● 举措一
提升HR专业高度，强化人工效能管理，精准人力资本投入
a.提升HR思考高度,强化人力资本意识。
b.强化人工效能管理c.精准人力资本投入
远程办公与现场办公，对人的能力要求是不同的。比如很多公司依赖地推人员，但受到特殊时期的客观条件限制，地推人员没有办法完成他的岗位职责，在这种情况下，管理者首先需要回顾员工角色在现阶段的重要性，调整长、短期回报比例，优化人才分层结构投入。
无论形式如何，高层领导对投入效果的要求不会降低，并且在疫情后可能会更高，因为需要把好钢用到刀刃上，这个我们是人力资源必须要考虑成熟的问题。
● 举措二
优化人力资源经营核心，建设新型雇主关系
聚焦当下特殊时期，大多数企业的人力资源部门以下几个方面的工作：员工信息收集，包括员工的健康情况、返程计划、心理安抚;远程办公高效协同部署：远程入离调转、人才储备、任务分发、绩效、薪酬核算;分批复工的安排：国家、地方政策收集反馈，特殊时期绩效目标的制定，组织架构调整等。
但仅注意这些问题并做好就足够了吗?实则不然，重点经营核心人才和建设新型雇主关系才是关键。
● 举措三
关注企业组织成长，改善以秩序为核心的管控
（一）关注组织的迭代柔性
1、人力资源技能柔性。这里主要指员工拥有多种知识和技能并将其作用于不同的工作，即员工本身的适用宽度；
2、人力资源行为柔性。行为柔性指员工能自觉接受组织分配任务的程度以及在完成任务中所能力表现出合适的行为；3、人力资源实践柔性。实践柔性指人力资源根据组织需要能够快速调整组织架构及工作职责，从而有效适应新的工作定义的及时性和有效性。
（二）以秩序为核心的管控改善
1、权限的设置是否合理。当疫情中很多OA系统无法远程和移动办公使用，是否事务的审批受到影响，具有审批权的应该是两类人，能提供专业意见的和直接承担后果的，如果不具有两者之一，要考虑下权限设置是否合理；
2、权限的划分是否影响应变的灵活性。疫情下很多互联网公司给我们做出了榜样，支付宝一个新功能上线从想法提出到上线，临时团队近百人，14个小时完成成果。我们的组织在疫情中是不是有足够的灵活性应对临时性任务；
3、是否有部分去中心化的可能性。在调动资源、现场权宜处置等方面，是否有一些清晰的设定，员工是否能依据企业的使命和价值观主动做一些承诺和调整；
4、组织构成模块化程度。各项职能履行者的规模如何，是否与组织整体规模相适应，疫情期间能否有效承担职责，是否有改进的空间，是否有进一步拆分或者专业分化的可能性等。
● 举措四
提升企业沟通效率，抓住企业和员工共生关键点
（一）提升企业沟通效率
1、组织目标单一。很多实践远程办公企业具有单一型的组织目标，比如产出内容或信息，典型的比如维基百科，可以将大量任务进行单一目标的设定。
2、有可量化的任务设定。如同刚刚兴起的“众包”型企业，可以完成工作任务的量化衡量，时效、节点、质量有明确要求，比如文本外包校对等。
3、有定制化的远程协同工具。比如美国专业众包公司Crowd Source有专门的代码及写作平台，以便控制输出质量。
4、有良好的任务发起及管理机制。由于远程协同，需要目标下达明确清晰，并且要有基本的沟通规则设定，约定好不同沟通方式的优先级，同时任务过程可以进行监控，以确保最终成果。
（二）抓住企业和员工共生关键点
从企业的角度来说，我认为应该从以下三个方面入手：
a.提前征集员工信息，包括员工所在地、当前身体情况与返回时间等;
b.体温检测，除了通过描述信息了解详情之外，可以让员工每日提交体温信息;
c.健康分析，在信息收集上来之后，数据仅做收集是无用的，我们还需要从员工信息中判断员工健康程度，以便分析可能会具备哪些隐患。
从员工的角度来说，我认为应该从以下 3 个方面入手：
a.主动防疫，多收集一些疫情信息，帮助员工了解当前情况，并学习如何科学防疫;
b.自助排查，我们可以通过分析员工情况，了解当前风险，如果有异常，可及时指导员工就医;
c.专业判断，帮助员工预约AI问诊，实现远程真人诊断。
● 举措五
促进人力资源经营快速向数字化转型
在新冠疫情冲击下,总结了以下企业人力资源数字化转型六大生存法则: 服务智能化、管理流程化、员工共享化、业务数字化、营销社群化和招聘网络化。
● 举措六
以人为本，开展企业EAP建设
a.组建企业心理危机干预团队
b.明确企业心理危机干预团队职责
c.实施企业心理危机干预形式
人力资源管理不应该是炒概念，而是应该从实际出发，发现问题、分析问题、解决问题。人力资源管理战略的定义就是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
更多职场小知识就在这儿，记得关注我哦~
