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如果感覺文章長
那是因為有內涵
“你上次約的候選人來面試了嗎？”
“沒，被放鴿子了。”
這一段對話，每天在無數負責招聘的HR身邊上演。
被候選人“放鴿子”，好似已經成為了一種習慣~
放鴿子：古代一般默認用信鴿通信，即默認收到鴿子就默認有信件，結果有人只放鴿子沒有寫信，就被收到的人指責"你怎麼只放鴿子？"
後來就慢慢把放鴿子引申為爽約了~
但是，不要以為只有職場上會出現“放鴿子”的現象，即使是國考，也有人敢這麼做！
截止23日18時，2020年國考已經有超過99.4萬人通過資格審查，最熱崗位的競爭比超過1629：1！
這個熱度和吸引力，比職場中招聘可大多了~
如果自家的崗位能有1000多人來應聘，估計HR做夢都會笑醒。
但是！
俗稱“搶金飯碗”的國考，也會被很多人爽約~
根據官方發佈的數據，2019年國考通過資格審核人數為137.93萬，繳費人數為108萬，實際參加考試人數為92萬，其中未參加考試人數高達45.93萬，佔比33.3%。
2018年國考通過資格審核人數為165.97萬、繳費人數為129.22萬、實際參加考試人數為113.4萬，其中未參加考試人數高達52.57萬，佔比31.7%。
換言之，在報考的每3個人中，就有1人不會參加考試，被“放鴿子”率非常高~
這麼一比較，小夥伴們是不是心裡舒服了些？
畢竟，連“國考”都能被“放鴿子”，面試被爽約，簡直就是“小巫見大巫”~
話雖如此，小夥伴一定還是想知道：
為什麼候選人爽約的比例上升了？面試被“放鴿子”的現象真的不能杜絕嗎？有沒有辦法能提高面試成功率呢？
這些問題，就要先從我們的職場大環境講起了。
目錄簡介
- 職場環境變化，比你想的要快
- 招聘市場上有“熵”值
- 邀約成功率，從這兩個方面提高
“01.職場環境變化，比你想的要快”
據統計，2018年全國各省市實有主體數11000多萬戶，其中企業數量3400多萬戶，2018年全國就業人數達7.7億人，2018全國各企業人才需求輕鬆超過2億。
在人才市場上，有1個最簡單的邏輯：供求關係。
當企業對人才的需求，遠超出人才的供應量時，人才的選擇就會更多~
必須承認的一個現實就是：未來的就業環境會更好、機會更多、就業範圍更廣、新興職業更多、選擇更多。
受職場大環境的影響，求職者的心態產生的變化，有4個主要方面：
- 對平臺要求更高，希望公司背景好，有發展前景；
- 對環境要求更高，希望上班路程短，團隊氛圍和諧；
- 對待遇要求更高，希望薪酬福利不低於平均值，五險一金正常繳納；
- 對時間要求更高，希望朝九晚六，不存在義務加班。
所以我們會發現，在供大於求的人才市場，任何一家企業的招聘都沒有困難，只有選人的“甜蜜煩惱”~
而在求大於供的時候，老闆們才開始重視人力資源部，但是，依然有不少人仍然處於20年前的思維，所提供的條件不具備競爭力。
在另一方面，求職者爽約幾乎沒有任何的損失，無非是失去一次工作機會而已，再加上條件不夠吸引人，自然不會有心理負擔。
“02.招聘市場上的熵值”
在熱力學中有一個概念，叫做“熵”：解釋為不能做功的能量。
小夥伴們都知道，熱量在不同介質內傳播的時候，總會有熱量損耗，不可能100%傳遞~
而這個損耗，也就是“熵值”，是固有存在，不可能消失的。
這也就是為什麼一代代科學家想要發明“永動機”，都不能成型的本質原因所在。
如果將“熵”應用在管理學中，代表的則是那些無序狀態下的，不確定的結果導向。
因此，在管理學中，承認這種固有的、不可能消滅的無序狀態的存在~
因而，所有的管理學技能研究的本質，就是為了讓“熵”值在我們的能力範疇內，得到最小化的控制。
招聘這件事，其實用“三池理論”就很容易理解：
先有一個最大的池子，即人才市場，然後在人才市場中挑選求職者，邀約面試，形成候選人的池子，最後，從這些來面試的候選人中，選出合適的人才，作為企業的員工，完成最後一個池子。
如果用數據化的管理方式來分析，就會發現人才的數量，是在不斷減少的，從上一個池子進入下一個池子的過程中，必然會有損耗。
而這個損耗，就是非常明顯的“熵值”現像。
雖然在被面試者爽約的時候，我們總會忿忿不平得抱怨，“又被放鴿子了”，然後再吐槽下現如今越來越浮躁的社會現狀~
但是理性思考就會明白，“放鴿子”這件事本身，是固定存在、不可消除的“熵值”，它的存在有科學必然性。
如果有朝一日“熵值”沒有了，這才是社會經濟不健康的狀態！
20年前，國內大部分經濟體的主流，是由公有制經濟體組成的。
由於國營單位改制和高校第一批擴招等的影響，導致人才市場供給過剩。
招聘本應該是一件雙向選擇的事，但是由於等級關係和職業道德觀等，那時的招聘更為“官方”和“拘謹”，也就導致了招聘方有更大權利和優勢。
而隨著經濟增長和民營經濟體的逐漸崛起，招聘這件事才逐漸趨於理性~
因此，我們從理論上明確了“被放鴿子”這件事，在招聘過程中是不可消失的現象之一，那麼，還剩下一個大家更關心的話題：
如何縮小招聘管理中的熵。
換言之，就是如何提升招聘工作效率~
“03.邀約成功率，從這兩個方面提高”
要想提高邀約成功率，必須要從招聘信息和麵試邀約這兩個方面提高。
一、招聘信息
招聘信息包含：
- 簡單明瞭的企業介紹；
- 清晰明確的人才畫像；
- 豐厚誘人的薪酬待遇；
- 直接了當的發展空間。
不僅如此，為了讓求職者在眾多招聘信息中，對你所提供的信息記憶深刻，可以嘗試用一些，讓求職更喜歡的或有趣的文案，去打動求職者。
二、面試邀約
邀約成功定律：成功邀約=需求+信任+情感
1、減少面試間隔時間
有的HR很喜歡把簡歷份數湊夠以後，再進行統一面試。
不知道這是企業的規章制度還是個人習慣？
如果是校招或者知名企業，又或者是十幾年前，或許行的通。
但是，在現如今的招聘過程中，企業和求職者是雙向選擇的，也就是說，如果企業提供的工作，不具備明顯的競爭優勢，求職者很容易放棄這次機會。
現在的求職者，可不會傻乎乎的只去一家公司面試，如果在等待公司的面試期間，有更好的機會，一定不會放棄。
雖然有的小夥伴會強調：
“就算我邀約求職者來面試，但是如果他之後遇到更好的，那還是有可能會加入其它公司的。”
話雖如此，但招聘市場中，從來就沒有100%成功率的招聘方法 ，有的只是不斷提高成功率的技巧！
更何況，“人生的出場順序很重要”，這點在招聘環節中一樣重要~
2、積極的態度
優秀的求職者一定會受到多家公司的青睞，因此，為了讓求職者對公司印象深刻，需要HR在邀約時，就展現出積極的態度。
你的情緒，會在電話溝通的過程中，傳遞給對方。
與求職者面試前進行第一輪電話溝通，通過語言和情緒，讓對方留下好印象，而非機械式地邀約：
“喂，你好，請問是XXX嗎？我是XXX公司的HR，現請你於XXX時間來我司面試。”
這樣的面試邀約，聽著就不舒服，極大地削弱了求職者的意向，因而被爽約也是情理之中了。
3、體現專業度
邀約求職者，可不是一個簡簡單單的瞭解和詢問工作，還要準備好求職者對我們的提問。
我不止一次聽到過，有的HR會被求職者問的“找不到方向”；同樣，我也知道，有很多的求職者會稱讚HR：“像你這樣懂業務的HR，真的不多”！
可能有的HR覺得：“我只要說完我該說的就行，剩下的內容，就交給專業的人去做，比如部門領導人”~
我們並不是要求HR能完全懂得業務，但是至少，你必須能和求職者有該領域的“談資”。
專業度，不僅體現在我們的邀約話術，更體現在我們對於崗位的認知程度！
換位思考，如果我們去面試一家公司，對方也是“一問三不知”，你的心裡作何感受？
難道不會覺得：“這家公司的HR怎麼什麼都不知道，這家公司靠不靠譜啊？”
一旦在求職者心中留下了“不靠譜”的印象，被求職者爽約的幾率則會大大提升！
寫在最後：
美國最高法院第17任首席大法官約翰羅伯茨，在參加兒子的畢業典禮時發表演講：
在未來的歲月裡，我希望你們能經常遭遇不公，這樣你們才懂得公平的價值；
希望你們遭到背叛，這樣你們才能領悟到忠誠的重要；
希望你們經常感到孤單，這樣你們才不會把朋友當做理所當然；
希望你們偶爾運氣不佳，這樣你們才會珍惜機會；
願你們偶爾被人忽視，這樣你們才能學會傾聽；
願你們感受足夠多的痛苦，這樣你們才能對別人有同情的理解。
面試被爽約，應該是招聘管理過程中一個“無解”的存在了。
正因為如此，我們更應該珍惜每一次求職者來面試的機會，不是嗎？
與其對抗不可消失的“熵值”，不如坦然接受~
因此，請將更多的精力放在如何營造一個良好的面試環節，如何利用好每一次的面試機會，以及如何積累每一次的人脈機會！
塵曦獵頭（chenxi_lietou），有顏、有趣、有料，只屬於你的職場夥伴；
左手乾貨，右手雞湯，為求職者和HR提供乾淨、便捷的職位交流平臺。
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