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“资料”送您关于员工管理、绩效薪酬的干货视频。前言：
京东创始人刘强东在一次讲话中指出，企业的薪酬激励机制决定企业能走的多快，而文化的打造将决定企业能走多远
企业中有几类人必须坚决辞退，因为他们对对企业文化的破坏力太大了，不辞退企业永无宁日。
刘强东：我请你来不是证明我的决策是错误的
在某个战略会议上，刘强东信心满满宣布京东自己投入巨资建立物流派送体系，这也意味着京东在很长一段时间内要负债经营，一直不盈利。
一名高管马上站起来反对，他理由也很充分，尤其是京东作为互联网公司不能做物流这样的重资产的观点，得到参会不少人的点头赞同，甚至有些人开会觉得刘强东这是在“玩火”。
他讲完以后，会场上出现躁动！
刘强东却平静的说，京东自建物流配送体系这是我的决定，我今天不是和大家商量，是通知大家，请大家依照执行。
随后，他看着那名高管说：
这位先生，我请你来不是证明我的决策是错误的，我请你来是把我的决策落实到位、执行到位！如果有困难，你要想办法如何完成。
一星期后京东再开会的时候，大家发现这名高管的位置已经换成了其他人。
如今京东成为一个可以与马云的阿里巴巴抗衡的企业，凭借着就是每天晚上11点前下单第二天上午就能货品送到你手中的物流配送体系！
如果刘强东相信了高管的证明他错误的证明，也许京东已经不存在了！
在刘强东看来，有一个企业中，这几类人是不能用的：
1、负面的员工不换掉，弊大于利。
2、状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。
3、一个员工轻易离开团队，不能托付重任。
4、急功近利、却无视公司价值者更不宜留。
5、过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心，不要留。
6、创造利润是员工存在的核心价值，混日子的人不可留。
为什么要坚决辞退这些负能量，得过且过的员工？
有许多员工由于不满现状，造成他们在公司里面总是在抱怨，在表达各种各样的不满。
其实他们这样的做法，伤害最大的就是他们自己，正因为有这种负能量的存在，不仅使他们自己无法安心工作，更会影响到其他同事，使公司“军心动摇”。
企业文化在企业管理中，扮演者越来越重要的角色，尤其是90后95后逐渐成为职场主力军的时期，这些年轻人越来越在乎，工作是否开心，努力是否得到认可！
正能量的职场氛围，让员工士气高涨，如鱼得水，负能量让企业相互扯皮，效率低下，威胁企业未来。
那么在企业当中如何打造正能量场，营造一种快乐的工作氛围？
KSF全绩效模式
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个例子：
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
...
KSF薪酬模式下，企业的效益越高，人效越高、成本越低、生产经理工资越高。
KSF原理：为何加薪不加成本？
1、涨工资分钱分谁的钱，分哪里的钱?
分钱要分的事市场的钱和浪费掉的钱，分钱的钱来自于新价值点和超价值的钱，高效的钱；
2、为什么要给你分钱？
你创造了高产值，提高了人效，超越了历史的价值，做了更多的事情；
积分式管理：
一、什么式积分式管理？
在学习、导入积分管理模式前，一定要对积分有正确、深入的认知：
1、积分不直接等于钱：
积分管理归属于文化驱动，首先着眼于精神、荣誉，当然也需与一定的物质、福利、奖励相关。
2、积分可以长期积累，永不清零：
可以通过信息系统进行自动计算与积累。
3、积分是公平、透明的：
员工可以查询任何人的积分及其明细，积分还要定期公示、排名。
4、积分具有奖、扣双重性：
奖分是即时的欣赏与鼓励，扣分是保障制度、标准的执行，同时也是维护企业的自动运转。
5、积分具有综合评价性：
当积分做到深入、细致、全面时，它就成为全面衡量员工工作表现、贡献、价值的工具。
6、积分标准设计要遵从的三原则：
优秀之事、分外之事、特别之事。在原则性的基础上，让各级管理者拥有一定的灵活性。
7、积分操作对管理者要有高要求，如果管理者违规扣分，要双倍扣款。
8、积分操作还要具有人性化的设计，如员工主动承认自己的错误，可以减半扣分。
9、积分的激励设计尤其重要，包括对积分排名的激励、对积分奖券的抽奖与物质兑换，因此做好预算规划，做到适度的投入有积极的意义。
10、积分奖励与福利可以逐步融合，让福利具有更好的激励价值。
积分式管理有哪些实际价值？
- 即时激励员工的每一个好的表现和不好的表现；
- 以更客观的数据反馈对员工的评价；
- 员工对评价的结果一般不会有太大的异议；
- 每天、每周、每月都在自动建立员工标杆；
- 激发员工对荣誉的重视，挖掘人的内在需求；
- 将绩效考核结果纳入积分系统，实现过程与结果的统一；
- 扩展多元化激励模式，随时激励，不间断；
- 将积分长效化，以丰富的未来价值吸引员工长期服务；
- 建立激发执行力、创造力的管道和快乐工作的凝聚力环境。
【积分式与评分有什么区别？】
- 积分采用累计式，评分采用回顾式；
- 积分以员工的创造为导向，评分以评估人的意志为导向；
- 积分强调工作标准，评分强调评估标准；
- 积分是行为发生时的即时体现，评分是定期的综合评价。
传统记得绩效评分有哪些问题？
1、评分采用回顾式:
年底的时候，凭借领导人对员工朦胧的记忆来打分。员工做了什么重大贡献事情，到了年底才被提起，没激励性。如果忘记了，那员工就等于白干。
2、主观色彩太强:
给员工评多少分，取决于领导人的印象，主观色彩太强，能说会道的员工可能因为拍马屁得到好评分，默默干活的老实人可能只能哑巴吃黄连，无法让人心服口服，甚至还可能沦为腐败的工具。
3、评分周期太长:
绩效评分可能每月每年就一次，对员工来说没什么感觉，更没有多大激励性，有等于无。
通过比对，很容易发现积分式的独特价值，它更强调员工对自己的工作结果与过程负责，更强调及时性、客观性，更好的将工作标准与行为表现进行挂钩，更有效的体现管理者的检视、督促、激励的能力与作用。
积分操作关键要点：
1、公司送出再多的奖券，激励成本不会提升，预算不会超支，只会把钱的激励价值最大化。
2、年会每年都要开，送出的奖券，只是增长某个员工的中奖概率。
3、激励一定要及时，看到了员工有好的表现，一定要及时通过奖分及时认可，不要让老好人吃亏。
4、奖券要奖励优秀之事，分外之事，特别之事，鼓励员工多承担更多责任。
送生病的同事去医院，被公司奖励30C，十分感动，其他人分分学习主动做好人好事。
5、快乐大会上，员工们分成三个小组，参与节目表演PK，在快乐的氛围中，团队紧紧凝聚在一起，感情更好了，也不那么斤斤计较了。
案例分享：
老王经营一家餐厅，平时员工流失率很大，每月都在招人，学习全绩效系统，导入积分式以后，员工日常工作状态发生了很大的变化，流失率下降了30%，以下是积分落地场景：
1、小李因为端菜时微笑服务，被客户点名表扬，获得10C分，得到奖券一张。快乐大会时，因为这张奖券，抽中了一台苹果七手机，激动地说不出话。
2、小周年度积分总分第一，获得积分王称号，得到了2000元奖金和荣誉证书，其他人暗自较劲明年要超越他。
3、小红因为送生病的同事去医院，被公司奖励30C，十分感动，其他人分分学习主动做好人好事。
4、快乐大会上，员工们分成三个小组，参与节目表演PK，在快乐的氛围中，团队紧紧凝聚在一起，感情更好了，也不那么斤斤计较了。
员工积分做好了，业绩结果必须更好！
- 员工首先应该做有价值、有指向的努力！
- 做好每一天，才能保证每个月有好的结果！
- 鼓励履行工作职责、执行企业规则，强化执行力！
- 打造欣赏快乐积极的生态文化和绩效文化！
- 将保健因子转化为激励因子，员工的福利应该由自己创造！
- 贡献越大的人，才有资格享有更多的福利！
- 通过ABC积分排名，量化工作价值，增强通往目标的过程激励！
积分管理的四大关键元素：
1、积分
通常会分为A、B、C、D分
- A分，日清分、基础分，衡量员工工作表现的数据，由每天的工作获得，是晋升和奖励的依据。
- B分、价值分、临时分，价值分。由平时的主要工作获得，可以作为晋升评奖依据。
- C分、奖券分，用于快乐大会，年会抽奖。可以通过做分外之事，优秀之事获得，每一次奖分都可以得到奖券，并用于抽奖。这样可以使得员工在快乐大会的中奖概率，取决于拥有券的数量。
- D分，福利分，可以用于兑换公司福利，依据业绩表现获得。
▲积分可以实现局部或全面衡量个人贡献
▲用量化的方式嘉许并记录员工的优异表现
▲ 团队PK与剌激 （小物质、大剌激励）
▲ 鼓励员工积极正面付出的行为，帮助员工调适自己的行为
2、奖券
- 直接、快速、当众嘉许、欣赏；
- 抽奖——神秘礼物
- 保持新鲜的期待感
3、积分管理登记：积分永久使用不清零；
4、快乐大会
积分式的操作步骤：
1、制定计分标准，那些工作可以加分，哪些工作可以奖分（奖券）
2、宣读积分标准，确保每个员工可以清晰了解。
3、积分标准导入软件，并让员工根据实际情况自助申请积分。（没有软件也可用excel表格记录和统计）
4、每月检视积分落地情况，策划快乐大会。
积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。
一个团队的文化氛围，直接影响员工的工作状态，积分就是打造高绩效文化生态的神器，对于中小企业来说，落地非常简单，不妨一试。
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1.开源节流。营收是生命之母，浪费是利润之殇。向外积极开拓开源，向内大力降费减耗。2.人才增值。既要留住人才，更要激励人才创造增值。人才不增值，迟早会变为成本。3.挖掘人效。人手多效率低是大的浪费，员工都有潜力， 机制强大才能盘活人才提升人效。不怕给员工加工资，怕的是人才不增值、组织人效低。
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