蕙澤天下
無論是職務還是職級的晉升，個人條件和能力是基礎，領導欣賞和推薦才是關鍵。具備了基本任職資格，沒有領導欣賞提拔，有條件也是百搭，反之只要有領導和組織關注，願意使用你，沒有條件也可以創造條件，逐步完善履歷和條件。這是體制內晉升的基本規則。儘管現在幹部使用越來越規範，制度越來越完善，但不可否認領導在其中仍然扮演著不可或缺的決定性角色。職級晉升也不例外。
公務員職級的晉升和職務晉升在程序上差不多，均按幹部管理權限分級考察晉升。區別是由組織部管理的領導職務日常管理和考核晉升均由組織部負責，而由組織部管理的職級，日常管理交由所在單位負責，考核晉升則由組織部門統籌。
職級的晉升一般分五個步驟完成：
首次是醞釀和動議。由組織部門（單位管理幹部不在本次討論之內）對所轄部門和區域的職數情況進行摸底，對職級晉升進行分析研判，確定晉升的名額，初步篩選意向人選，制定工作方案，交領導和有關會議審定。
其次是公佈工作方案。提拔領導職務，在分析研判和動議後，一般直接由組織部門直接到單位差額或等額考察，不會將所有符合條件的人選列入考察對象。職級晉升剛好相反，晉升前，規範的程序一般會提前公佈工作方案，包括職級晉升的名額、條件、晉升方式等，符合晉升條件都可進入民意推薦序列。
三是民主推薦和考察。民主推薦包括談話調研推薦和會議推薦兩個環節。由組織部門組成幹部考察組，進入單位與部分領導幹部和基層同志進行談話，瞭解個人意向情況，確定會議推薦人選。然後召集全體幹部職工開會，對意向人選進行民主推薦和測評，確定擬晉升人選。
四是討論決定晉升人選。確定擬晉升人選後，組織部門將根據程序函詢紀檢監察等有關部門，聽取紀檢監察等部門的意見。同時查核個人檔案，對三齡兩歷進行必要的審核，確認沒有問題後交組織部部務會研究，通過後交常委會討論決定。會後，按照幹部管理權限報上級組織部門複核。
五是公示。由組織部門對外發布幹部任職前公示，公示期一般為五個工作日，期滿下發任免通知，辦理晉升及工資手續。
從上述程序可以看出，職級晉升不僅需要領導推薦，而且這個推薦還相當重要。比如在談話調研時，如果領導有意推薦，組織上一般都會重點考慮，反之，沒有領導肯定和推薦，票數和意見不集中，不可能晉升。更何況無論職務和職級晉升，只要是組織部管理的幹部，在動議階段，一般主要領導會召開書記辦公會和五人小組會，給晉升定調，確定名額和初步人選，然後才啟動民主推薦和考察人選。這個過程，領導是否推薦，更是晉升成功與否的決定因素。領導在幹部晉升中的作用可見一斑。
80後小公
一直從事職級工作，我來談我的看法：領導的推薦很重要。至於有多重要，和這個領導的級別有很大關係。
首先說下職級晉升的基本步驟：
一是分析研判和動議。組織人事部門先對單位職數情況和人選情況進行梳理彙總，起草制定動議工作方案。單位召開黨委會研究審議動議方案，對職級晉升工作進行分析研判，確定用於此次職級晉升的職數的數量，並對意向人選範圍進行初步確定。
二是制定併發布工作方案。組織人事部門根據黨委動議情況，研究起草制定工作方案。工作方案一般包含知指導思想、工作組織、擬晉升的職級層級和具體職數、職級晉升基本條件和資格要求、職級晉升主要程序安排，相關要求以及投訴舉報方式等。
三是公示符合條件人員名單。根據工作方案確定的資格和條件，公佈符合條件人員名單。這個和幹部選任不同，最大的區別在於的幹部選任需要本人根據自己的情況選擇合適的職務進行報名，或者由組織部門職級報黨委審定後直接確定民主推薦對象。而職級晉升不一樣，一般是將所有符合條件的人員納入民主推薦對象。
四是進行民主推薦。參考幹部選任的工作方式，民主推薦一般包含談話調研推薦和會議推薦兩種方式。其中談話調研推薦就是考察組和一些領導幹部，或者所在部門工作人員進行談話，瞭解被推薦人員的基本情況，然後根據談話調研的方式，確定進入會議推薦的人員名單。
會議推薦就是進行打票推薦，參加人員範圍一般是單位中層幹部和部門職工代表，對於人數比較少的單位直接就是去全體人員參加。會議推薦後最重要的一個指標是會議推薦率，這個會作為民意基礎的體現，在確定考察對象的時候會作為一個極為重要的指標來使用。
五是組織考察。一般採取會議測評、談話測評、書面徵求意見、查閱有關資料等方式進行考察，參加會議測評和談話測評的人員範圍為一般為中層領導幹部和群眾代表，如果人員比較少會是機關全體公務員。
考察還會採取書面徵求相關單位部門，比如調任不久的公務員，會徵求原來單位的意見。另外還會核查個人幹部人事檔案，就黨風廉政情況聽取紀檢監察機關意見等。最終彙總各方面意見，考察組形成考察材料。
六是確定晉升職級人選。局黨委根據考察情況，綜合考慮民主推薦或者民主測評、平時考核、年度考核和一貫表現等情況，召開會議集體研究作出晉升職級決定。根據幹部管理權限，有的幹部需要提前召開黨組會議，集體討論決定前報上級組織部門履行事宜審查程序。根據幹部權限，研究確定擬任人選後，有的還需要報上級組織部門進行審批。
七是公示。對晉升職級人選由局黨組在推薦考察範圍內進行公示，公示期不少於5個工作日。公示結果不影響晉升職級的，由黨委印發晉升職級通知。
看完程序，領導的推薦有多重要就很明顯了：
在市直單位，科級領導幹部就是中層幹部，只能給你打票或者談話的時候起到一定的作用。
處級幹部就是單位的黨委委員了，對你晉升可以起到決定性作用。
如果是廳級幹部給你推薦，那麼我可以這麼說，你晉升肯定沒問題了。
如果是省部級幹部給你推薦，那麼不太可能，因為如果有省部級幹部給你說話，你還用晉升職級？
公務員日常筆記
無論是提拔領導職務，還是晉升職級，都屬於提拔任用幹部範疇，必須由領導班子主導和把關，也是彰顯領導權力和作用的重要方面，自然離不開領導的推薦和支持。
那麼決定公務員職級晉升的主要因素有哪些呢？如何才能抓住推行公務員職務與職級並行制度的契機儘快晉升職級呢？
其一，決定公務員職級晉升的主要因素有三個。
一是所在單位有無職級職數空缺。 由於單位層級不同，核定的職級職數也有明顯差別。如省直機關，一級主任科員以下職級不受職數限制，任下一級職級滿2年即可晉升，而市直以下機關則沒有這個優待，只能按一定比例核定一級主任科員以下職級職數。這也意味著，如果是在市直以下機關，晉升一級主任科員以下職級要受到明顯限制，依然存在“僧多粥少”的矛盾，職級職數空缺越少，晉升職級的難度便會越大，有職級職數空缺是晉升職級的先決條件。
二是個人任職年限是否符合要求。晉升二級調研員以下職級都需要任下一職級滿2年，否則便連參與競爭的資格條件都不具備。當然，按照有關規定，在完成非領導職務幹部職級套轉後，原任非領導職務時間和套轉後的職級時間可以合併計算，滿2年即符合晉升二級調研員以下職級的任職年限要求，滿4年則符合晉升兩次二級調研員以下職級的任職年限要求。
三是單位領導班子是否支持推薦。即使單位有職級職數空缺，即使個人符合晉升職級的任職年限要求，也不意味著就能晉升職級，因為除了職數有限、競爭激烈的客觀因素外，還在於單位領導是否認可和支持，這個因素更佔據著主導作用。現實情況就是，如果單位領導不肯給你晉升，就算有大把職級職數空缺，也能找到不給晉升的理由和依據；如果單位領導力頂你上位，就算暫無職級職數空缺，也會想方設法騰出位置助你晉升。所以，領導的支持和推薦才是最為關鍵的因素。
其二，怎樣用好推行職級並行良機晉升職級呢？
這個在很大程度上取決於所在單位的領導班子，因為開展職級晉升的做法差別甚大。
受益面最廣的做法是領導職務幹部晉升職級後就免去所任職務，全面盤活有限的領導職數和職級職數資源，發揮最大作用。
最不利的做法是允許領導職務幹部晉升職級後繼續兼任，一個人同時佔據領導職位和職級職位，讓原本就捉襟見肘的職數資源更為緊張，最後只能是少數人得利、多數人吃虧。
在個人不能影響和決定所在單位採取哪種職級晉升做法的情況下，只能先適應遊戲規則，從中找出最有利於自己的因素，努力說服領導圓自己的職級晉升夢。
比如，任職年限較長、年齡相對較大的幹部，可以打同情牌，及時找領導反映情況、彙報想法，懇請領導給予照顧。這個辦法其實挺有效的，畢竟兢兢業業工作這麼久，沒有功勞也有苦勞，優先晉升任職年限較長、年齡相對較大的幹部合情合理，大家都能理解，反對不會那麼激烈。
又如，任職年限不太長、年紀也不太大但能力和表現都比較突出的幹部，可以打實力牌，主動找領導彙報成績、反映訴求。領導多數也要考慮下屬的德才表現情況，畢竟也不能寒了能幹事又幹成事的下屬的心，因為這事關是否堅持正確的用人導向，事關單位的風氣和幹部的積極性。
最難的當屬不上不下的幹部，資歷不算老，表現又不夠拔尖，但晉升職級的願望也很強烈，該怎麼辦呢？那只有一個辦法了，想盡辦法找關係，行為雖不光彩，但效果絕對不錯，只要做通了單位領導的工作，晉升職級也是指日可待的事。
現實就是如此，自己的事只能自己上心，指望領導主動想到自己，公道正派提拔晉升幹部，這樣的情況也有，但更多的還是“會哭的孩子有奶吃”，能夠打動領導的辦法最保險。
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