文：王老師（zhhczx002）
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導讀：
說到KPI相信大家都不陌生，正當在人口紅利的時代被引入中國，在企業占強勢地位。但是如今對於KPI我們聽到的是越來越多的抱怨和不滿。
一網友說：我對KPI是深惡痛絕的，我們公司的KPI懲罰太可怕，哪個月做的不好，就會在你的基本工資里扣20%，有的人還能扣成上海市最低工資。
另一位網友還說：看到KPI就噁心，老闆不在公司就開心，拿到自己的工資就傷心，一年沒怎麼漲薪水就寒心，瞧見人家多拿獎金就動心，思前想後就煩心。
可見，在企業員工一般不喜歡KPI，因為KPI給了壓力，但不夠動力。這樣的考核往往也不具備有效性，那績效運行的有效性可以從哪些方面來衡量呢？
1、業績是否有顯著的改善
2、員工收入是否有持續增長的空間
3、員工對績效模式的認同度是否向好的方向轉化
4、績效系統是否保持創新能力
5、激勵模型是否趨向多元化
因此，對小微企業而言，更是要慎用KPI，原因如下：
1、KPI並非利益分配模式。KPI只是考核衡量的小工具，其本身不具備激勵功能，雖然可以勉強於激勵掛鉤，但由於設計所限，關聯幅度小、明顯力度不足，因此產生的功效並不理想。
2、KPI的運用需要完整的數據、完善的流程、完備的文化作為支撐，對規劃設計的技術性要求也很高，小微企業並不具備這些條件，因此運行難度巨大。
3、KPI著眼於中長期的平衡發展，對企業績效持續優化有一定的價值。但對小微企業而言，更關注短期成效。
4、KPI具有一定的專業性，必須充分掌握才能保證其正常運轉。除了人力資源管理者需要掌握到位，其他中高層管理者也要學習把握，但這樣的要求，在小微企業很難做到。
所以小微企業的考核不用侷限於KPI，可以突破傳統KPI的框框，建立適合小微企業經營管理現狀的N-KPI模式：
1、KPI的“KISS原則”：Kepp It Short and Simple,指標精幹，員工認同。精選少量指標，操作流程追求簡單高效；充分徵求員工意見，取得共識。
2、強化目標管理。以目標為導向進行貢獻評價。
3、改良評分、打分方式。可以參考積分式、將上級評分轉變為員工為自己爭分。
4、做價值管理，可以參考KSF薪酬模式模式，對員工的價值進行歸整並與薪酬融合。
5、做產量化管理。可以參考PPV薪酬模式模型，對員工的個人產出進行定價，鼓勵員工為自己工作，
6、改善員工的綜合評估方式。可以參考核心才幹評估方式，將評估考核進行合理區別。
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