作者｜重燃石 编辑｜彼崖边上
近日，一则新闻上了热搜：某公司的人事部员工因未完成招聘任务，被要求“穿内裤到马路上吹风”。看到这条信息，我百感交集。因为在此之前，类似的新闻层出不穷。
职场中，我们都听过许多非常奇葩的惩罚方式。我将这些方式分为三个等级：
1、比较轻微——大多数人能够忍受的。比如吃苦瓜、吞芥末、喝辣椒水等。
2、较为反感——相当一部分人难以承受的。比如互扇巴掌、拳打脚踢、上班时间延长至8:00-23:00等。
3、令人作呕——绝大部分人无法接受的。比如裸奔、生吃某些肉类食品等。
我不知道想出这些惩罚方式的人，会对员工抱有怎样的期待。这些管理人员究竟有没有想过，你制定这些丧心病狂的惩罚方式，真的会让员工更积极的面对工作吗？
事实上，以这种“负激励”的方式去逼迫员工的企业，存活周期都很短。原因如下：
1、你的惩罚越奇葩，员工越会把主要精力用于“适应惩罚”。
很多时候，企业制定一个任务，员工不仅会想“我要如何完成这个目标”，还会想“如果我没完成会遭受什么惩罚”。你制定的惩罚方式越奇葩，员工的关注点就越高。
在员工看来，哪怕他没有完成任务，也受到了相应的惩罚，等于是扯平了，不会有任何内疚感，后续也不会产生任何动力。这会给企业带来毁灭性的打击。当员工把主要关注点用于“如何适应失败”，他们想成功的欲望就会越来越低，最终导致，能够完成业绩的人越来越少，能够承受吃苦瓜、喝辣椒水、扇巴掌的员工越来越多。
2、逼迫员工离职。
不排除有部分员工因无法承受某些惩罚而离职。比如某些员工无法接受裸奔，如果企业要求“不完成招聘任务就裸奔”，他会立马辞职。哪怕制定的任务再合理，他也非常担心，因为他会思考：“万一呢？万一没完成怎么办？”进而他会想到：“如今的就业机会那么多，我为什么非要留在这种鬼地方？”
而且，这种负面信息很容易相互影响。员工私下会讨论“要不咱们离职吧，我听说XX公司根本没有这种惩罚，而且薪资待遇没有太大的区别，我们为什么要无端端受这种委屈”。
因此，这种惩罚方式，无疑是变相胁迫员工离开。
3、新员工根本不敢入职。
正所谓“好事不出门，坏事传千里”，只要企业的惩罚方式足够奇葩，一定会传到其他企业，甚至会被媒体曝光。到时候，还有多少员工敢加入你的企业？他们宁愿找一份薪资没那么高的企业，也不愿意尝试进入这种口碑极差的公司。
久而久之，离职的人越来越多，入职的人越来越少，企业的经营会越来越困难。这样的企业，谈何长期发展？
或许会有人反驳：“不这么做还能怎么办？难道就不设任何惩罚吗？”
这就是典型的“非此即彼”思维。我们固然明白不设惩罚会让员工产生惰性，但难道惩罚的方式只有吃苦瓜、扇巴掌吗？
我们还看到过一些相对来说比较“正常”的规定：迟到一次扣500元、不参加会议一次扣200元、不穿工服一次扣100元、不带工牌一次扣50元、不完成任务扣1000-2000元。
这些“以扣为主”的企业，我相信大部分求职者都经历过。这种惩罚方式，与“喝辣椒水”属于同一种性质——都会使员工十分反感。
无论这种方式是否奏效，都会使企业弥漫着压抑的气息。想想看，同样是工作，又有谁甘愿去一家办公氛围很糟糕的企业呢？只要他们拥有一点点选择权，一定会优先选择更好的企业。
综上所述，企业如果想提升员工的业绩，就不要把关注点放在“如何惩罚员工”，而是转换为“要如何做，才能帮助员工完成任务”。以这个为前提，我分享3个方法：
1、制定合理的任务目标。
有不少企业，员工完不成任务的主要原因，是领导层制定的任务完全不合理。我看到过很多“业余”的制定目标的方法：
（1）成本计算法：“公司房租10万元/月，员工薪资8万元/月，其他支出2万元/月，总计成本20万元。所以本月业绩目标是30万元。”
（2）同行对比法：“隔壁同行的业绩是500万元，所以我们本月的目标也是500万元。”
（3）内部对比法：“去年本月的业绩是300万元，所以本月的目标也是300万元。”“上个月业绩是300万元，所以本月的目标也是300万元。”
（4）“随缘”制定法：“我觉得这个月要达到50万业绩才行，那就制定目标是50万吧！”
以上这些制定目标的方式，大概率会出现两种结果：要么目标过高、要么目标过低。
想要制定合理的任务目标，必须要把员工人数、员工综合能力、企业规模、产品特性等诸多因素考虑在内（比如新员工的任务相较于老员工要轻一些，销售冠军的任务相较于其他员工要高一些等），才能制定出相对合理、可行的任务。也只有这样，员工才能看到完成目标可能性，才会朝着目标前进。
2、设立晋升降职机制。
很多企业，只会设立“不完成就罚”的惩罚机制，却没有设立“做得好有赏”的奖励机制。这就会造成：有些员工原本能做更多的业绩，但他不会获得更优厚的奖励，就选择“点到即止”；有些员工认为“自己无论再怎么努力也无法完成任务”，就选择“一开始就不努力”，等待月底被惩罚。这样的结果，都会给企业带来负面的影响。
因此，企业要设立科学的晋升和降职机制，让有能力的人获得更多的荣誉，让没有能力的人逐渐被淘汰，这样企业才能稳步发展。
3、如需要设立惩罚机制，领导应同罪，甚至带头领罪。
很多老板天真的以为，只要随便招来一个销售员，他们就会自发自主的出去跑业务，给公司带来很多业绩。想想看，如果一个员工的能力很出众，能够自发自主的工作，不需要公司提供任何支持，这样的员工，凭什么要来你们的企业？他完全可以去更好的企业，甚至是自己创业。
实际上，员工没有能力，很大程度上是因为领导的无能。没有人愿意被管理，只愿意被影响。管理者自身能力不足，如何带领员工共同进步？我们可以换位思考，假如你作为员工，你愿意找一个能力不如你的人做你的上司吗？我想没有人会愿意。
从这个角度来说，员工没有完成任务，主要是领导者的责任，领导者应该带头受罚。
聪明的管理者都明白，惩罚的目的并不在于惩罚本身。与其绞尽脑汁去思考如何惩罚员工，不如转换思路，去想想如何提升员工的积极性。
要知道，企业招聘人才的最终目的，就是希望通过人才给企业带来效益。只有这样，企业才能稳步发展、越来越好。
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作者简介：重燃石，多年中小型企业高层管理，擅长向上管理、企业机制的构建、企业内部管理。关注我，和你分享职场小技巧，让你在职场中少走弯路。
