“35歲重新找工作，發現很多公司都有年齡門檻。”曾就職於省城某媒體並擔任中層的龐遠（化名）告訴記者。兩年前，龐遠辭去工作，把老婆孩子留在家鄉，獨自去北京。半年前，受資金鍊斷裂影響，龐遠的部門被“一鍋端”，不得不回到家鄉重新找工作。
在人才招聘市場金秋跳槽轉行的黃金期，關於35歲職業臨界點的說法再次被提上桌面。35歲究竟是職業“更年期”還是“黃金期”？企業該不該設置年齡條款？隨著越來越多“35歲職場歧視”的出現，已經有學者和人大代表提出，希望從立法層面杜絕年齡門檻對就業者的傷害。
“35歲以下”成為硬槓槓
8月12日的歷山劇院招聘會，37歲的王小姐邊看信息邊唸叨：“大部分公司要求應聘者年齡在25歲到35歲之間，這明顯是年齡歧視。”與她一同參加此次招聘會的李先生說，有的公司沒有年齡上的規定，但實際應聘時都有這些要求。
就應聘者普遍反映的問題，記者隨機採訪了參與招聘的幾家公司負責人，他們均表示這些都是公司的硬性要求。某汽車零部件公司的招聘人員透露，該公司有年齡上的基本要求：20週歲至35週歲之間，有的部門只招收男生。“這都是硬槓槓，我們也沒有辦法。”
同樣被年齡問題擋在門外的還有濟南大學的研究生小齊，“之前在網站應聘一家國企，各方面都很符合，唯獨年齡一條把我擋在門外，連報名的機會都沒有。”該企業對年齡規定是：截至2017年6月30日，本科生年齡不得超過25週歲、碩士研究生年齡不得超過28週歲。這樣的招聘門檻讓30歲的小齊覺得很不公平。
2001年教育部曾頒發文件，對報名參加普通高校招生全國統一考試的考生條件放寬：取消“未婚，年齡一般不超過二十五歲”的限制，報考普通高校年齡、婚否不限。像小齊這類群體並不少見，但這種不成文的規定卻限制了這類人的就業。
緣何普遍設置年齡門檻？
根據勞動部門相關法規，對高空作業等特殊行業有年齡限制，但對於一般的崗位為什麼要設置年齡門檻？
濟南一家軟件企業人力資源經理姜大鵬表示，對於一線基層崗位，企業傾向於招聘35歲以下甚至是30歲以下年輕人，精力充沛、工作熱情，尚未形成思維定式。但其實一些管理類、財務類等工作崗位，經驗越多越有優勢。
許多日本企業在招聘人員面試時，不讓面試官知道應聘者的學歷、畢業的大學名稱，只問應聘者為什麼對本企業感興趣、今後有什麼打算，以瞭解其掌握的專業知識、應變能力等。
反觀國內，一項調查顯示，近四成的企業對招聘年齡做了明確的限制，而在這些年齡限制中，超過3/ 4的崗位要求不超過35歲，甚至有40.25%的用人單位將年齡限制為30歲以下。這說明年齡限制已經向更年輕化趨勢發展。
記者調查發現，很多單位雖然設置了門檻，但真要問為什麼、跟崗位有什麼關係，往往得不到確切的理由。中國人民大學勞動人事學院院長曾湘全教授認為，從人力資源管理的角度來看，不對某個職位做出具體的分析就限定年齡是一種統計歧視。
從華為現象看“35歲危機”在“獵頭”高聰穎看來，“35歲以下現象”大多發生在新興行業和較低層次的人才招聘中，這些崗位大多知識技術含量不高，年輕就容易成為優勢。同時，由於目前我國職業化人才短缺，使用人單位在選擇人才時對經驗不太看重，更願起用年輕人。而人們在電視、報紙、人才市場上看到的招聘單位，大多以新興的高科技、小規模企業居多，因此形成了就業市場上的“35歲以下現象”。但從更高級別的層次來看，35歲不是一個必要門檻。“現代企業競爭激烈，達不到崗位要求的人就要被清退，不只是35歲以上。”
高聰穎表示，在挑選人才的時候，獵頭公司更注重資源、人脈的積累，而不是年齡或學歷。“華為之前所謂的清退，也是要看產品業務線的。產品業務線不好，可能還被整鍋端，不只是35歲以上的人。像華為這樣高速運轉的公司，想舒舒服服退休是不可能的。”
如同華為一樣，研發崗位、程序員等是“年齡歧視”的重災區，一家IT企業的人力資源總監無奈地說：“對於一般性的崗位，比如行政部門，可以不設年齡限制，而且根據我們的經驗，年紀偏大一點的人對工作更認真負責，穩定性也很強。但是技術研發崗位還是需要有年齡限制的，因為IT是個創新性很強的行業，工作壓力比較大，年齡大、家庭負擔重的人很難承受。”
立法方能緩解“年齡歧視”
《就業促進法》第三條規定，“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視”，其中未提到年齡。
《勞動法》第十二條也是如此。南京市人大代表徐珺希望政府能夠從立法層面杜絕年齡門檻對就業者的傷害，對於學歷不高但很可能是家裡頂樑柱的人群而言，年齡歧視無疑會讓他們受傷害更深。
中國政法大學憲政研究所副教授劉曉楠表示，在全國性立法裡，確實沒有明確禁止年齡歧視。但劉曉楠認為，雖然全國立法沒有明確禁止年齡歧視，不過根據我國相關法律以及中國2005年批准加入的國際勞工組織第111號公約，可以對年齡歧視有一個基本的界定，只要是跟工作的具體內在要求沒有必然聯繫的不合理年齡限制都可以認定為年齡歧視。
通過查閱發現，不少國家都對年齡歧視做出專門的規範要求。例如日本就出臺了禁止就業年齡歧視的立法，禁止非特種行業在招錄員工時設定年齡限制，而英國、美國等國家也先後出臺了《僱傭平等（年齡）規範》、《就業年齡歧視法》等，從法律角度對用人單位的招聘內容中所涉及的年齡要求進行了統一規定，如果僱主膽敢對求職者有年齡方面的歧視，就會被告上法庭吃官司。
寧夏大學政法學院社會學教授蘇東海認為，“35歲以下現象”的出現，並非是某一家用人單位的原因，而是一個社會化的問題，這樣帶來的後果是結婚率和出生率以及年金保險金繳納率的低下，直接危及社會保障體系甚至社會本身，如果不能讓老員工有一個安定的環境，年輕人的拼搏也就失去了意義。
