生機的種子就已經在溫室中孕育，2002年國務院辦公廳印發《2002-2005全國人才隊伍建設規劃綱要》，提出：“建設一支職業經理人隊伍，逐步實行職業資格制度，加緊研究制定資質認證標準和市場準入規則。參照國際慣例，探索建立符合中國企業實際的首席執行官制度。”這是自十九世紀世界上第一個職業經理人在美國馬薩諸塞州誕生以來，這一概念首次系統地在中國被提起，但並未引起太大的波瀾。
2. 初步興起
2013年十八屆三中全會《中共中央關於全面深化改革若干重大問題的決定》，開啟了國有企業改革的春播。同期提出了建立職業經理人制度，“推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機制”，為深化國有企業改革提出了更高要求。
3. 迅猛發展
2015年中共中央、國務院出臺了《關於深化國有企業改革的指導意見》等國企改革“1+N”文件，其中包括《關於深化人才發展體制機制改革的意見》，標誌著職業經理人制度改革方向逐漸清晰。《指導意見》指明瞭目標，要“推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例”。
4. 持續完善
2016年，國資委將“推進職業經理人制度”改革定為十項改革試點之一，並出臺《關於進一步深化中央企業勞動用工和收入分配製度改革的指導意見》，我國國有企業職業經理人制度改革穩步推進。
5. 成熟穩定
2017年，職業經理人制度在各級國有企業逐漸走向高潮，當年三月，在寶武鋼鐵（常熟）領導力發展中心舉辦了國有企業職業經理人制度研討會。
在職業經理人改革中當時風頭正勁，取得了優異表現和國務院國資委嘉獎的一級央企——新興際華集團向全國各界國有企業領導分享集團職業經理人改革的經驗，提出公司通過《崗位聘用合同書》實現了“身份市場化”，通過《年度經營業績考核責任書》《業績考核辦法》《薪酬管理辦法》實現了“管理契約化”。
“兩書兩辦法”的實施落實了契約化管理，保證了選聘效果。這一系列企業的改革成就固然昭示著各級國企在改革路上不斷探索的先進成果，但不難看出，能夠在職業經理人改革過程中獲得成功的企業，往往是相對高級別、大規模、發展階段成熟完善的國企主力和改革先鋒，隨著這些具備能力和條件企業完成改革，職業經理人改革也進入了深水區和平臺期，繼續向下推進的後勁不足，也出現了一些問題。
而伴隨著這些改革問題，任期制契約化管理就逐漸走進了人們的視野，從職業經理人制度之中逐漸成型，完成了一種更具有中國特色的現代企業制度的新生。
（二）任期制契約化改革的興起（2014-2020）
職業經理人改革進入平臺期，為任期制契約化制度帶來了發展的機遇，但羅馬不是一天建成的。任期制契約化制度也並非是在2017年之後才開始探索，事實上，早在職業經理人改革開始不到1年的時間，針對改革過程中存在的一些問題，就有一些具備創新精神的企業，開始了針對現階段國企特徵的制度新探索。
1. 一地試點
經理層任期制契約化管理制度在中國國企改革的開始，實際上早在2014年10月18日就已經蹣跚起步。僅僅在十八屆三中全會提出職業經理人制度的不到一年後，甚至連國企改革1+N文件體系都還沒有出臺，在我國的經濟中心、市場化程度最高、國企改革最前沿地區之一——上海市，市國資委和下轄多家國有企業已經直覺般地敏銳體察到，職業經理人制度雖好，但似乎並不能完全符合各級各類國資國企發展的現狀和需求，而且“步子邁的有點大”。上海市召開了全面推進國有企業領導人員任期制契約化管理會議。會議確定，從2014年下半年到2015年，上海將分三批對市國資委系統企業全部實行任期制契約化管理。
彼時的任期制契約化改革，實際上更類似於以職業經理人為最終目標的一種過渡階段選擇，且僅限於一市範圍內，還不包括區縣國企。政策的說法也有所差異，目標是要形成“有職務任命就有明確任期、有職務就落實考核、有業績就兌現獎勵工作”的全覆蓋工作體系。但整體來看，任期制契約化制度已經在這一改革的先行先試初現端倪。
一方面是有意識地強調職務和任命，以職務為核心落實考核，兌現獎勵，體現出了市場化經營和剛性兌現地特徵，但同時也談到“任命”。眾所周知，“任命”一詞帶有較強地國企黨管幹部特徵，說明任期制契約化暫不影響“幹部”管理。
2. 初步成型
隨著改革深入，上海市國資委提出了把任期考核結果與領導職務任免、激勵約束相掛鉤，即實行結果“三同步”：同步對接領導班子和領導人員綜合考核，結果作為是否續任的主要依據；同步實施企業領導人員任期激勵，按照中央有關要求，建立領導人員“基本薪酬+績效薪酬+任期激勵”制度，整體上市公司探索建立符合企業自身發展規律的激勵機制；同步建立約束機制，包括業績掛鉤、財務審計、信息披露、延期支付和追索回扣等。
回頭再看，這一三同步恰恰分別對應了2020年《操作指引》中的任期管理部分和退出管理、契約化管理中的薪酬管理部分的有關內容，雖然不及現行政策系統完善，但部分核心要點，例如三部分構成的薪酬結構、探索激勵機制、業績掛鉤、追回索扣機制等已經現出了雛形。
隨著2015年6月24日上海市國資委官宣任期制契約化管理實現“全覆蓋”，任期制契約化的各項細節進一步清晰明確，並且將黨建黨風責任也納入到了任期制契約化管理的框架之內。當然，這一改革階段僅僅標誌了任期制契約化管理改革的初步落地，其成效還有待時間的檢驗，且仍然存在許多問題有待解決。
3. 短暫蟄伏
隨後，任期制契約化這一概念就進入了長期的沉寂，除了晉魯國資作為當時國資國企改革的中、東部高地，開展了幾家試點（汾酒集團、山西焦煤、申能集團、兗礦集團）之外，幾乎所有的主流公開信息中都找不到明顯的痕跡，即使偶有提及，也更多的是作為職業經理人改革或者新三項制度改革的一個註腳或者音符。這些先行先試的改革企業似乎正在在不息的改革洪流之下潛藏和積蓄著力量，等待著未來的厚積薄發。
不難看出，彼時正是職業經理人改革“出成績”的關鍵時間節點，任期制契約化試點企業，似乎也在等待另一邊的改革結果，以確定到底是“以我為主”，形成成熟完善的制度安排；還是“逐步退潮”，明確自身僅作為過渡階段的地位。
4. 破繭成蝶
時間一晃就過去了四年，恰好正是一個任期加上一年期的評估問效的週期。正如上文所述，在這四年中，職業經理人改革取得了顯著的成就，但也暴露出不少現實問題。隨著2019年，國資國企改革秋收之年的金風吹過，任期制契約化又被重新帶回了人們的視野中心。
2019年年中，關於國企改革的討論中，逐步又出現了大量討論任期制契約化改革的聲音。雖然當時尚未有國家統一的政策文件作為指導，一些論調顯得不夠全面和準確，但不難看出，人們已經看到了任期制契約化改革作為“國企幹部”和“職業經理人”之間的過渡階段，是存在其突出的現實價值和意義的。
2019年8月，任期制契約化早期改革成果和價值才算是得到了最終的官方確認，國務院國有企業改革領導小組辦公室印發了《關於支持鼓勵“雙百企業”進一步加大改革創新力度有關事項的通知》，以雙百企業為契機和突破口，提出了“雙百九條”，其中大篇幅的強調了市場化經營機制需要進一步完善，要全面推行任期制契約化管理，加快建立職業經理人制度。
這一制度文件和國務院國資委副主任翁傑明第一時間的解讀，明確地釋放出瞭如下信號：一是任期制契約化已經形成了和職業經理人制度平行的成熟制度體系；二是任期制契約化要“全面推行”，而職業經理人制度則是要“加快建立”；三是翁主任強調了任期制契約化尚未達到預期，是未來工作的重點；四是明確了“契約化管理”是任期制契約化與職業經理人制度的共同基礎和結合關鍵，點明瞭兩種制度之間的循序漸進關係。至此，任期制契約化改革正式脫胎換骨，成為了國資國企改革的未來重要制度方向，並終於在2020年1月的兩份《操作指引》中佔據了重要的一席。
可以看到，職業經理人和任期制契約化改革的時間線相互糾纏交錯，從制度走向實踐，又從實踐迴歸制度。當然，任期制契約化雖然是在職業經理人基礎上探索得出的新的具備更強普適性的制度安排，但無論前者具備怎樣的優勢，從市場化經營體制本身來說，我們不能否認後者仍然是更優的模式。
辯證地來看，改革仍然需要實事求是，針對不同類別地企業，針對企業的不同需求選擇更適合自身的模式。那麼，二者之間究竟存在怎樣的區別與聯繫，分別適用於怎樣的企業呢？且聽下回分解。
版權聲明：本文系知本諮詢旗下自媒體“混改風雲”創作，未經授權，禁止轉載！如需轉載，請獲取授權。另，授權轉載時還請在文初註明出處和作者，謝謝！北京知本創業管理諮詢有限公司——核心專家團隊、最多原創管理技術、數百家大型國企諮詢服務經驗。
