文/績效策略 HCJXHB
私信“績效”二字，獲取1小時的員工績效考核視頻！
任正非曾經說過：“華為公司發展到今天，他自己沒做什麼實質性的貢獻，如果一定要說有什麼貢獻的話，就是華為在分錢的問題上他沒有犯大的錯誤。”
很多老闆面臨著一個巨大的困惑，員工一點都不滿意現在的工資，又不知道怎麼去加工資加的有價值，怎麼辦呢？
很多職業經紀人和核心的高管也面臨著同樣的問題：怎麼去給員工漲工資？老闆沒發話加薪誰敢去加員工的工資，工資不到位怎麼去談激勵員工和留住員工。如果老闆不漲工資，員工又要加工資，到底怎麼做？
思考：什麼情況下，員工才能獲得加薪？
1，敬業，能否獲得加薪？
如果一個員工每天在公司加班到晚上十一二點才回家，週末也在忙工作的事情，老闆就會給他加薪嗎？
一定不是。老闆固然喜歡敬業的員工，但前提是你的敬業是有價值的，是能為公司創造利潤的。否則，就算你把公司當成家，對企業來說也只有成本。
2，忠誠，能否獲得加薪?
老闆對忠誠的定義是什麼？聽話照做、絕無二心？
如果是這樣，那我們是不是可以理解為老闆只需要做事的機器就好。
顯然，在人才競爭的時代，企業要想獲得長遠發展，必須擁有一批獨具創造力的人才資源。
3，在企業擁有豐富經驗的老員工，值不值得加薪？
這些老員工在創業初期為企業貢獻了很大的價值，一旦企業發展起來自然是值得優待的。
但是是否意味著老員工可以坐享其成、佔著職位不做事呢？
思考：企業到底再向員工購買什麼？
時間，學習?體力 ？閱歷？能力？忠誠？經驗？
都不是，做企業，第一要義是盈利
企業購買的是員工的顯性價值——一切以結果、效果為導向的價值！
馬雲看來，薪酬機制的設計要遵循以下幾個原則：
給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
加薪是因為有了更高要求和價值，給高層10萬，不如給高層3000
很多企業，尤其是跨國企業，他們經常是給高管加工資，但是中國企業一定要給普通員工加工資，這是要倒過來的。高管加工資，你一個月給他加個5萬10萬，其實沒什麼變化，高管想反正有兩百萬工資。但是給普通員工加個5千塊3千塊錢，他是非常感謝的，而士氣就是士兵的氣。
我認為：
企業要想能激勵員工，那就不能是固定工資，固定工資就是養懶人，就是告訴員工做或不做，做好或做不好都一樣。
無論什麼崗位，都不建議給員工發固定工資或高底薪，固定工資就是固定成本，市場會要求我們要不斷地給員工加薪。
如果採用固定工資制，就是在固定漲成本，總有一天，公司會因為成本過高而無法經營。所以，學會和員工分錢很重要，但要學會正確地分錢，既能激勵員工激勵幹拿高薪，又不會增加企業成本！
KSF薪酬模式
適用於企業高管、部門經理、技術員工、銷售員等核心崗位，直接影響著企業的發展。
KSF模式的激勵性體現在：
員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
KSF的主要設計原理是：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。
設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本
