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- 在企業中，為什麼報功邀賞的事有人做，追查責任的事沒人做？
- 為什麼想當官的多，想搞技術的少？
- 為什麼“出主意，想辦法”的多，指手劃腳的多，落實行動的少？
- 工作不落實、責任不明確、工作效率低是很多企業的通病。
對管理者來說，必須將自己職責範圍內的整體工作劃分為不同的較小部分，指定專人負責，同時注重溝通與協調，發揮人的主觀能動性，以提高效率，確保目標完成。只有企業的每個成員——包括所有的管理人員和員工——都完成了自己的子目標，整個企業的總目標才能夠實現。
下面這三招，幫你搞定上面的問題。
（1）事事有人管，不留死角
我們要建立一套摩擦最少的管理機制，讓資金流、信息流非常流暢地流動，讓每個人都能夠心情舒暢地工作。這樣才能保證每個環節都能夠協調運作，保證每個崗位員工埋頭幹自己的工作。
不是所有的事都平均分配力量，恰恰相反，只有事事有人管，才能夠確定哪些事必須幹，哪些事必須馬上幹，哪些事可以緩一緩，才能保證企業每個人永遠做最重要的工作，做最有利於企業的工作，做效益最大的工作。
事事有人管，不是事事都有管理者親自幹。管理就是通過他人完成任務的一種藝術，不管什麼事都自己幹，不是一個好的管理者，不符合現代化大生產的要求。
（2）事事有人做，科學分工
要求企業的每一項工作，每一個流程，每一個環節都要落實到具體的“人”，落實到具體的行動，必須落實“事”誰來做、做什麼、怎麼做、在哪兒做、什麼時候做、做到什麼程度。如圖9-3-2所示。
要把事情做好，就要想好再去幹，必須想好了、設計好了、計劃好了再去幹，使得我們的所有的工作有計劃、有頭緒、有條理、有章法，這就是科學的方法。
（3）事事有責任人，不踢皮球
事事有責任人，要求事事都要落實一個責任人，這是企業建立激勵與約束機制的基礎，是企業建立可追逆性管理的要求，可以消除藉口人人負責實質沒人負責的現象，有利於保證事情的結果符合目標要求，對偏離目標的行為及時糾正。
管理學上講的人人負責，不是人人都負同樣的“責”，而是強調每個人都要有自己的本職工作。當企業取得成績時，如果及時恰當對責任人進行獎勵，給責任者榮譽、地位和一定的物質獎勵，可以促進他們的創新精神、敬業精神，使其享受經營成功的喜悅，形成積極向上的動力。
如果不明確責任人，就會形成大鍋飯、人人有份、平均分配意識，就會挫傷有突出貢獻者的積極性，就不會起到激勵的作用。落實責任人，關鍵是什麼樣的責任，由誰來承擔，管理者什麼責任，制定政策者什麼責任，執行者什麼責任，都要落實。
企業不解決錢的問題就是大問題。一切不以加薪為導向的績效管理必將走向失敗。當前唯有增值加薪才能破解人才的招留勵難題。高盈利的企業必須打造一個完整的高績效生態鏈！KPI、人口紅利、能力定薪的時代已經遠去，現在是KSF、人效紅利、增值高薪的新時代。
變固定薪酬模式為KSF薪酬績效模式（適用於中高層管理者和一線銷售員工）
固定加薪是員工想要的結果，但於是對應的結果是，企業工資費用率提高了，利潤下滑了。員工是留住的，但是企業卻上升了。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式。
KSF設計的五大核心理念：
1）大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。
2）高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。
3）利益趨同：KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4）激勵短期化：KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5）管理者轉向為經營者：KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
- 產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
- 輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
- 產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
- 及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
- ·····
PPV量化薪酬模式（適用於二線操作層員工）
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
以某公司財務主辦會計為例：
財務主辦會計PPV
由上圖顯示，財務的薪酬模式，可以由之前的固定工資分解為底薪+PPV工資；
本職工作：
1、完成業務員提成登記表，得400元/月
2、完成員工工資表，得300月
3、完成員工考勤，得100元/月
4、課程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作產值：
1、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
2、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
3、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
4、網絡產品銷售：按提成機制執行
5、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
PPV模式打破了固定薪酬帶來的束縛！讓二線員工也能多勞多得，為付出的價值而收穫更多薪酬！既激發了員工的工作積極性，也解放了老闆，讓老闆可以將精力集中在更重要的事情上！
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1.開源節流。營收是生命之母，浪費是利潤之殤。向外積極開拓開源，向內大力降費減耗。2.人才增值。既要留住人才，更要激勵人才創造增值。人才不增值，遲早會變為成本。3.挖掘人效。人手多效率低是大的浪費，員工都有潛力， 機制強大才能盤活人才提升人效。不怕給員工加工資，怕的是人才不增值、組織人效低。
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